09年人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案

09年人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案(一)单选题1.一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越（）。A.大B.小C.无关D.不确定答：B2.最常用的差异量数是（）。A.自由度B.总位数C.标准差D.平均数答：C3.由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，考试/大从而做出片面的判断，这是（）带来的误差。A.晕轮效应B.感情效应C.近因效应D.首因效应答：A4.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.首因效应答：C5.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型?（）A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性答：D6.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，考试/大这属于哪种素质测评的类型?（）A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性答：C7.妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理答：A8.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理答：B9.（）就是指测评标准体系的内在规定性.常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。A.标度B.标准差C.标准D.差误答：C10.在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服.善于赢得支持”，其选项为“A精通;B善于;C尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指（）。A.标准B.指标C.标记D.标度答：D11.面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，考试/大你怎么处理”?这是什么类型的面试?（）A.经验性面试B.投射性面试C.描述性面试D.情景性面试答：D12.面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么.这种面试中常见的问题指的是（）。A.目的不明确B.缺乏系统性C.标准不具体D.问题设计不合理答：B13.看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（）的偏见A.晕轮效应B.首因效应C.录用压力D.对比效应答：B14.根据面试技巧，以下面试官的做法中，考试/大不正确的是（）。A.面试前做好充分的准备B.面试过程中，察言观色C.尽量创造和谐自然的气氛D.认真倾听，适当发表结论性意见答：D15.你的工作经历如何?这是一个什么类型的面试问题?（）A.经验性B.情景性C.压力性D.背景性答：D16.下列属于群体决策法特点的是（）。A.一对一B.背靠背C.运用运筹学原理D.决策人员很固定答：C17.当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（）。A.评价中心B.笔试C.结构化面试D.面试答：A18.具有生动的人际互动效应的测评方法是（）A.公文筐测试B.角色扮演C.无领导小组讨论D.结构化面试答：C19.领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利?这是（）题目。A.排序选择型B.资源争夺型C.开放式D.两难式答：D20.考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言?（）A.跺脚B.咬嘴唇C.摇头D.目光接触答：D(二)多选题1.为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，考试/大下列哪些方法比较合适?（）A.心理测评B.面试C.评价中心D.观察评定E.个性测试答：BCD2.人岗匹配包括（）。A.工作要求与员工素质相匹配B.工作报酬与员工贡献相匹配C.员工与员工之间相匹配D.岗位与岗位之问相匹配E.部门与部门之间相匹配答：ABCD3.下列属于选拔性测评特点的是（）。A.强调区分功能B.测评标准刚性强C.测评过程强调客观性D.测评指标具有灵活性E.结果体现为分数或等级答：ABCDE4.下列属于诊断性测评特点的是（）。A.内容粗略单一B.结果不公开C.有较强的系统性D.过程强调客观性E.测评指标具有灵活性答：BC5.面试考官直接打出分数，考试/大这种情况属于（）。A.二次量化B.一次量化C.实质量化D.形式量化E.清晰量化答：BC6.行为描述面试的实质是（）。A.用过去的行为预测未来B.识别关键性的工作要求C.探测行为样本D.通过推理预测未来行为E.通过观察探测行为答：ABC7.人员素质测评的基本原理有（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.客观性原理E.综合性原理答：ABC8.员工素质测评的类型有（）。A.诊断性测评B.选拔性测评C.考核性测评D.开发性测评E.综合性测评答：ABCD9.下列符合当量量化的描述是（）A.当量量化实际上是近似的等值技术B.选择一中介变量，考试/大对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C.测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D.当量量化是一种客观量化形式E.当量量化是一种主观量化形式答：ABE10.测评指标的标度有哪些形式?（）A.量词式B.等级式C.数量式D.定义式E.综合式答：ABCDE11.下列属于投射技术特点的是（）。A.测评目的具有隐蔽性B.内容的非结构性和开放性C.用过去行为预测未来D.人际互动强E.反应的自由性答：ABE12.能力测评包括（）。A.一般能力测评B.特殊能力测评C.学习能力测评D.创造力测评E.综合能力测评答：ABCD13.在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（）。A.收集必要的资料B.组织强有力的测评小组C.测评方案的制定D.选择合理的测评方法E.动员测评对象答：ABCD14.引起测评结果误差的原因有（）.A.晕轮效应B.近因效应C.感情效应D.参评人员训练不足(三)简答题1.下列是某公司的招聘面试经过：当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么?”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道?”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来.考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何?”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽?”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了?”应聘者说自己这两个月一直待业在家。考试/大随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。参考答案：缺乏恰当的面试技巧。表现在：(1)问题随意性强，没有事先准备;(2)没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人;(3)面试目的不明确，作出结论性意见;(4)面试问题与要考察的能力素质关系不清晰;(5)没有掌握恰当的面试进程;(6)对应聘者带有个人偏见。2.为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请淡谈高新行业人才流失比较高的原因。你用什么对策来解决这个问题?”要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。参考答案：高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析;提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面;提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析;无可行的解决措施。(四)改错题1.员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评.对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。答：(1)“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。(2)“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。(3)“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，考试/大除此之外还包括其他多方面的匹配”。(4)“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。(5)“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。E.测评指标体系和参照标准不够明确2.面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序.进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的初选阶段。面试主要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试的发展趋势.非结构化面试已经成为面试的主流。面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。答：ABCDE请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。答：(1)“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。(2)“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。(3)“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”考试/大改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。(4)“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。(5)“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。(五)案例分析题1.根据面试评价表答题。面试评价表序号评价指标权重（%）单项得分A衣着得体与行为举止15B语高组织与表达能力25C知识面与文化修养15D对应聘岗位的认知20E加权平均分25根据上表请回答：(1)素质测评的三要素是什么?(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。(3)该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?答：(1)素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，考试/大常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A，B，C等)、汉字(甲，乙，丙等)或数字(1，2，3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。(2)该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化;然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。(3)是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，考试/大即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。2.某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，人