态度与价值观(张春虎)

CopyRightby贺林，2003～2007组织行为学30August2019CopyRightby贺林，2003～2006第四章态度与价值观CopyRightby贺林，2003～20064.1态度的概念与结构什么是态度？态度是个体对某一特定对象所持有的比较稳定的心理与行为倾向。态度的对象包括人、物体、事件、团体、制度以及各种观念等。“我喜欢我的工作”就是表达我对工作的态度态度决定一切态度是行为的前提，是一种反应的准备状态。CopyRightby贺林，2003～20064.1态度的概念与结构态度认识成分情感成分行为意向成分个体对人或事物的特性的认识，反映了一个人对特定对象所持有的信念和看法。个体对态度对象的情绪或情感体验。个体根据具体的认知和感受，对一类人或事物的行为意向。CopyRightby贺林，2003～2006（一）认知失调与态度改变4.2态度的改变态度与态度及态度与行为之间的一致性，人们总是会努力减少这种不协调或不舒服。个体降低失调的愿望由三个因素决定：造成失调要素的重要程度；个体相信自己受到这些要素的控制程度；个体卷入到失调状态的收益。改变态度改变行为寻找借口CopyRightby贺林，2003～20064.2态度的改变（二）人际关系与态度改变个体对某一认知对象的态度，常受到他人对该对象态度的影响。即人际关系对态度的影响。ABX++_ABX_+_ABX+++ABX_+_CopyRightby贺林，2003～20064.2态度的改变（三）态度形成的三阶段论服从同化内化CopyRightby贺林，2003～20064.2态度的改变（六）情绪与态度改变员工体验到的情绪影响其态度（四）沟通改变态度墨菲的沟通实验P95（五）预言实现改变态度员工的行为=f（管理者的期望×对待方式）CopyRightby贺林，2003～20064.2态度的改变影响员工态度转变的因素外部因素内部因素人际影响信息沟通企业文化员工认知员工需要个性特征CopyRightby贺林，2003～20064.2态度的改变改变态度的方法1、沟通宣传，改变态度理性说服情感唤起借助权威CopyRightby贺林，2003～20064.2态度的改变改变态度的方法2、参与活动，改变态度行为会影响态度，（自我认知理论，Bem,1972）3、群体规定，改变态度群体成员的一致性行动对个体产生压力，同时群体成员在情绪上互相感染，行为上互相模仿。CopyRightby贺林，2003～20064.3员工态度的调查管理者为了解员工对与工作有关的变量的态度，所做的认真的、有系统的调查。员工态度调查的作用：态度测量管理沟通管理改善CopyRightby贺林，2003～20064.3员工态度的调查方法问卷法面谈法观察法CopyRightby贺林，2003～20064.3工作满意度什么是工作满意度？工作满意度是指个人在组织内工作过程中，对工作本身及其有关方面所持有的态度。影响工作满意度的因素工作本身：工作的挑战性和成就感工作环境：安全、舒适、人性化人际关系：认同、尊重、沟通、融洽薪酬分配：公平晋升：机会公平、成就感、自我价值实现CopyRightby贺林，2003～20064.3工作满意度工作满意度与员工绩效高工作满意度会导致好的绩效？员工满意度较高的组织相比员工满意度较低的组织更有效员工满意度与员工缺勤率呈现负相关关系员工满意度与员工流动率呈现负相关关系。CopyRightby贺林，2003～20064.3工作满意度工作不满意度的应对方式建设性的破坏性的积极消极呼吁忠诚退出怠工CopyRightby贺林，2003～20064.3工作满意度哪些因素可以提高工作满意度？心理挑战性的工作公平的报酬和政策支持性的工作条件支持性的同事CopyRightby贺林，2003～20064.4组织承诺与心理契约什么是组织承诺？组织承诺是指个体对组织的认同与参与的程度。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。是员工对组织的态度。CopyRightby贺林，2003～20064.4工作投入什么是工作投入组织成员能够全身心融入工作角色，自由表达自我Schaufeli认为工作投入由三个维度组成活力奉献专注CopyRightby贺林，2003～20064.4工作投入个人特征工作特征个人心理状态人格与气质应对策略工作投入工作投入的影响因素组织支持组织公平感CopyRightby贺林，2003～20064.5组织承诺与心理契约情感承诺：情感依恋；价值认同卷入持续承诺：留在组织避免损失规范承诺：继续留在组织的义务感和责任感组织承诺Meyer和Allen的三维度模型理想承诺：机会承诺：CopyRightby贺林，2003～20064.5组织承诺与心理契约组织承诺工作绩效缺勤率离职率个体因素角色感知任务特征信任CopyRightby贺林，2003～20064.5组织承诺与心理契约什么是心理契约？雇佣双方基于各种形式而产生的对相互责任的期望。CopyRightby贺林，2003～20064.5组织承诺与心理契约心理契约的内容Rousseau于二十世纪八十年代的研究结果发现：员工心理契约中雇主责任有：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持等。员工心理契约中雇员责任有：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司工作至少两年等。CopyRightby贺林，2003～20064.5组织承诺与心理契约心理契约的内容Herriot&Manning等1997年研究结果发现：员工心理契约中雇主责任有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资福利、工作稳定等员工心理契约中雇员责任有：守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助等CopyRightby贺林，2003～20064.5组织承诺与心理契约心理契约类型交易型关系型CopyRightby贺林，2003～20064.5组织承诺与心理契约心理契约工作绩效缺勤率离职率工作满意度心理契约对员工态度和行为的影响CopyRightby贺林，2003～20064.5组织承诺与心理契约心理契约的管理招聘过程中传递真实有效的信息通过不断沟通将心里契约明晰化在心里契约破坏时合理解释原因CopyRightby贺林，2003～20064.6组织公民行为什么是组织公民行为？未被正常的报酬体系所明确和直接规定的，但有利于组织效能的一种自觉地员工个体行为。员工自发的行为与组织报酬无关对组织有利的行为对组织有重要作用主动加班、承担额外责任、帮助同事、提建议或批评、主动参与集体活动、向外界提升公司想象、主动学习、参与公益活动、保护和节约公司资源、保持工作成所清洁、建立和维护人际和谐、遵守社会公德CopyRightby贺林，2003～20064.6组织公民行为利他行为尽职行为运动员精神组织公民行为0rgan提出的五维度模型谦恭有礼公民道德CopyRightby贺林，2003～20064.5组织公民行为工作满意度组织公民行为组织公平感组织支持感领导的信任上下级关系组织公民行为的影响因素CopyRightby贺林，2003～20064.7工作价值观及测量􀂄价值观代表了人们最基本的信念，这种信念是人们对某些事情的认可和接受程度比对其他事情的要高。什么是价值观？􀂄从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取，人们就会选择它。􀂄价值观是个人行为选择的终极原因。CopyRightby贺林，2003～20064.7工作价值观及测量内容属性：指的是某种行为模式或存在状态是否重要。强度属性：界定的是该行为模式或存在状态有多重要。价值观包括内容属性和强度属性你在生活中最看重的是什么？CopyRightby贺林，2003～20064.6工作价值观及测量（1）员工对其他个人及群体的看法，影响人际关系；（2）个人对决策和问题解决方法的选择；（3）对个人所面临的形势和问题的看法；（4）关于道德行为的标准的确定；（5）对个人及组织的成功和成就的看法；（6）对个人目标和组织目标的选择；（7）影响企业领导人的管理行为。价值观的影响作用CopyRightby贺林，2003～20064.7工作价值观及测量罗克奇的价值观分类工具性的或手段性的终极性的或目的性的工具性价值观反映个人在做人方式上的偏好。终极性价值观是个人关于人生追求的目的可取性的看法或信念。CopyRightby贺林，2003～20064.7工作价值观及测量施瓦茨的价值观模型对变化的开放性：享乐主义；激励；自我定向。保守性：传统；顺从；安全。自我超越：普爱；仁爱。自我促进：权力；成就。施瓦茨模型P77或85CopyRightby贺林，2003～20064.7工作价值观及测量企业经营管理价值观组织的价值观最大利润价值观企业价值最大化价值观企业价值-社会效益最优价值观CopyRightby贺林，2003～20064.7工作价值观及测量当代中国人价值观的结构与特点CopyRightby贺林，2003～20064.8价值观差异民族文化差异权力距离：对权力分配不平等的接纳和认可程度个人主义与集体主义：注重个人还是集体不确定性规避：对不确定性威胁的感知及建立避免不确定机制的程度。长期取向与短期取向：未来、过去与现在男性文化与女性文化：男女在社会中角色CopyRightby贺林，2003～2006国家（地区）权利距离个人主义生命数量不确定性规避长期取向中国高低中等中等高法国高高中等高低德国低高高中等中等香港高低高低高印尼高低中等低低日本中等中等高中等中等荷兰低高低中等中等俄国高中等低高低美国低高高低低西非高低中等中等低霍夫斯第德文化维度－对IBM公司的来自40个国家或地区的116000名员工的工作价值观进行的调查。人们对在机构或组织内权力分配不平等所能接受的程度。从相对平等（低权力距离）到极度不平等（高权力距离）人们愿意单独承担工作而不是作为群体中的一员的程度。人们对于过分自信、获得金钱和物质财富以及崇尚竞争等的认同程度。生命质量指人们对人际关系、对他人利益的敏感和关心程度。人们对于安于现状的认可程度。在不确定性规避值很高的国家里，人们以较多的神经质、压力和具有攻击性等形式表现出更多的紧张和焦虑。长期取向值高的国家的人往往乐于展望将来并且崇尚节俭和坚持。短期取向则只对过去和现在做评估，强调尊重传统和履行社会义务。4.8价值观差异CopyRightby贺林，2003～2006群体参加工作时间目前年龄主要工作价值观Veterans1950～196560岁以上努力工作，保守，服从，对组织忠诚Boomers1965～198540～60岁成功，成就，抱负，不喜欢权威，对事业忠诚Xers1985～200025～40岁工作生活平衡，服从团队，不喜约束，对人际关系忠诚Nexters2000～现在25岁以下自信，财务上成功，独立同时服从团队，对自我及人际关系忠诚价值观的形成与本人的知识构成、受教育程度、经历和个性有关。同一时代的人们，有着大致相似的经历，因此，价值观也大致相似。所以有代沟存在。4.8工作价值观时代差异CopyRightby贺林，2003～20064.8价值观管理为什么要对价值观进行管理？●共同价值观形成的文化氛围对人产生内在的规范性约束●共同价值观是企业凝聚力的基石，是培养向心力和认同感的关键。●共同价值观能够使员工的个人目标与企业目标结合起来，激发员工的内在积极性。CopyRightby贺林，2003～20064.8工作价值观及测量如何对价值观进行管理？（1）确立核心价值观。（2）以价值观为基础进行雇佣管理。（3）对员工进行价值观培训。（4）对员工价值观的维护。（5）企业价值观的发展。CopyRightby贺林，2003～2007ENDCopyRightby贺林，2003～2006小组实践作业1、各班分6个小组，6-7人/组2、各小组选择一个企业，做该企业的员工工作态度的调查。3、各小组自主讨论选择要调查的主题，制定