如何评估岗位价值

标题：如何评估岗位价值岗位价值评估是企业薪酬体系设计的重要依据。岗位价值评估的成功与否直接关系到薪酬制度的合理性和公平性，直接影响到是否能够最大限度地提高员工的工作积极性和薪酬满意度。那么企业如何做好岗位价值评估，以保证其对薪酬体系设计的作用呢?笔者认为，需要明确以下四个方面的问题：※岗位价值评估的前提是什么※岗位价值的评估对象如何选取※岗位价值评估小组的组织形式※岗位价值评估因素怎么确定评估前的四个明确明确岗位价值评估的前提——在明晰岗位定位基础上的岗位分析岗位分析是岗位价值评估的重要前提。岗位分析是对企业现有岗位的职责和工作内容进行的准确、简明的描述，它需要经过岗位分析问卷、岗位分析访谈以及岗位说明书撰写几个步骤完成。良好的岗位分析是岗位价值评估成功的保障。一份完整的岗位说明书不仅包括本岗位的从属关系、岗位职责，还应该包括岗位设置的目的、职责权限以及任职资格，只有明确了这几点，岗位价值评估工作才有意义。明确岗位价值评估对象的选取——对关键性岗位和有代表性的岗位岗位价值评估不需要对所有岗位都进行评估，只需要挑选一些有代表性的岗位评估即可，即所谓的“基准岗位”。基准岗位的挑选应遵循以下两个原则：◆企业关键性岗位；◆工作性质类似岗位应当挑选一个，即同一部门，同一层级的岗位只需要挑选一个，其他岗位以此为参照。一般而言，如果企业全部岗位加起来在50－80个左右，我们可以考虑对所有岗位进行评估；如果企业岗位较多，按照以上两个原则去挑选基准岗位，基准岗位的个数应控制在80个左右。明确岗位价值评估小组的组织形式——序列打分与合并打分相结合在考虑基准岗位时，有一个因素也不容忽视，那就是岗位评估小组的组织形式。是挑选相关人员对所有的基准岗位进行打分，还是选择不同序列的人只给该序列的基准岗位打分?笔者认为，这需要根据企业规模和基准岗位个数来决定，若企业规模较大，基准岗位较多，则宜采取分组打分形式；若企业基准岗位较少，则可对所有基准岗位进行打分。在分组打分时应当注意以下两个方面的问题：◆科学合理划分小组在分组打分过程中，需要将所有的基准岗位划分为不同的小组，按照序列来分组。此时，为了保证打分人对所打基准岗位的岗位职责、任职资格等方面都很清楚，应尽量选择本部门人员为本部门或者合作关系较多的部门岗位进行打分。例如：研发人员为研发部门岗位打分，市场部人员为市场或销售部门岗位打分，人力资源部门人员为本部门或行政部门岗位打分等等。因此，划分小组时，若某个部门基准岗位较多，可将该部门单独划分为一个小组进行打分；若某部门基准岗位较少，可与其他关系密切部门的岗位合并打分，即所谓的分序列打分。◆确保打分客观性和公平性分序列打分后，如何保证各个部门的人员所打分数的客观性和公平性呢?此时，我们需要添加一个特殊的核心组打分。所谓核心组，指的是从每个序列中选取出2－3个有代表性的岗位组成的小组，例如：人力资源部门选取人力资源总监、薪酬经理、薪资员三个岗位组成核心组，研发部选取研发总监、研发一部经理、研究员三个岗位组成核心组等等。由此，核心组的岗位将在分序列与核心组中进行两次打分。不同的是，为核心组打分的是企业各部门一级主管，他们将根据企业战略发展的需要对核心组的岗位进行打分。若在分序列打分中，该部门人员故意将本部门的岗位分数打得过高，与核心组的分数相差很大，那么该部门的所有基准岗位分数都将受到影响，差距越大，这种影响就越大。如果打分过于主观，在进行后期的数据分析处理时，这些主管的数据将不被采用。因此，在实际打分过程中，为了保证得分不受影响，部门人员会尽量消除本位主义，客观公正地评价本部门岗位的真实价值。这种相互验证和制衡的过程，也保证了岗位价值评估分数的准确性和可靠性。