基于人力资本价值的医生薪酬激励机制研究

同济大学经济与管理学院硕士学位论文基于人力资本价值的医生薪酬激励机制研究姓名：朱丽萍申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：闫淑敏20080301基于人力资本价值的医生薪酬激励机制研究作者：朱丽萍学位授予单位：同济大学经济与管理学院相似文献(10条)1.期刊论文徐俊秀.高建民.杨晓玮.XuJunxiu.GaoJianmin.YangXiaowei西部农村公立医疗机构医务人员收入现状及满意度研究-中国医院管理2005,25(9)以西部贫困地区Z县为例,分析了县、乡两级医务人员的收入现状及医生对收入现状的满意程度,并对影响其收入的相关因素进行了分析.2.学位论文万文上海市二、三级医院分配现况分析与分配制度初步研究2001结合当前深化卫生事业和医疗机构改革的形势,该研究作为上海市医务人员劳务报酬与分配机制的研究课题的子课题,通过对上海市六家医院医务人员劳务分配现况的抽样调查,对上海市医务人员分配现况与分配制度进行了研究,为探讨医务人员劳务价值及医院分配制度改革提供前期研究的成果.研究结果表明:1.个人收入分配基金缺乏宏观调控.2.医务人员劳动收入目前有明显增长,但仍未体现其应有的劳务价值.3.分配上平均化倾向未能解决,效率低下.我们认为只有按劳动力价值与按劳分配两个原则才能较好解决按劳分配的实现问题.基于劳动力价值规律依存条件,从精简人员、提高劳动生产率着手,根据当前收支情况及业务量分析推测,在当前医院收入情况下,医院收入来源于医疗收入和政府经济性财政拨款,医务人员合理劳动报酬目前阶段可能值为平均每人每月4200元左右.不同类别和职称医务人员预测月收入的极差在2000元至10000元之间,与意愿月收入范围基本一致.在职称与个人实际贡献挂钩的前提下,引入人力资本概念,该文对各类医务人员不同职称劳务报酬级差确定原则作为方法学应用探讨,认为医务人员不同职称间收入差距为一个乘数因子.我们认为,减员增收、改革当前平均主义劳务分配制度,加强对医院劳务报酬总量的宏观调控,将有利于推动当前各项改革的进一步深化.3.期刊论文付强.戚钰.孙萍.FUQiang.QIYu.SUNPing论医疗服务人力资本对基本医疗服务的补偿作用-中国卫生政策研究2009,2(8)当今社会,人的因素日益成为影响劳动生产率的决定性因素.通过对人力资本概念及特点的明晰,着重论述在基本医疗服务社会供给过程中,如何调动医务人员积极性,充分发挥医务人员主观能动性对基本医疗服务的补偿作用,使其在优化基本医疗服务供给、确保新医改人人享有基本医疗卫生服务目标实现的进程中发挥更大效能.4.学位论文郑喜平公立医院医务人员激励机制研究——以解放军M医院为例2007我国医疗市场正处于体制改革的重要时期，入世以后，中国的医疗服务体系的所有制形式、管理机制呈现多元化格局，以公立医院为主体，私营与个体医院、中外合资合作医院等多种所有制与经营方式的并存，高层次医院人才竞争趋于白热化，许多医院出现了由于核心人力资本流失导致竞争力递减的危机。在这种日益激烈的医疗服务竞争压力下，谁能占领人才开发的制高点，谁就能在激烈的竞争中掌握主动权。因此，对目前中国的公立医院来说，建立健全人力资源的激励机制显得更加突出。文章选取具有公立医院性质的解放军M医院为个案来展开研究。虽然军队医院与公立医院不尽相同，但开展有偿服务的军队医院，其运作模式与公立医院有很大的相似之处，二者有着极相似的特征，且相比之下军队医院人力资源的激励机制问题较之公立医院更具代表性。文章通过对解放军M医院进行走访、问卷调查等，获得了第一手资料，了解医务人员的实际需求以及需求的满足现状；然后结合二手资料运用定量与定性分析相结合的方法，对医院现有医务人员激励机制进行了较为深入的分析，认为医院医务人员目前激励机制上存在诸如薪酬上对外缺乏竞争性，考评上绩效标准不是很具体、可操作性差，培训上没有把培训和激励联系在一起等问题；最后，有针对性地就医务人员的薪酬、考核、培训和选拔分别设计了新的激励机制，以期调动医务人员的积极性。5.期刊论文张波.邓世汉.苍盛医院实施绩效管理,有效发挥人力资本作用-中国医药导报2008,5(32)医院实施科学的激励管理,能够有效激发知识型医务人员的积极性和创造性,增强医院的市场竞争能力.实施绩效管理的方法主要有三种:一是医院中层以上领导实行年薪制;二是建立短期绩效考核办法,按月份或年度核算医务人员的奖励额度,实施奖金核算办法;三是建立长期绩效考核办法,按年度对中层以上领导和主要技术骨干进行绩效挂账式期权激励,使医院能够持续不断地发展.把收入分为崮定收入与考评收入相结合,把激励分为短期激励与长期激励相结合.6.学位论文喻丹湖北省公立医院人力资本投资风险的初步分析2008目的：本研究通过对湖北省公立医院人力资本投资现状进行实证调查研究，期望了解公立医院人力资本投资风险的构成情况，识别出公立医院在人力资本投资过程中存在的风险因素，并对其进行分析，对湖北省公立医院人力资本投资中存在的问题以及如何在风险环节中降低投资风险性提出相关的对策建议。方法：1.文献研究：收集国内外人力资本投资风险以及医院人力资本投资风险等相关理论研究，并对其做简要的分析和评论，为本研究奠定理论基础。2.专家咨询：主要对公立医院人力资本投资风险环节和影响因素进行初步确定。3.问卷调查：对湖北省8家公立医院进行典型现场问卷调查，具体包括以下4种调查问卷：公立医院基本情况调查表、医院人事部主任调查问卷、医院中层管理者调查问卷、医院员工调查问卷。4.半结构访谈：对公立医院人事部门负责人进行访谈，了解外部环境和人力资本流失对医院人力资本投资风险的影响，以补充了解调查问卷中难以反映的信息。5.统计分析：对问卷调查得到的数据除进行简单的描述性分析外，还使用卡方检验、非参数秩和检验对一些分类资料进行简单的统计推断，使用logistic多元回归方法分析公立医院人力资本主动流失风险的影响因素。结果：1.调查对象基本情况：通过典型现场调查方法选择湖北省8家公立医院（4家三级医院、4家二级医院）的317名员工进行了调查，其中副高级以上职称的医务人员203名（64.0％），中层管理人员114名（36.0％）。公立医院员工的学历以本科生为主，占52.1％，大专及以下学历者占30.3％，研究生学历者占17.5％。2.湖北省公立医院人力资本投资风险由人力资本引进风险、人力资本组织风险、人力资本激励风险、人力资本发展风险、人力资本绩效评价风险、人力资本投资不可抗风险这六个方面的风险构成。3.以上6个方面的人力资本投资风险来源于员工个人、医院、外部市场和政府4个方面。3.1个人成因方面包括：员工的思想道德素质、员工自身与岗位的匹配性、员工的身体精神状况及工作效率、员工进入医院后所能取得的成绩、员工的主动流失。3.2医院成因方面包括：医院管理层对人力资源管理的重视程度、医院对员工的吸引力和组织凝聚力、医院在人力资本引进环节投资的科学性、医院培训工作的科学性、人力资本配置与使用的合理性、医院激励和约束机制、医院的文化建设情况。3.3市场成因方面包括：医疗服务市场、竞争对手市场、医疗人才市场、医疗技术市场。3.4政府成因方面包括：宏观政治经济环境、宏观行业环境、医院所在地区的经济和社会环境。3.5通过logistic多元回归分析发现，公立医院人力资本主动流失风险的影响因素有4个：员工对医院考核制度满意度（OR=0.467，95％CI:0.267-0.815）、员工对医院文化建设满意度（OR=0.517，95％CI:0.294-0.911）、员工是否考虑过离开医院所在地区（OR=4.521，95％CI:1.977-10.340）、合同对员工离开医院的约束力（OR=2.704，95％CI:1.060-6.899）。建议：1.加强医院高层管理者对人力资本投资的重视程度。医院高层管理者对人力资本投资的重视要不仅表现在观念上的更新，更要在实际工作中真正落实并加强对人力资本各方面的投资，包括为人力资本配置的物质资本的投资。2.医院要做好人力资本引进工作，把好人力资本投资的第一关。在制定人员招聘计划之前，首先做好工作分析。它是组织招聘选拔、培训、薪酬管理及裁员等各种管理活动的决策基础。先确定工作分析的内容，然后收集现有资料并分析汇总，最终完成工作说明书。在做好工作分析的基础上制定招聘计划，按照计划对应聘人员进行科学合理的笔试与面试，提高招聘的有效性。3.医院要做好员工的培训和开发工作。一个有效的培训管理体系，首先要进行培训需求分析，包括医院组织分析、岗位分析、人员分析。然后依据培训需求分析的结果制定培训计划，包括落实培训负责部门和负责人；清晰地界定培训的具体目标、培训对象和培训内容。在培训结束之后做好培训效果的考核评估工作。此外，医院还要建立和完善与培兴相关的激励和约束机制。4.医院要重视对员工的职业生涯管理规划工作。医院对员工的职业生涯管理规划主要指医院对员工职业的设计和开发，其目的是在对员工本人事业的成功发展做出有效的安排的同时，提高员工的工作效率，进而提高组织的工作效率和效益，最终实现员工个人价值与医院价值，达到个人与医院的双赢。5.医院要注重对员工物质激励和精神激励的结合。公立医院的薪酬福利制度的设计要求做到公平性、外部平等性、激励性。医院应在定编定岗的基础上，实行岗位薪酬制度，并和医院的绩效考核制度结合起来。在保证物质激励的同时做好精神激励，包括向职工授权，对他们工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展的机会，以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。6.加强医院文化建设和医院工作环境建设。医院文化包括本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。优秀的医院文化，能够增强员工的归属感、医院认同感，提高员工的工作积极性和创造性，极大地促进医院的的发展。此外要营造竞争、公平、团结、合作、舒适的工作环境。7.适时根据外部环境的变化调整医院人力资本投资行为。对于医院的外部环境，我们不能独立地去看待其中的一个影响因素，而应通盘考虑医院所面临的医疗市场环境、宏观政治经济环境以及医院所在地区的经济社会环境，随时关注这些外部环境的变化，并在对这些环境进行有效分析的基础上制定相应的风险防范策略，在可能情况下修正医院的战略目标，以科学、适宜的战略发展目标指导医院的人力资本投资行为。7.期刊论文范慧明公立医院分配机制改革创新研究-医学文选2006,25(3)目前,谁拥有高素质的人才,谁拥有丰富的人力资本,谁能高水平地经营人力资本,谁就能在竞争中处于战略主动地位.如何衡量医务人员的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性,一直是困扰公立医院的难题.8.期刊论文蓝顺琼谈医院人力资源激励机制的管理-中华全科医学2010,8(1)本文从行政管理学的角度,把激励理论应用于医院的人力资源管理中,根据医院的人员结构是知识密集与劳动密集相结合的特点,提出建立医院人力资源激励机制原则:①以人为本的原则.②物质激励与精神激励相结合的原则.③公平公正原则.④激励的层次性及其有效性原则.⑤外在激励与内在激励相结合原则.建议建立医院人力资源激励机制的九条建议:①培养成就感.②信任与关怀激励.③榜样激励.④引入竞争机制,建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度.⑤充分发挥保健一激励因素的作用.a.建立公正、公平、合理的薪酬体系.b.建立完善的社会保障制度,解除后顾之忧.⑥营造良好的工作环境.⑦明确工作目标.⑧增强医务人员的使命感和责任感.⑨建设医院文化.运用激励这一管理职能,充分激发医务人员的工作积极性,不断增强医疗队伍的内部向心力和凝聚力,以环境育人、感情留人、事业发展人来稳定医疗队伍,创造和谐的工作环境,使每个医务人员充分发挥作用,实现人力资本价值的增值,达到个体、组织和社会协同发展的目的,推进医疗事业的发展.9.期刊论文胡明现阶段我国护理人力资源配置现状研究-蛇志2007,19(1)人力资本,简单来说是指提供生产或服务的人,亦即是员工.员工是机构的重要资产.合理的人