四价值观与态度

第四章价值观与态度一位总经理的苦恼受聘于某服装制造厂总经理的周女士毕业于中国南方某著名大学，获MBA硕士学位，近月来感到很苦恼。碰到的问题很多。如自己手下很多管理人员直接越过自己直接向股东（共有三位股东）汇报工作，而老板又直接授权给他们，她感到自己这个总经理有点被架空，无实权。更可气的是，自己的很多想法与股东的想法并不一致，未能被采纳。如员工经常日夜加班加点赶制服装，很辛苦，但车间并无开水供应，如果要饮水，则要到很远的食堂去取，她便提议在车间设立开水供应点，方便员工饮水。自认为这个提议很好，但却未能得到股东的认同。股东认为员工就是工作，赶任务，至于饮水，等他们下了班自行解决。周女士越来越感到与股东在价值观上存在很大的差距，觉得自己离开工厂是迟早的事情。第一节价值观一、什么是价值观价值观是一系列基本信念和看法：从个体或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。价值观是个体对客观事物的综合态度，能直接影响个体对事物的看法和行为。价值观不是与生俱来的，而是后天形成的。二、价值观的分类（一）奥尔波特的分类苏联心理学家奥尔波特将事物的价值分为6种类型价值观特点经济型强调有效和实用理论型重视以批判和理性的方法寻求真理审美型重视外形与和谐均称的价值社会型强调对人的热爱政治型重视拥有权力和影响力宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的融合（二）罗克奇价值观调查罗克奇将价值观分为两种：终极（目的）价值观：一种期望存在的最终目的或终极状态，是一个人希望用一生实现的目标。工具价值观：偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，表现为道德和能力两方面。终极价值观工具价值观舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）振奋的生活（刺激积极的生活）心胸开阔（开放）成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率）和平的世界（无冲突和战争）欢乐（轻松愉快）美丽的世界（艺术与自然的爱）清洁（卫生、整洁）平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰）家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人）自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作）内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、有创造性）幸福（满足）正直（真挚、诚实）终极价值观工具价值观成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足）国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善于思考的）快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的）救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的）自尊（自重）顺从（有责任感、尊重的）社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼貌的、性情好的）真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的）睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律的、约束的）（三）格雷夫斯价值观七个等级格雷夫斯按表现形态将价值观划分为由低到高的七个等级类型：反应性、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、社交中心型、存在主义型格雷夫斯价值观的七个等级类型级别类型价值观特点第一级反应型没有意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，总是按照自己基本的生理需要做出反应，不顾其他条件。非常少见，即婴儿第二级部落型依赖性，服从于传统习惯和权势第三级自我中心型信仰冷酷的个人主义，爱挑衅，自私，主要服从权力第四级坚持己见型对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观第五级玩弄权术型通过戏弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响第六级社交中心型把被人喜爱和与人善处看作重于自己发展，受现实主义、权利主义和坚持己见者的排斥第七级存在主义型能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、权力强制使用等敢于直言四、中国当今劳动力中占主导地位的价值观阶段进入劳动力领域的时间大致年龄主导地位价值观崇拜主义解放初期65－80岁忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、诚实、节省文化革命主义文革时期50－65岁猜疑、知识系统性不够、明哲保身、压抑、稳重、谨慎、踏实文化精英主义20世纪80年代35－50岁好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康物质主义20世纪90年代35岁以下灵活，对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、好学、成就、独立五、三种经营价值观经营管理价值观是对经营管理好坏的总的看法和评价。企业行为受到一定社会文化氛围的制约与影响，并形成一套特定的价值观和价值系统。企业主要有三种经营管理价值观：最大利润价值观、企业价值最大化价值观、企业价值－社会效益最优价值观。海尔：真诚到永远福特公司：人是力量的源泉，产品是“我们努力的最终目的”迪斯尼：不许悲观失望，对工作细致入微，不断创新，永远保持迪斯尼公司的“神奇”形象3M公司：创新，绝对正直，尊重个人进取心和个人发展，容纳诚实的错误IBM：为顾客提供世界上任何公司都比不上的最佳的服务，追求卓越的精神以及对公司员工的尊重第二节态度一、什么是态度1、态度的定义态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述或判断。态度包含：认知、情感、行为三个成分。态度有判断成分；态度有情绪体验；态度有行为倾向。2、态度的特性（1）社会性态度是在后天具体的实践活动中通过与他人的交往，与客观事物相互作用而逐渐形成的。（2）指向性态度有态度主体和态度客体。（3）稳定性态度的稳定性是相对的，一旦形成就不容易改变。但是可随客观条件和经验的变化而改变。（4）习惯性态度形成后便成为个体适应上的习惯性反应。（5）内隐性态度是一种内在的心理体验，具有行为的倾向，但不是行为本身。二、态度的理论（一）费斯汀格的认知失调理论认知失调理论是社会心理学家费斯汀格提出：认知不协调的基本单位是认知，认知包括对人和事的看法、信念、知识和态度等多种元素。这些元素存在三种关系：协调、不协调和不相关。元素A：员工应该准时上下班元素B：我准时上下班元素C：他经常迟到、早退A－B：协调关系；A－C：不协调关系；B－C：不相关如果认知元素失调，人的内心就会焦虑和不安，会主动使自己解除或减轻这种失调状态，使认知结构平衡。主要方法：（1）改变某一认知元素，使它与其他认知元素间的不协调关系趋于协调。例如：A－C不协调，更改A或者C（2）增加新的认知元素，加强协调关系的认知系统。如“应推行在家办公制度”（3）强调某一元素的重要性或者降低某一元素的强度。如“员工必须按时上下班，否则会得到严厉的惩罚”或者“他很少迟到、早退”（二）海德的认知平衡理论海德认为，我们的认知对象包括世界上的各种人、物、事、概念等，这些对象有的互不相关，有的互相联结。海德将构成一体的两个对象的关系称为单元；对于每种认知对象的感情和评价称为情绪。当对一个单元内两个对象的看法一致时，认知体系呈现平衡状态；两个对象有想法看法时，就产生不平衡状态。海德提出了改变态度的“平衡理论”，又被称为“P-O-X理论”，P与O各代表一个人，X是第三者或态度对象。平衡理论假定P－O－X之间的平衡状态是稳定的，排斥外界的影响，不平衡状态是不稳定的，并会使个人产生心理上的紧张。现将上述的P--O--X的关系列成图解形式，以符号“+”表示正的关系，以符号“-”表示负的关系，那么，共有8种，其中4种是平衡的结构，4种是不平衡的结构：判断三角关系是平衡的，还是不平衡的，其根据为：平衡的结构必须三角形三边符号相乘为正；不平衡的结构必须三角形三边符号相乘为负。举例说明这种三角关系。今有认知主体P（女青年），态度对象为O（男青年，为P的男朋友），X（男青年O自愿当清洁工）。对此，可能存在三种情况：P对O与X皆持赞成态度，这是一种平衡状态；P对O与X皆持不赞成态度，这也是一种平衡状态；P对O持赞成态度，对X持不赞成态度，这就造成了不平衡状态。在第三种情况下，P要达到平衡的解决办法为：P改变对O的看法，认为O很老实，肯干；P改变对X的看法，认为X（清洁工）也是工作的需要；P劝说O，不要去做清洁工。由上可见，不平衡状态会导致认知结构中的各种变化，所以，态度可以凭借这种不平衡的关系而形成和改变。平衡理论的用途：使人们以“最小努力原则”来预计不平衡所产生的效应，使个体尽可能少地改变情感关系，以恢复平衡结构。（三）凯尔曼的态度改变与形成三阶段论心理学家凯尔曼提出态度的形成过程有三个阶段：服从、同化和内化。服从（顺从）：一个人从表面上转变了自己的观点（是个体在遭受外部压力的情况下造成的）同化：自愿地接受他人的观点、信念、态度和行为，使自己的态度和他人的态度相近。内化：一个人从内心深处相信和接受他人的新观点，从而彻底转变自己的态度。（把他人的新观点、新思想接纳入自己的价值体系，使之成为自己态度体系中的一个有机组成部分）（四）墨菲的沟通改变态度理论心理学家墨菲进行了对黑人态度的研究被试者：白人，随机分为试验组和控制组之前，两组人对种族歧视的态度大体相同。试验组：看宣传黑人成熟的电影、电视和画报。试验组对黑人的态度发生显著改变。（1）沟通者沟通者是信息的来源，他本人所具有的能力、风度、可信性和人格魅力等特点可以影响人们对信息的接受程度。（2）沟通过程在沟通的过程中，组织工作的特点、信息表达的方式等因素都会影响沟通的效果。（3）沟通对象沟通对象的特点，如独立性、智力水平、自尊心、自信心以及原有的态度等，都会对态度的变化构成影响。（五）预言实现改变态度理论别人的预见以及由此而采取的对待方式会影响个人心理。称赞和鼓励会诱发个体上进的动机；经常受指责、歧视，会导致个体消极、自暴自弃。员工的行为＝f（管理者的期望×对待方式）皮格马林翁效应远古神话，塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女的形象，爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止。看着看着，美女竟复活了。罗森塔尔效应1968年，美国心理学家罗森塔尔来到一所小学，他们从一至六年级中各选3个班，在学生中进行了一次煞有介事的“发展测验”。然后，他们以肯定和赞许的口吻将那些有“优异发展可能”的学生名单通知有关老师。8个月后，他们又来到这所学校进行复试，结果发现，名单上的学生成绩有了显著进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见，与教师关系也特别融洽。当然，所有的学生都不知道“发展测验”的结果。实际上，这是心理学家进行的一次期望心理实验。他们提供的名单纯粹是随机抽取的。他们通过“权威性的谎言”暗示教师，坚定教师对名单上学生的信心，虽然教师始终把这些名单藏在内心深处，但掩饰不住的热情和期望仍然通过眼神、鼓励的语言等传递给了学生，实际上他们扮演了皮格马利翁的角色。学生也潜移默化地受到影响，变得更加自信、奋发向上，他们在行动上不知不觉地更加努力学习，结果就有了飞速的进步。这个令人赞叹不已的实验，后来被誉为“皮格马利翁效应”或“罗森塔尔效应”。斯尼奈的奇迹美国曾经流传过“斯尼奈奇迹”的故事。黑人斯尼奈原来是某一药物计算中心的清洁工，中心的负责人预言，他将来会成为计算机专家，并把预言告诉这个工人，对他多方鼓励。斯尼奈重新审视自己，并按照目标制订了计划。结果该清洁工真的成了计算机专家，实现了中心负责人的预言。三、如何转变员工的态度转变员工态度是指管理人员把员工消极的态度转变成积极的态度，或者把较强的消极情绪转化为较弱的消极情绪。（一）影响员工态度转变的因素1、外部因素（1）人际影响员工以他人作为参照系来对照自己的行为权威的上级、关系密切的同事，以及企业中非正式组织的领导。（2）企业内部的信息沟通企业内部的信息沟通对改变员工态度结构中的认知成分具有重要影响。（3）企业文化的影响企业文化是一个企业内部形成的独特的文化现象、价值观念、历史传统、习惯、作风、价值准则、道德观念和生产观念。可以通过培育企业文化来改变员工的态度。2、内部因素（1）员工的认知原先的态度认知越深刻，态度转变就越难。有意念未行动－－容易改变有意念有行动－－较难改变有意念公开表态－－抗拒性大，极难改变（2）员工的需要如果新的态度对象能够满足员工需要，并能消除行为内驱力引起的紧张状态，情感上容易接受。（3）员工的个性心理特征气质和性格对员工态度转变有重要影响。胆汁质、多血质：容易转变粘液质、抑郁质：转变较难外向比内向易转变。高自尊者难被说服。高智力者也难以说服。自信心强者难