第三章 价值观、态度和工作满意度

第三章价值观、态度和工作满意度第一节价值观（values）价值观是人们对周围客观事物的是非善恶和重要性的总评价和总看法。价值观左右人的知觉和判断，决定人的态度，影响人的动机，也影响人的决策。因此，价值观的研究对组织行为的管理很重要。第三章价值观、态度和工作满意度价值观的特性：价值观决定了行为或事物在人心中的可接受性及其重要程度。价值观具有个体差异。价值观的两个维度：内容维度——对行为或事物的可接受性。强度维度——可接受行为或事物的重要性。第三章价值观、态度和工作满意度价值观体系（valuesystem):一个人对各种行为或事物的可接受性及其信念或判断，按强度组织起来，就构成这个人的价值观体系。价值观体系决定每个人对自由、人权、民主、公正、道义、自尊、诚实、服从、正直、快乐和幸福等标准的看法。第三章价值观、态度和工作满意度价值体系的起源：人的价值观是在社会文化的洗礼、作用下形成的。其中家庭、教育、同伴团体、大众传播媒介等扮演着重要角色。人价值观的形成过程中，人的早期经验起着举足轻重的作用。人的价值观一经形成，是相对稳定的。但也决非一成不变。当环境变化了，原先的价值观不再适合了，人的价值观也会发生缓慢的变化。第三章价值观、态度和工作满意度价值观的稳定性和可变性对组织行为管理的启示：人事甄选应避免考虑其价值观与组织文化价值观相悖的人。对于组织内部的员工，应致力于组织文化为所有员工接受和认同，提高组织的凝聚力。第三章价值观、态度和工作满意度价值观类型：G.W.Allport的分类：理论型经济型审美型社会型政治型宗教型第三章价值观、态度和工作满意度价值观类型：1、理论型价值观：它是以知识和真理为中心的价值观。具有理性价值的人把追求真理看的高于一切。2、审美型价值观：它是以外形协调和匀称为中心的价值观，他们把美和协调看的比什么都重要。3、政治型价值观：它是以权力地位为中心的价值观，这一类型的人把权力和地位看的最有价值。4、社会型价值观：它是以群体和他人为中心的价值观，把为群体、他人服务认为是最有价值的。5、经济型价值观：它以有效和实惠为中心的价值观。认为世界上的一切，实惠的就是最有价值的。6、宗教型价值观：它以信仰为中心的价值观。认为信仰是人生最有价值的。第三章价值观、态度和工作满意度三种职业的人对价值观重要性的排序排序牧师采购代理商工程师1宗教型经济型理论型2社会型理论型政治型3审美型政治型经济型4政治型宗教型审美型5理论型审美型宗教型6经济型社会型社会型第三章价值观、态度和工作满意度一定程度上，年龄可以成为区别价值观类型的指标。年老者，多保守；年轻者，多进取、开放。价值观也同人的生活、成长的历史年代有密切关系。不同时代的人，都有不同时代社会价值观的烙印。第三章价值观、态度和工作满意度第二节态度（attitude)态度是对人、客体和事物所持的肯定或否定的评价，反映了对人、客体和事物的感受。态度与价值观不同。态度相对较具体，通常指向明确的对象。价值观则相对较为概括，包含较宽广、丰富的概念内容。态度与价值观有联系。价值观是较为概括的信念，人的态度往往是价值观的具体反映。人的价值观可以解释他的态度，并且在大多数情况下可以解释他的行为。但目前研究还不能揭示哪些价值观导致哪些具体的态度和行为。第三章价值观、态度和工作满意度态度的构成：认知、情感、行为举例：一名员工没有像他期望中的那样获得提升，而他的同事获得了这次机会。该雇员对主管的态度：认知（该雇员认为他应该获得这次晋升机会）情感（该雇员非常讨厌他的主管）行为（该雇员做跳槽准备）第三章价值观、态度和工作满意度态度的由来：和价值观一样，态度也是在家庭、学校、同伴和社会文化影响下，在生活早期逐渐形成的。和价值观不同，态度相对来说稳定性较低。传媒之所以能影响人们的看法，促进消费，其原因就在于他们改变了人们对商品的态度。第三章价值观、态度和工作满意度态度的种类：组织行为研究关注与工作相联系的三种态度。1、工作满意度（jobsatisfaction)是指员工对自己工作所抱有的一般性满足与否的态度。高满意度的员工，对工作持积极态度；低满意度的员工，对工作持消极态度。2、工作参与（jobinvolvement)心理上对工作的认同程度，并将工作绩效视为个人价值观的反映。研究表明工作参与高的员工，出勤率高，离职率低。第三章价值观、态度和工作满意度3、组织承诺（organizationalcommitment)指员工接受组织和组织目标，并希望保持自己作为该组织成员的身份。研究表明，对组织的认同与缺勤和辞职率都呈负相关，它比用工作满意度作为指标预测员工的离职行为更准确。第三章价值观、态度和工作满意度组织承诺的三个维度：1、感情承诺，员工由于对组织目标的认同和深厚的感情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度。2、持续承诺，员工为不失去已有的职位和多年投入所换来的待遇，而不得不继续留在该组织工作的意向。3、规范承诺，是留在组织中的责任感，这是组织投资于员工所产生的结果，以及职业道德规范及个人经历所产生的忠诚感。第三章价值观、态度和工作满意度总的来说，影响组织承诺感的因素大体归纳为五类:1、管理因素，包括领导行为、结构体制、职务特征、组织经济效益及财务状况等；2、文化价值观因素，包括组织文化和社会文化特征；3、心理因素，即满意度及报酬分配的公正性；4、个体因素；5、环境因素。国外研究经常采用离职率和缺勤率作为组织承诺的效标。第三章价值观、态度和工作满意度组织承诺与工作参与的不同组合产生的不同结果：高工作参与低留任合作孤立离职组织承诺低态度一致性：研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性，以使自己表现为理性、言行一致的人。一旦不一致，人们总是会试图改变其中一方，使他们之间变为一致，或者为这种不一致找出合适的理由。注意：态度和行为的一致性并不意味他们之间必然有某种因果关系。态度影响行为，但未必决定行为。第三章价值观、态度和工作满意度第三章价值观、态度和工作满意度最近研究表明有些中介变量是说明态度与行为一致性的重要原因：态度、行为越具体，越是针对特定的事物，二者的相关程度就越高。社会压力可以使态度行为保持一致，也可以使二者相分离。经验也是协调态度和行为的重要变量。长期的经验本身就是态度和行为都变得更具有适应性，同情境更协调。第三章价值观、态度和工作满意度Festinger的认知失调理论：所谓失调就是不一致，认知失调是指个体认识到自己的态度之间或者态度和行为之间存在矛盾。该理论认为，任何形式的不一致都会导致心理上的不适感，这促使当事人去尝试消除存在的不协调，消除不适感。消除认知失调的愿望是否强烈取决于三个因素：1、造成失调因素的重要性；2、个人认为自己影响、应付失调因素的能力有多大；3、失调可能带来的后果有多大。认知失调理论的价值在于帮助我们预测员工改变其态度和行为的倾向性究竟有多大。第三章价值观、态度和工作满意度追求一致性的负作用：认知失调理论指出，个体总是试图追求态度之间或态度与行为之间的一致性。对决策者而言，这种追求一致性的倾向也有消极作用。研究表明，决策者为了减少认知失调的压力，往往对以前所做的决策过度认同，从而忽视现在出现的与原有决策相抵触的信息。第三章价值观、态度和工作满意度第三节工作满意度态度调查和工作满意度的测量第三章价值观、态度和工作满意度决定工作满意度的因素：工作的挑战性公平的报酬良好的工作环境融洽的同事关系性格与工作的匹配第三章价值观、态度和工作满意度工作满意度对员工绩效的影响1、对生产率的影响研究表明，工作满意度和生产率受一些中介因素的影响。2、对缺勤率和流动率的影响呈负相关。但工作满意度与流动率的负相关程度要大一些，其中一个中介变量是员工的绩效水平。第三章价值观、态度和工作满意度员工对工作不满的表现形式：退出建议忠诚怠工