基于西方劳资关系理论的企业和谐劳资关系的构建-姜寅英

201207•中国证券期货2理论•Theory投稿信箱：[e-mail]基于西方劳资关系理论的企业和谐劳资关系的构建姜寅英张谦陈思莹陈镇（西安财经学院，陕西西安710100）【摘要】本文首先分别从宏观和微观方面分析了和谐劳资关系的重要性，然后在总结西方劳资关系理论变迁的基础上，提出我国在构建和谐劳资关系时应以一元论为主导同时结合多元论。文章的重点在于从企业层面探讨和谐劳资关系的构建，通过分析企业不和谐劳资关系的形成过程，提出通过政府导向作用和企业采用压力管理的方式达到劳资关系的和谐，并给出了构建和谐劳资关系的几点建议。【关键词】西方劳资关系理论；压力管理；和谐劳资关系一、构建和谐劳资关系的重要性（一）和谐的劳资关系可以缓解社会矛盾，促进社会和谐一份由国家级权威研究机构经历数年在全国范围内展开的抽样问答结论显示：日益尖锐的劳资矛盾已成为引发社会冲突的三大动因之一，而且与其它的两大动因相比劳资冲突是最容易直接引起社会冲突的。劳动者权益得不到保障会增大居民收入差据、导致社会矛盾激化。只有构建和谐的劳资关系，有效的保护劳动者的权益，才能遏制贫富差距的扩大，缓和社会关系的紧张，构建社会主义和谐社会的目标才可以实现。（二）和谐的劳资关系能够使企业得到更好的生存与发展劳动者的权益得到尊重和保护是劳资关系和谐的重要前提，从短期来看资方在这个过程中会比侵害劳动者利益时有可能增加成本，但从长远发展来看对企业是有百利而无一害的。因为如果劳动者在企业得到应有的待遇和认可，就会减少甚至避免许多不必要的压力，他们会以极大的热情投入到工作中，这对于提高生产效率、减少离职和各种劳动纠纷现象的发生是极为有利的。由此企业可以获取更多的财富，从而增强自身的竞争力。对于劳资关系的研究始于西方资本主义国家，随着研究的深入形成了许多学派，对劳资关系问题形成了各自的理论，学习这些理论对构建我国企业和谐劳资关系有着重大意义。二、西方劳资关系理论的变迁马克思主义劳资关系理论是劳资关系的基本理论，其认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的剥削与被剥削的不平等关系，是资方与劳方之间的一种对立和对抗的阶级冲突，这种冲突是不可调和的。工会的出现是劳方对资本主义制度做出的反应，这种反应是暂时的，是一种必然的产物，劳资关系的和谐必须通过改朝换代来实现。接着多元劳资关系理论占主导地位，该理论认为劳动者和管理层之间存在矛盾。员工追求良好的福利待遇和公平公正的关心，而管理层追求生产效率和组织绩效的提高。由于两者之间存在着利益分歧，所以和谐的劳资关系需要通过政府和社会利用劳动法律制度、工会制度、集体协商和谈判制度，在效率和公平公正之间进行平衡来实现。后来对于劳资关系的研究居于主导地位的是一元劳资关系理论，该理论认为劳资双方的利益从根本讲是统一的，组织成员具有共同的目标和宗旨，冲突的产生是不正常的，其强调通过管理策略对劳资冲突进行调解和控制。该理论对工会和集体谈判持排斥态度，认为不需要工会等第三方组织的干预。对于劳资关系理论的研究，马克思主义劳资关系理论、多元劳资关系理论、一元劳资关系理论先后处于主导地位，这代表着一个大的研究方向，对于处在转型期的我国劳资关系的研究具有重要的启示。马克思主义劳资关系理论认为冲突源于阶级的对立，明显不符合我国的国情；多元论和一元论单独看过于片面，但具有值得借鉴的方面。本文认为对我国劳资关系研究应该顺着西方研究的大方向，以一元论为主导同时结合多元论。要研究和谐劳资关系的构建，首先我们有必要了解不和谐的劳资关系是怎样产生的。三、有关压力管理的模型以及企业不和谐劳资关系产生过程的分析（一）与压力管理相关的重要模型1.工作要求-控制-社会支持模型工作要求-控制-社会支持模型是一个在工作要求—控制模型的基础上进一步的发展得来的，关于工作场所的模型。其认为工作紧张性是由于员工面对高的工作要求和低的工作控制性，来自同事和上司的社会帮助可以减缓工作的紧张性。2.付出-回报不平衡模型付出-回报不平衡模型适应于各类职业，应用最多的是服务型行业。该模型认为，工作角色是个体需求和社会需求的连接纽带。金钱、社会尊重和工作机会(包括工作安全)与个体在生理与心理上的付出之间依赖于社会交换的互惠原则。工作可以从社会交换中获得回报，当付出与回报不对等时就会在情绪和生理上产生持续的紧张反应。（二）员工压力引起企业不和谐劳资关系过程的分析1.员工的压力过大将导致企业不和谐的劳资关系的发生在世界范围内，由于工作压力引发的法律诉讼问题越来越多，最终往往以企业的高额赔付而告终。例如在英国每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟然达到了英国整个GDP的10%。国内工作压力过大引发的员工赔偿问题也越来越多。其中来自国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示，中国每天要产生5000个职业病人，中国的企业界每天都为他们支付约2000万人民币的损失。此外过大的工作压力也会提高员工的离职率。2.过大的压力是由于企业对劳资关系的本质认识不足和管理不善造成的当企业没有认识到劳资双方根本利益的一致性时，往往将人力资源视作一种成本，为了缩减成本采取一些侵害员工利益的行为。具体表现在劳动合同方面，企业用工合同不规范或没有用工合同；在劳动报酬方面，超时劳动且报酬极低、随意拖欠和克扣工人工资；在劳动安全与卫生方面，漠视安全生产；在社会保障方面，缺乏基本的社会保障体系等。这些侵害员工利益的行为都会使员工产生不安定感，带来生活压力。企业管理不善，比如岗位设计不合理、企业文化不和谐、薪酬不公平等都会增加员工的压力。四、构建和谐劳资关系的建议由上文的分析得出不和谐的劳资关系是由于企业对劳资关系的本质认识不足和企业管理不善所引起员工的过度压力导致的，所以构建和谐劳资关系主要应从政府引导企业正确认识劳资关系和企业加强自身管理缓解员工压力两方面做起。（一）充分发挥政府在协调劳资关系中的导向作用根据一元劳资关系理论，劳资双方的根本利益是一致的。企业只有认识到双方目标的一致性才可能避免漠视员工利益的短期行为，真正从员工的角度考虑问题，而现实中企业往往认识不到这一点，这就需要政府发挥导向作用。首先政府可以通过加强正面引导，多宣传先进企业劳动关系和谐稳定的典型经验，多树立正面形象发挥舆论导向作用，引导企业使其认识到劳资双方根本利益的一致。其次政府应建立和健全劳资关系方面相关的法律法规，在法律上为改善劳资关系提供制度规范和行为规则。同时加大监察力度，定期或不定期检查企业在工时、劳动安全保护方面的具体实施情况，通过对违反劳动法律规定、侵害劳动者权益的企业依法进行惩罚来使企业认识到劳资双方利益的一致。（二）做好人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的起点，要做好压力管理首先要做好人力资源规划。岗位分析是人力资源规划的重要组成部分，岗位分析最终形成工作说明书，工作说明书中对岗位人员的任职资格有明确的要求。虽然不同岗位从业人员需要承受岗位所固有的压力，但在工作说明书中很少涉及不同岗位对压力的要求。同时不同人的压力感知能力和应对能力是不同的，任职资格中没有涉及不同岗位的压力要求有可能导致企业招聘到与该职位不匹配的员工。此外这还会影响到企业培训的作用，如果企业没有招聘到跟岗位匹配的员工可以通过培训来弥补，若任职资格中没有明确规定每个岗位对压力的要求，会大大减小培训的针对性。所以说岗位分析中考虑到不同岗位对于人员的压力需求非常重要。（三）设计公平合理的薪酬体系增强薪酬管理指标体系的科学性和规范性，可以在很大程度上缓解压力感，这可以从付出—回报不平衡模型中找到理论依据。薪酬主要是对人力资源所付出的体力劳动和智力活动的一种回报。薪酬体系的公平合理性体现在两个方面，一方面是薪酬体系设计的依据所包含内容的全面性，即不同岗位薪酬的设计（下转第287页）中国证券期货•0720122理论•Theory投稿信箱：[e-mail]的目标体系之中。借鉴发达国家高校就业指导工作的经验，充足的经费保障，专业化的师资队伍，系统化、个性化的就业指导都是建立良好就业指导课程体系的基础。高校就业指导课程设置要改变现有课程安排，即到大四才开始进行突击培训，而是要贯穿于整个大学四年的学制之中，综合考虑社会需要、学生兴趣、学科发展等诸多因素设计课程，才能起到良好的引导作用。（三）加强校企合作关系，增强高校毕业生的实践经验维持学校和企业之间的良好关系，为在校生提供多种多样的实习机会，提前参与到企业课题或者任务的研发和公关，不仅有利于提升学生的职业技能和团队合作能力，还能为企业降低人力资源的培养成本。这种实践能力的提高，也从客观上促进了高校学生的就业。（四）出台激励政策，鼓励大学生自主创业目前我国高校毕业生就业状态存在一个结构性矛盾的问题，即人才和岗位同时存在，但是人才不符合岗位要求。但总体上看，解决大学生就业的根本在于增加就业机会，而增加就业机会主要是还是通过创业，发现新的就业增长点。国外经验告诉我们，政府应当出台各位积极的创业激励政策，鼓励大学生自主创业。内容包括：放松市场和行业准入条件，给予大学生创业给位宽松的空间；为大学生创业活动提供灵活的融资渠道，注重小额资金的贷款扶持力度，客观上降低大学生的创业成本；针对大学生创业特定活动开展税收的见面，提高大学生的创业预期收益。参考文献[1]FederalStudentAidInformationCenter(2003),repayingyourstudentloan2003-2004.[2]杨伟国,王飞.国外促进政策及对中国的借鉴中国人口科学[J].大学生就业,2004(4):37.[3]罗梅.英国高校大学生就业提升力研究与启示[J].牡丹江大学学报,2012(6):142.[4]日本政府创造就业机会[N].北京人才市场报,2002-1-24.（上接第283页）除享受3%的贷款贴息政策外，可准予通过抵押贷款以推进更多可再生能源电站建设，形成良性的投资和建设循环机制。参照风力发电减半征收增值税的优惠政策，太阳能光伏发电也按8.5%的税率征收增值税，同时减免光伏发电并网过程的各种规费。对居民家庭屋顶光伏电站，在建设完成并经建设和电力等相关部门验收后，由国家或省级财政按不低于核定建设费用的50%给予补贴，并网发电享受上网电价的补贴优惠，银行贷款部分可享受政府贴息。4.建立可再生能源推广应用的绩效考核体系。赋予负责发展可再生能源相关部门相应的责权利，以便协调相关部门关系，推进可再生能源发展工作。电力部门应该根据国家可再生能源发展中长期规划制定具体的实施计划，将太阳能光伏等绿色能源发展列入日常工作计划和绩效考核体系。尽快出台可再生能源电力附加的具体使用办法，进一步明确太阳能光伏等可再生能源电力上网的具体工作流程及细则，推动光伏发电等可再生能源电力的普及应用。5.制订扩大光伏发电使用范围鼓励政策。建议国家依照《节能法》和《可再生能源法》，出台推广光伏并网发电的若干意见。各省市交通、通讯、市政公用等部门，在实施城市道路、建筑等公用设施建设和改造过程中要优先考虑使用太阳能光伏应用产品，如：太阳能照明系统、公路交通、通讯光伏电源系统、公交站台光伏照明、广告牌光伏照明等。鼓励行政、事业单位安装使用光伏等可再生能源电力，对积极使用、宣传、推广可再生能源电力的单位予以表彰。同时加大阳光屋顶计划、光伏产品应用示范工程计划等实施力度，积极鼓励企、事业单位申报。建议建设主管部门制定实施建筑光伏一体化示范工程实施条例，规定新建建筑的玻璃幕墙超过一定面积的必须使用光伏玻璃幕墙，楼顶部分超过一定面积的必须安装太阳能光伏发电系统，作为奖励，可适当减免开发商和业主的建设规费和有关运行税负。（上接第284页）要充分考虑到该岗位员工付出的各种体力劳动和脑力劳动，根据不同岗位的贡献率确定其薪酬，以实现企业内部薪酬体系的公平性。另一方面是在考虑到薪酬体系内部公平的同时做到外部的公平，即企业各个岗位的薪酬与相同岗位的其它企业相比具有外部竞争力。只有同时做到薪酬体系外部和内部的公平性才能有效的减轻员工的压力感。（四）构建