第8章人力资源价值会计(简化)

第六讲人力资源价值会计Topic6HumanResourceValueAccounting上传刘景波（snr5aliu）目的仅用于学习交流见第八章人力资源价值会计Chapter8HumanResourceValueAccountingPage225人力资产不同于其他资产，作为其载体的人本身，具有自主性。人力资产的效用既取决于企业在人力资产方面的投资，也取决于企业的管理倾向和组织结构、生产条件，更取决于个人的能力、性格、欲望、观念、对群体的适应性，甚至生活习性和社会境遇。每个人的贡献都是这些因素综合作用的结果，而企业的整体人力资源效益又是众多职工相互影响、协调、使用或制约的综合结果。这种结果又和企业内其他资源运用的结果溶合在一起，表现为企业的最终经营成果。因此，溶合在企业最终经营成果里的人力资源因素与企业在人力资源上的投资并无必然联系。传统会计的方法除了确认人力资源投资外，很少有别的方法能以定量的形式来揭示人力资源的信息。而决定“溶合在企业最终经营成果里的人力资源因素”，需要引入人力资源价值的概念进行反映。•一、人力资源价值会计综述•二、人力资源价值计量•三、人力资源价值会计核算与报告•四、应用实例人力资源价值会计主要研究内容第一节研究人力资源价值会计的意义一、人力资源价值的概念二、人力资源价值会计与人力资源成本会计的区别三、研究人力资源价值会计的意义一、人力资源价值的概念(一)价值、劳动力价值、人力资源价值1、价值是凝结于商品中的一般人类劳动。商品是交换价值与使用价值的统一。2、劳动力是一种特殊商品,也具有交换价值使用价值人力资源价值--作为商品的劳动力的价值，包括交换价值和使用价值。3、人力资源价值人力资源价值人力资源交换价值人力资源使用价值人力资源必要劳动价值人力资源必要劳动价值人力资源必要剩余价值广义的人力资源价值狭义的人力资源价值1、使用权与所有权相互分离企业雇佣劳动力,使用他们为企业工作或劳动，支付其工资报酬，实际上只是购买了人力资源的使用权，而不能购买人力资源的所有权。人力资源的所有权属于人力资源自己。因此人力资源可以在企业之间或组织之间不断流动，在流动中其流动方向一般是向实现其自身更大价值的企业或组织流动。（二）人力资源价值的特性2、人力资源的使用价值大于交换价值人力资源的使用价值大于交换价值，存在剩余价值。如果将人力资源使用价值在企业所形成的积累作为人力资本看待，那么人力资本作为一种投入资本也应该象其他投入资本一样从企业得到投资回报。这是本章研究的重点。二、人力资源价值会计与人力资源成本会计的区别人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值所进行的一种会计核算工作。同时，人力资源价值会计是以会计方法定量地研究人力资源的使用价值和交换价值。人力资源价值会计与人力资源成本会计的区别（一）会计目标不同（二）核算角度不同（三）核算时点不同（四）核算方法不同（一）会计目标不同人力资源价值会计核算的主要目的是为企业内部人力资源管理和生产经营决策服务的，主要是一种管理会计。人力资源成本会计核算的主要目的是为企业外部投资人、债权人、相关政府部门等财务报表阅读者进行投资决策、以及宏观管理服务的，主要是一种财务会计。（二）核算角度不同人力资源价值会计是从企业人力资源的产出角度，核算人力资源的产出价值，即交换价值和使用价值。如果计算人力资产总价值，则其交换总价值可以是从劳动力以劳动交换工资开始日至丧失劳动能力不能领取工资时止，累计发放的工资及其他收入的总额，即人力资产的产出价值。人力资源成本会计是从企业对人力资源的投入角度，核算企业为人力资源的开支，企业对人力资源投资，即企业对于取得、开发、使用、保障、离职等方面所花费的本钱，即核算企业人力资源成本价值。（三）核算时点不同人力资源价值会计是事前对企业内部人力资源价值进行预测。人力资源成本会计是对企业人力资产的投入进行的事后核算。（四）核算方法不同人力资源价值会计更多的是采用管理会计的方法进行人力资源价值分析，结合财务会计核算中帐务处理方法收集数据，进行人力资源价值信息的确认、计量、记录、报告等会计处理。一般应独立于传统会计而单独设置帐簿进行会计处理。人力资源成本会计主要是采用财务会计的方法进行人力资源成本数据的确认、计量、记录和报告等会计处理。三、研究人力资源价值会计的意义(一)为人力资源的投资决策提供有用数据(二)为人力资源的有效利用提供有益数据(三)为人力资源的投资收益分析提供依据(四)为人力资本的投资回报提供计量依据人力资源价值TnttntntinrtKStP)()1()()1(E(Vn)第二节人力资源价值计量一般理论人力资源价值计量的一般理论研究的主要问题一、人力资源价值计量方法的一般分类二、货币性人力资源价值计量方法的分类三、选择人力资源价值计量基础的条件四、工资成为人力资源价值计量基础的理论依据五、消费剩余、企业经济剩余、及人力资源使用价值一、计量方法的一般分类人力资源价值计量方法一般分类货币计量方法非货币计量方法个别人力资源交换价值计量方法群体人力资源剩余价值计量方法某组织全部人力资源使用价值计量方法人力资源交换价值计量方法人力资源剩余价值计量方法人力资源使用价值计量方法二、货币性计量方法的分类人力资源价值计量方法二人力资源价值计量方法一三、选择人力资源价值计量基础的条件计量人力资源的价值，首先应解决用什么量作为人力资源价值的计量基础。一个量作为其它量的计量基础应该满足以下几个条件。可操作性--能用货币计量、与人力资源价值相关、相对稳定的量合理性--符合经济学理论的量公允性--能够被所有者和使用者接受的量合法性--受社会法律法规认可和保护的量符合上述四个条件的计量基础是工资。四、工资成为人力资源价值计量基础的理论依据为了进一步阐述工资与人力资源价值的关系，需要讨论各经济学派对工资本质的认识，以及影响工资水平的各种因素。以下从四个方面进行讨论。(一)劳动力价值理论与边际产品理论1、马克思的劳动力价值理论马克思在揭示工资本质时得出结论是工资不是劳动的价值或价格，工资只是劳动力价格的货币表现。工资是劳动力所创造的维持其需要的生活资料的价值，也是劳动力的必要劳动价值。2、西方经济学理论：边际收益递减规律在一定条件下，生产函数遵循收益递减的规律，即“在保持其他条件不变的情况下，随着某一投入量的增加，每一单位的该种投入的边际产品会下降”。例如：投入劳动力的边际收益产品是指在其他投资不变的条件下，每增加一个劳动力所增加的收益。当投入劳动力的边际收益产品与投入劳动力成本（工资）相等时，则再增加劳动力投入就没有意义了。01234投入劳动力收益300200100曲线x：设劳动力增加与企业收益增加成正比曲线x曲线y曲线y：设其他条件不变,仅增加劳动力的投入劳动力的价值根据收益递减规律，劳动力的价值是指在其他条件不变时，随着收益递减而投入增加的最后一名劳动力所产生的边际收益产品。而这一值就是劳动力的价格，即劳动力的工资。结论不同经济理论的共同认识是劳动力的价值与劳动力的产出是密切相关的。劳动力的工资是劳动力的价格。(二)市场经济条件下工资水平市场劳动力的供给与需求决定了劳动力的工资水平。在一个工作相同、劳动者相同的市场里，竞争会使小时工资率严格相等。没有一个雇主原意为一个劳动力付出高于其他相同技能或与之各方面相同的劳动力的工资。劳动的需求不是无限的，是由劳动力的边际产品即边际生产力决定的。(三)工资差异原因1、非人力资源投资对工资差异的影响非人力资源投资对工资差异的影响主要是补偿差异，即各种职业中用于吸引人才的补偿性的工资差异或非货币性差异。2.人力资源投资对工资差异的影响劳动质量差异--高质量劳动者高工资,是他们在人力资源开发上投资获得的回报。劳动市场分割--劳动力市场中按照职业的不同划分成不同的市场。因而一个职业的成员要想进入另一个职业领域是非常困难的，而且代价是昂贵的。劳动质量差异、劳动市场分割对人力资源价值的影响实质上完全是由于人力资本的差异造成的工资差异，完全取决于人力资源投资的多少。(四)工资确认的契约因素工资确定是在法律法规的指导和约束下，由劳动力供求双方通过某种协商后，在双方自愿的条件下，依据市场经济规律确定的。因此工资是受法律保护和承认的。结论综上所述,各种劳动力价值理论都从劳动力的产出角度进行研究的，承认工资是劳动力的价格，与人力资源的价值密不可分。因此，“工资”作为人力资源价值计量的基础是合理的和公允的、是合法的，也是可操作的。五、消费者剩余、经济剩余商品的价格对任何消费者都是一样的。而商品的使用价值或经济价值对不同消费者是不同的，商品的使用价值或经济价值不等于其货币价值或商品数量乘价格，而等于其总效用量。例如：小汽车对出租车司机和私人车主的使用价值或经济价值是不同的。1、消费者剩余消费者剩余=商品的总效用量-商品的总市价。消费者剩余归消费者所有，与生产者无关。消费者剩余可以看做是社会总剩余价值的再分配。企业的剩余价值（经济剩余）从宏观角度说，剩余价值都是由劳动者创造的。从个别企业角度说，企业的剩余价值并不都是由该企业的劳动者创造的2、企业的经济剩余企业的经济剩余等于劳动者创造的剩余价值与企业作为购买人的消费者剩余之和。企业经济剩余（剩余价值）=消费者剩余+生产者剩余它表示企业经济所得的总效用超过其生产成本。企业的生产者剩余与消费者剩余企业的生产者剩余是指生产者获得超过他们生产成本的收益。这是由企业劳动者创造的。企业的消费者剩余是各种生产资料、厂房设备等对于消费者的价值或效用超过这些商品的购买价格。六、人力资源使用价值从上述对企业经济剩余的分析，可以看出企业人力资源所创造的剩余价值是企业经济剩余的一部分(即生产者剩余)，而不是全部。因此，人力资源使用价值人力资源的交换价值人力资源创造的生产者剩余“等价格”转移？“等价值”转移？会计所反映的生产过程的物质等价转移实质上是“等价格”转移，而不是“等价值”转移。在企业按照历史成本和销售收入计量的企业增值中实际上隐含了企业消费这部分物质的消费者剩余，即企业的增值有一部分是购入的。企业人力资源的所创造的剩余价值是企业全部收入扣除生产资料的历史成本即生产资料的价格外，还应扣除企业的消费者剩余。因此，只有按生产要素分配企业经济剩余，才能合理地归集人力资源所创造的生产者剩余。第三节人力资源价值计量的货币性方法一、以工资为基础的人力资源价值计量方法二、人力资源价值计量的其他方法评价一、以工资为基础的人力资源价值计量方法（一）几种人力资源价值计量的公式在应用工资计算人力资源价值时，由于人们对人力资源价值的定义不同，计算出的人力资源价值与人力资源实际价值差异较大。例如：考虑工资与职工实际从企业得到的收入之间的关系，或工资与企业增殖的关系，或工资浮动与效益等关系，对人力资源价值定义，会产生不同的工资修正系数。１、工资与职工实际收入如果将人力资源的价值定义为人力资源的交换价值，则人力资源的价值等于企业职工的工资收入。但是企业职工的工资职工实际收入，则需要进行差异调整。人力资源交换价值=企业职工实际收入=企业职工工资收入（1+工资收入修正系数）=I(t)(1+K1)（其中K1为工资收入修正系数）2、工资与企业收益如果将人力资源价值定义为人力资源的使用价值，则它应包括人力资源的交换价值和人力资源所创造的利润部分（剩余劳动价值）。人力资源使用价值=企业工资总额+利润K2当K21时，表示利润只有一部分是由人力资源创造性，只有部分利润计入人力资源价值；当K2=1时，表示全部企业利润都是由人力资源创造的，全部利润都应计入人力资源价值。3、浮动工资与人力资源价值如果考虑职工的浮动工资因素，该类企业人力资源价值应以职工的浮动工资为调整系数。人力资源价值=企业核定工资总额（1+K3）（注：K31）