测评提升人力资源管理价值

第一讲人才测评“是什么”（一）一、何谓测评人才测评，也有人叫做人才素质测评或素质测评、人力资源测评，说法很多，其实殊途同归。人才测评的目的是了解人才身上所具有的素质和能力。关于“测评”二字，是非常深邃的，“测”由三点“水”和“则”组成。在《道德经》当中，有这样一句话叫一生二、二生三、三生万物，这个三是个虚数，则指原则，言字旁是言论，平是公平，因此测评就是利用若干原则，对人才素质或能力发表公平公正的言论。这两个字的结构本身也告诉我们在测评过程当中的原则，比如东汉的时候，有关人才测评已经形成了三个原则：第一，不虚美；第二，不隐恶；第三，不重伤。不虚美就是不去夸大，不隐恶是不隐藏不好的东西，不重伤是不利用个人的观点、个人的主观臆断去评价，追求客观实际、洞悉本质，客观公正。二、对人才测评的两种理解1.广义理解第一种理解可以称之为大测评，也就是它的广义理解，是对各类人员进行测试和评价，包括对人才的生理特点和心理特点进行测试和评价，先测后评，因为只有测了之后才能评，如果没有测、直接评，就完全是一种个人的感觉，是一种个人的主观臆断。测是评的基础，评是测的结果，大测评要测试和评价两个东西，第一个是这个人的生理特点，第二个是他的心理特点。比如选拔航天员，第一个要关注的是他的生理特征，不能有高血压、心脏病，不然他在后期的演练过程当中，是很难完成这个训练的，很难适应那个训练环境，其次才测他的心理特点。2.狭义理解第二种叫小测评，它关注的就是心理的特点。人才测评的狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价，在社会生活中的绝大部分职业和社会生产中大部分岗位其绩效水平，大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系，通过对这些心理素质的测量和评价大多能够准确预测任职者未来的绩效水平，能够判定任职者与岗位的匹配程度。人才测评在企业当中的价值,很关键的一点是从绩效的角度出发，所有的人力资源管理的工作因为有绩效才有价值，测评也是，在人力资源管理这个平台当中得到广泛的应用，我们必须要考虑人才测评对于员工个人的绩效水平、对于组织整体的绩效水平有什么帮助。比如选拔，我们把一个人找来之后，我们要预测一下，他在这个岗位上未来的绩效可能会是怎样的，我们通过一系列测评的方法来预测他在这个岗位上可能产生的绩效水平。有的企业做培训，培训实际上是改善绩效的过程，因为员工还不胜任岗位，所以需要对他的能力素质进行提升，透过能力和素质的改善最终达到改善绩效水平的目的。绩效管理当然跟绩效的关系很紧密的，但是绩效管理是一个周期，在这个过程当中，我们更多地要强调两个东西：第一个是绩效目标的制定；第二个是对这个员工或者这个部门的绩效的评估，所以我们可能更加关注绩效评估的过程。而薪酬与绩效的关系就在于薪酬实际上是绩效定价和兑现的过程，你在这个岗位上要达到什么样的绩效水平，企业可以提供多少基本工资，如果你做得更好，就有绩效工资。这叫绩效的定价和绩效的兑现。人才测评对于绩效的提升、改善有一定的帮助。三、人才测评的历史我们中国有五千多年灿烂的文化，人才测评在中国历史上很早就有记载。1.禅让制在公元前2200多年前尧、舜、禹那个时代，采用的是禅让制，禅让制就是运用了大量的人才测评技术。尧在他岁数很大的时候，就考虑自己的接班人问题，他先征求四方首领（东西南北四方）的意见，四岳说自己才能都太浅薄了，不敢沾污这个地位。尧就说从民间挑选有德有才的人来当，有人说舜是个非常不错的年轻人，后来尧就把舜找来见一见，感觉还不错，但是他不敢仅仅凭自己的感觉就来决定这个人是不是能够接替他的位置，于是他用了一系列测评的方法。他先把自己的两个女儿嫁给了舜，看他跟家人是不是能够和睦相处，后来又让自己的九个儿子跟舜一起去工作，看看他能不能更好的带领一个团队，后来又让他率领百官，看看他如何处理政务。再后来又让他去推行德教，结果真正起到了教化人民的作用，再后来又让他去做礼宾官，跟四方的诸侯打交道，结果这些诸侯跟他的关系都非常好。等这一切都通过后，尧再对他进行最后一个考察，让他在一个风雨交加的晚上到原始丛林当中，看看他能不能安然无恙地回来。这是一种对自然界的适应能力。2.名士评价到了东汉时期，人才测评已经进入了一个新的高度。历史上有一个比较有名的记载叫做汝南月旦评，它指的是在东汉末期，当时有一个社会名士叫许劭，许劭在每个月月初的时候，都会对当时一些热点的人物和一些热点的社会问题进行品评来发表他的评价意见。因为许劭这个人本身就是社会名士，所以他的评价意见是具有相当的影响力。而在东汉时期，如果你要想进入主流社会，必须经过人才鉴赏专家，也就是许劭来进行品评，只有经过他品评之后，才有资格进入到上流社会当中去。【案例1】曹操是一个非常有名的政治人物，曹操小的时候家境很好，但是他出身社会地位不是很高，因为他爷爷是宦官，他父亲是宦官的养子，家里很有钱，但是社会地位不高。曹操从小生性玩劣，但是上进心很强，跟袁绍、袁术是发小，袁氏家族几代为官，社会地位很高，曹操很想进入到上流社会当中去，于是他也想请许劭给他做一个评价。刚开始许劭没有给他进行点评，于是他找到了一个非常看好他的人，这个人叫乔玄，是当时的太尉，太尉就相当于今天三军司令这样一个职位，通过乔玄再推荐到许劭那给他做一个品评。许劭见了曹操之后，依然没有发表评价意见，后来曹操用了一些不太光明的小手段，逼着许劭给他做一个评价。这个评价是我们今天耳熟能详的两句话，叫“治世之能臣，乱世之枭雄”。从历史的角度来分析，许劭的这个评价还是很准的。3.科举取士到了隋朝，采取的是科举制度，科举制度当中的很多方法，跟今天的测评非常相似。但是在中国古代，人才测评更多的是基于一种定性的评价，而现代测评技术集合了定性评价和定量评价两种评价。四、现代人才测评技术发展阶段1.20世纪80年代：心理测试引进阶段在改革开放以后，很多心理学家恢复了心理学的研究工作，我们开始引进了大量的国外的一些心理测验的量表工具，同时也进行了一些所谓的本土化修订。这个时期，以心理测验引进为主，以心理测验修订为主。把引进的工具拿到企业当中应用。当时有一个心理学家拿了一个心理测验的量表到王府井一个大的商场里去给他的老总做测评，因为当时刚刚改革开放，商场的经营还是非常不错的，给老总测完之后，那个心理学家告诉对方说他不太适合做老总，适合做秘书。这是特定历史时期的产物，不太准确。2.20世纪90年代中期：多工具组合的时代90年代中期是多工具组合的时代，既然原来那个阶段一种工具不靠谱，那么两种、三种工具一块使用，但是新的问题又出来了，比如这个工具说他是内向的，那个工具说他是外向的，到底听谁的？大家很困惑。到了这个阶段之后，大家才意识到：原来人才测评并不是一个简单的工具的堆积就能够解决问题的，我们还需要把这些工具进行有机的整合。3.90年代末期：评价中心阶段评价中心实际上是一种复合型的人才测评技术，对评价中心的这种理解有两种，一种理解认为，评价中心是以情景模拟为主，以面试和心理测验为辅的一系列测评方法的有机组合，而另外一种理解是没有心理测验，除了面试，剩下的全部都是情景模拟的工具。评价中心强调的是多种测评方法的有机组合。但是在这个阶段，新的问题又出来了，小组讨论能测这个，公文筐能测那个，但是这些东西都不是企业真正需要的。所以在这个时候，测评领域又引发了一个新的思考：我们的测评指标怎样能够基于企业和岗位的个性化特点？1973年，哈佛大学的麦克利兰教授写了一篇非常著名的文章，叫《测试胜任力而非智力》，他这篇文章开启了我们胜任力的时代。4.21世纪初：基于胜任力的测评时代胜任力的概念、理论、方法被引进到国内后，有关胜任力的理解可以用简单的一句话来概括。胜任力实际上就是分析一个岗位上的优秀员工所具备的特点。这就让测试的指标具有了高度的针对性和个性化。胜任力的概念被引入到国内之后，开启了测评的一个新时代，叫做基于胜任力的人才测评。第二讲人才测评“是什么”（二）五、人才测评的分类1.按测评对象划分如果我们根据测评对象来划分，主要有两个对象：以人为中心的测试，服务于个人的目的比如大学生马上就毕业了，这个时候他很彷徨、很困惑，不知道要找一个什么样的工作才合适自己，于是他到学校的就业指导中心去请教老师，让老师帮他参谋一下未来的职业方向。这时候，就业指导中心的老师会给他做一个职业兴趣测验。又比如，作为人力资源管理者来说，在企业工作的过程中感觉很痛苦，因为在企业中形形色色的人太多，林子大了什么鸟都有。这时候，如果一个人不善于跟那些不太好打交道的人进行交往，他迫切地需要对他自己的性格特点有一些了解，这时候他会给自己做一个有关人格的测验，了解一下自己的性格。以岗位为中心的测评，服务于企业的目的比如我们要招聘一个人力资源经理，就需要根据人力资源经理这个岗位的要求，来对应聘者进行选拔性的测评，看谁更适合这个岗位。2.按实施者划分他人测评他人测评就是让别人给你做测评，比如我们在招聘的过程当中，我们要给这些应聘者做一个测评，实际上对于这个应聘者来说，他实际上接受的是他人测评，但是，我们过去在接受他人测评的时候，往往不太讲真话。自我测评自我测评就是自己给自己测评，自己给自己做测评的时候会不会讲真话，很难说。很多被试者有这样一个趋势，他在自己给自己做测评的时候，更多的会表现成为他自己希望成为那样的人，比如他希望自己是一个外向的人，所以在测试的过程当中，当他遇到这个问题的时候，他会更多的表现为往那个外向的方向去靠。当然这对于测试的题目以及本身的绩效度，应该说都是有一定要求的。3.按照实施范围来划分可分为个体测评和团体测评。个体测评实际上就测一个人，比如服务于个人目的的，以个人为中心的测评，基本上都是个体测评。以岗位为中心的测评，很少测一个人，大多数情况下都是团体测评。这时我们要考虑有些方法是不能够进行个体测评的，比如无领导小组讨论，顾名思义是一个小组讨论，你就一个人个体，我怎么来给你讨论呢，很显然是没办法的。所以有一些方法是不太适宜来进行团体测评的，有一些方法同样也不太适用于个体测评，这一点我们必须要清楚。4.按照测试的形式来划分笔试比较常见的是纸笔的测试，比如我们单位要招一个软件开发的工程师，我们要考他一些计算机语言的基本知识，这个时候我们要设计一个考卷，这个考卷一定是以纸笔的形式来完成的，当然也有的时候是通过计算机测试的方式来完成的。面试再有就是面试，这个很好理解。情景测试（情景模拟）给他设计一个情景，然后把被试者放到这个情景当中，我们看他在这个情景当中怎样完成任务，我们透过他完成任务的过程，对他所表现出来的行为以及这个行为背后的素质进行深入地评价，这就叫情景模拟。中央电视台有一档电视节目叫做《绝对挑战》，《绝对挑战》当中有很多环节，其实设计的全都是以情景模拟的方式进行，比如像波导手机招营销人员，专家们设计的场景就是让参加者在大夏天卖冰块，以此看他对营销的理解以及他自身人际交往方面的素质。综合测试囊括了几种测试方式，既包括心理测验、面试，同样也包括情景模拟方式。计算机测试就是把测试的量表、题目开发成软件，放到计算机上面来完成，现在大家在网上能够下载很多测评的小软件小工具，这个基本上都是基于计算机的平台来完成的。其实情景模拟当中的一些方法也能够在计算机平台上来完成。比如公文筐测验，我们以前的公文筐测验全部是纸笔形式的，把公文给测试人，测试人直接在公文上面做批示，而现在我们把公文放在计算机上，测试人在计算机上完成，这叫计算机测试。5.按照测评的参照体系划分常模参照我们看一个人特定的素质，就是看他在人群当中的表现或者所处的水平是怎么样的，实际上我们是把他跟一个人群去比较。比如全体起立，我们量一下一个同志的身高在人群当中所处的水平是怎么样的，一起立就看得到了，这个叫常模测评。我们老百姓平常意义上所理解的内向和外向是一个相对的概念，只是说他在那个样本人群当中更偏向于外向，或者更偏向于内向，这叫常模的参照。标准参照比如我们企业需要一个营销经理，这个营销经理有什么素质标准，那么我们所有的测评全部是围绕这个标准来展开。在这种情况下，我们需要建立一个基本的常识。我们企业当中所