岗位价值要素选择及其评价应用研究

岗位价值要素选择及其评价应用研究作者：王雷学位授予单位：同济大学参考文献(62条)1.NinaGupta.G-DouglasJenkinsJobEvaluation:anOverview1991(02)2.SaatyALTheanalytichierarchyprocess19803.JonathanTompkins.JoyceBrown.JohnHoMcEwenDesigningaComparableWorthBasedJobEvaluationSystem:FailureofanaprioriApproach1990(01)4.ShinnSunBaseClosure:AnApplicationofTheAnalyticHierarchyProcess2001(01)5.PaulMichaelSwiercz.SouhaREzzedeenFromSorcerytoScience:AHP,aPowerfulNewToolforExecutiveSelection2001(03)6.DavisKRJr.SauserWIJrEffectsofAlternativeWeightingMethodsinaPolicy-CapturingApproachtoJobEvaluation:AReviewandEmpiricalInvestigation1991(01)7.FigartDeborahMEqualPayforEqualWork:TheRoleofJobEvaluationinanEvolvingSocialNorm2000(01)8.DfHarding.JMMadden.KColsonAnalysisofajobEvaluationSystem19609.LawrenceSKleimanHunanResourceManagement:atoolforcompetitiveadvantage199810.HarkerPT.VargasLGThetheoryofratioscaleestimation:Saaty'sanalytichierarchyprocess198711.MalcolmBeynonAnanalysisofdistributionsofpriorityvaluesfromalternativecomparisonscaleswithinAHP200212.ChicagoAreaPartnershipsPathwaysandProgressBestPracticestoEnsureFairCompensation200213.BarberAlisonE.SimmeringMarciaJUnderstandingPayPlanAcceptance:TheRoleofDistributiveJusticeTheory200214.CohenPhilipEqualvalueandHayjobevaluation1998(77)15.DavisKRJr.SauserWIJrEffectsofAlternativeWeightingMethodsinaPolicy-CapturingApproachtoJobEvaluation:AReviewandEmpiricalInvestigation199016.DufetelLaurentJobevaluation:Stillatthefrontier1991(04)17.DeborahM·FigartWage-settingunderFordism:theriseofjobevaluationandtheideologyofequalpay2001(04)18.刘德艳社会转型时期公平理论在企业人力资源管理中的应用2005(11)19.雷万里薪酬支付的心理效应2001(12)20.李冬梅.陈福军国有企业薪酬制度改革探析2006(09)21.周学军公平理论在薪酬管理中的应用200422.匡索勋论薪酬的内部公平性和外部竞争力2002(06)23.伍晓奕企业增强员工薪酬公平感的对策2005(05)24.刘润芳.林跃跃企业岗位评价的综合测评方法2005(09)25.姚若松.凌文辁.方俐洛职位评价研究综述2003(04)26.黄昱方如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度200327.章晗晗.何源利用海氏评估法为中小企业实现准确的岗位评估2006(08)28.袁建明运用AHP方法建立企业劳动岗位测评体系2001(06)29.余顺坤因素计点法岗位评价体系的有效性研究2006(02)30.樊宏.戴良铁基于层次分析法的岗位评价报酬要素权重确定方法200431.李志刚.梁晓艳.汤书昆岗位价值的一种定量测算方法2005(04)32.姚若松.凌文辁.方俐洛岗位报酬要素的相关性分析200533.姚若松.凌文辁.方俐洛岗位评价报酬要素认可度的调查与分析200334.海氏工作评价系统指导图表--形状构成法200535.正清.杨善林层次分析法中几种标度的比较2004(09)36.熊立.梁棵.王国华层次分析法中数字标度的选择与评价方法研究200537.赵士德.刘力中层管理人员绩效考评的研究200438.安慰.张英杰基于层次分析法的管理岗位评价技术200439.左军层次分析法中判断矩阵的间接给出法200340.高治军.杜嘉基于层次分析法与模糊评价的学科水平评估2006(09)41.李耘涛.赵涛基于模糊数学的人力资源岗位匹配度研究2006(03)42.陈凯华.张孝远模糊综合评价模型的改进及应用2006(09)43.李一.李由.徐鑫模糊综合评判模型在宽带薪酬绩效评估中的应用2005(12)44.姚若松不同权重方法对要素计分法预测有效性影响的研究[学位论文]博士200345.朱燕岗位管理中的岗位评价研究[学位论文]硕士200446.唐丛敏岗位评价技术研究——层次分析法在岗位评价中的应用[学位论文]硕士200547.李红光X公司薪酬方案设计研究[学位论文]硕士200348.梁刚H研究院薪酬体系设计[学位论文]硕士200549.姜农娟岗位薪酬设计研究[学位论文]硕士200450.邵义现代企业薪资管理理论与实务初探[学位论文]硕士200051.王彩霞岗位评价的方法研究[学位论文]硕士200252.尤建新.雷星晖.陈守明高级管理学200353.乔治·伯兰德.斯科特·斯内尔人力资源管理200354.陈思明现代薪酬学200555.文跃然薪酬管理原理200556.王莲芬.许树柏层次分析法引论199057.许树柏实用决策方法198858.许仁忠模糊数学及其在经济管理中的应用198659.杨纶标.高英仪模糊数学原理及应用200460.张建国薪酬体系设计-结构化设计方法200361.苏永华.聂莎.彭平根人事心理学200062.EvaPaR-Enander.AnderssjobergMATLAB5手册2000相似文献(10条)1.学位论文魏弘扬中小企业管理的新选择——人力资源管理外包研究2005中小企业的人力资源管理的效率直接影响中小企业的经营，甚至会影响道国民经济的发展。但中小企业由于资源的有限性或者其他原因，往往无法获得专业的人力资源管理活动。人力资源管理外包的出现为中小企业的人力资源管理工作指出了一条新的出路。本文首先分析了中小企业人力资源管理外包这一课题的研究背景、研究意义以及研究思路，然后从概念入手，对本文研究对象中的关键要素，如中小企业、外包以及人力资源管理外包等资源进行鉴定。从管理学经济学角度，分析了支持企业进行外包的理论。在此基础上，介绍了人力资源管理外包的形式及促进企业进行人力资源管理外包的因素。文中指出，企业人力资源管理外包的实践活动表现出不同的形式，企业可以根据自身的实际需要，选择适合的外包形式。企业的外部因素推动和影响了企业人力资源外包的决策，但企业的内部因素才是推动企业选择人力资源管理外包的直接因素。在本文第四章分析了中小企业人力资源管理外包的过程管理，并指出中小企业选择人力资源管理外包可能有不同的战略目标和动机，从理论上看，通常认为企业会外包那些可交易性、战略价值低的人力资源管理活动。企业的外包管理包含了具体业务外包的决策分析，外包商的选择，外包关系的有效管理，以及外包与企业绩效之间的正比关系等等。第五章通过对镇江的中小企业进行问卷调查，企业走访和实证分析等形式，进一步为本文的中小企业人力资源管理的外包的相关理论提出了实践和例证。最后，结合中小企业人力资源管理外包的需求，针对我国人事代理工作中的弊端和不足，提出了政策性的建议和战略性的构想，以引导政府所属的人才服务机构如何扮演新角色并顺利的进行转型。2.期刊论文王晓朋公共管理与企业管理中人力资源管理激励机制的对比分析-中国集体经济2009,(27)人力资源管理职责就是要实现组织人力资源的优化配置.激励机制用于人力资源管理,将调动员工的积极性,有利于培养员工的责任感和使命感.公共管理与企业管理的人力资源管理激励机制存在着很多互相学习的领域,文章通过对两者激励机制的时比分析,从而更好地区分两者不同性质组织人力资源管理激励机制方面的共同点和不同点,在互相学习中得到一定的启发.3.学位论文田新华企业人力资源管理外包研究2009从二十世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式，业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长，这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一，而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时，其外包的动因会存在着一定的差异；即便是同一企业，其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释，但这些理论都存在着各自的局限性。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象；并且在不同的市场环境下，这些理论的解释能力也各不相同。目前还没有一种理论能够从整体上对企业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释；要获得一个比较全面和完整的认识，需要运用不同的理论从不同的角度去分析。推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力，企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本，成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。企业的人力资源管理外包是企业内部管理模式的一种变革。因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来影响。这种影响主要表现在两个方面，一是人力资源管理外包之后，会给企业的经营绩效产生影响；另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响。人力资源管理对企业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效。因此人力资源管理对于企业的管理绩效(非财务绩效)的影响是直接的和显著的；而对企业的财务绩效产生的影响是间接的，往往并不是十分的显著。同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效果是有差异的。人力资源管理外包对于非财务绩效的影响是显著的，对财务绩效也会产生影响，但是并不显著。实施人力资源管理外包对企业非财务绩效的影响主要表现在管理效率的变化上；而对企业的财务绩效的影响，主要表现在管理费用的变化和管理效率的变化两个方面。企业的人力资源管理给企业的内部管理特别是人力资源部门的管理带来了重要的影响。由于一些事务性的人力资源管理职能外包后，企业内部的人力资源管理