人员素质测评

人员素质测评单选：20分；多选：5分；填空：10分；名解：15分；简答：30分；论述：20分一.单选：1.（人力资源）是所有经济资源中，使用（效率最低）的资源。P12.提升企业经济绩效的最大契机是提升（人力资源的绩效）。P13.（现实的人力资源）是指一个国家或地区在一定时期内己经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”。P14.（人口）是人力资源的载体。P15.在人力资源中，素质主要指（职业素质）。主要表现在（职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向）。P26.美国著名经济学家（舒尔茨）在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本在提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增力重要得多。P37.（能级原理）首先承认人的（能力）有差别。P38.能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变性和（开放性），因此能级对应是一种动态对应。P39.（职业发展理论）把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察和研究，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。P310.1879年，德国心理学家威廉.冯特在（莱比锡）大学设立了世界上第一个心理实验室。P511.美国心理学家（雷蒙德.卡特尔）首先提出了“心理测评”一词。P512.（比奈）和（西蒙）提出了比率智商的概念。“比奈—西蒙”量表，起初共（30道）题目，该量表的目的是区别学习能力低的学生，将他们编入特殊班级，以做到因材施教。P513.美国心理测量学家（戴维.韦克斯勒）发明了（离差智商）测定办法。P614.（离差智商）用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。P615.1927年，美国学者（斯特朗）编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评。P716.企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要（单项测评），而人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是（综合测评）。P1317.人员素质测评概述主要介绍以（测评目的）与（用途）为标准进行的分类。P1318.（配置性测评）是以人力资源合理配置为目的的测评。P1519.组织之间的竞争归根到底是（人才的竞争）。P2220.“人—岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授（弗兰克.帕森斯）教授提出。他把“人—岗匹配”分为两种类型：（条件匹配）和（特性匹配）。填空P3021.（信度）是指测评所得结果的稳定性程度。P3022.在标准化的智力和人格测验中，信度系数应以（0.90）左右为宜，不能低于（0.80）；教师自编成就测验的信度系数也不应低于（0.70）。P3123.（再测信度）测验跨时间的一致性；（复本信度）测验跨形式的一致性。P3624.（随机误差）是影响信度的主要因素。P3625.测验所含（题目的数量）称作测验长度。P3726.当我们讨论一个测评工具的效度时，必须先界定（问题的情境），效度才有确切的意义。P3827.1883年，（高尔顿）在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。P5128.1864~1904年，这时心理测评的（萌芽时期）。1905~1915年，这是心理测评的（成熟时期）；1916~1940年，这是心理测评的（昌盛时期）；1941年到今，可以看做心理测评的（发展完善时期）。P5229.认知测评所测评的是认知行为，而人格测评所测评的是（社会行为）。P5430.实际的己经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向”。P5631.能力又分为（一般能力）和（特殊能力）。一般能力是指完成各种活动都必须具备的（心理特征）。P5632.罗夏墨迹测验是著名的（投射测验）。P5733.罗夏墨迹测验遭受的最大质疑在于其（效度）。P5834.主题统觉测验由（19张）模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片。P5835.真正促使评价中心成熟应用的是（美国电报电话公司）在1956年启动的“管理进步研究计划”。P5936.（无领导小组讨论）是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。P6037.胜任力模型通常适用于（人员选拔）。P6238.（面试）是最为普遍的人员素质测评手段。P6239.卡特尔的液态、晶态智力模型将智力分为（液态能力）和（晶态能力），（液态能力）是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力，如对关系的认识、类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。P7140.（晶态能力）是指获得语言、数学等知识的能力，它决定于后天的学习，与社会文化有密切的关系。P7141.（韦克斯勒智力测评）是美国医学心理学家韦克斯勒于1939年主持编制的，是目前世界上应用最广泛的知力测评量表。P7342.数字广度测评对智力较低者所测的是（短时记忆能力），但对智力较高者实际测量的是（注意力），且得分未必会高。P7443.韦克斯勒智力测评一律为（二级评分）。P7544.（最近发展区理论）凭借成人指引所达到的解决问题的水平比在独立活动中解决问题的水平要高。P7745.（特殊能力）是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。P8246.（自陈量表法）是进行人格测验（最常用）的方法。P9447.（经验法）又称实证法，即依据题目和效标的经验关系编制题目。P9548.（同质法）又称因素分析法，所谓同质，是指同一量表中的题目都应有较高的相关，有较高的内部一致性。P9549.逻辑法、经验法和同质法是编制（自陈量表）的三种基本方法。P9550.明尼苏达多相人格测验简称MMPI，有566个自我报告形式的题目，其中（16个）为重复题目，实际上只有550题。MMPI适用于（16岁）以上的成人。P9651.（MMPI）是应用最广泛的心理测验。P9752.聪慧型（B因素）：反映寻求刺激与表达的自发性。稳定性（C因素）：对日常生活要求应付水平的知觉。交际性（H因素），在社会情境中感觉轻松的程度。世故性（N因素）：反映将个人信息私人化的倾向；忧虑性（O因素），反映自我批判的程度。P10053.（开放性）指个体被吸引的兴趣数量以及对新现象、新体验的接纳或抵制程度。P10354.（责任感）是指在工作和生活中表现出强烈的方向感、原则性和成就动机。P10355.（外倾性）是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。P10456.（随和性）指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。P10457.（情感稳定性）指引起个体负面情续的刺激数量和强度。P10458.罗夏本人主张在一般的被测评者中有1/3对同一墨迹作反应，则为（从众反应）。P12059.（主题统觉测验）是投射测验中与罗夏墨迹测验齐名的另一类人格测验。P12260.（汉代杨雄）首先提出了“书，心画也”之说《法言.问神篇》，其意是说，字迹即是心灵的痕迹。P12561.针对性原则：无领导小组的讨论题目一方面要针对无领导小组讨论本身的特点，保证题目具有操作性；同时要考虑到人员素质测评的具体目的，题目要包含所要考察的测评要素，又要考虑被测评者的实际情况，保证题目的目的性。P13662适宜性原则：讨论应重在讨论的过程，而非讨论的结果。P13663.可区分度原则：人员素质测评作为一种测量方法，如何保证效度是一个非常关键的问题，如何将“赛马场”上不同人的素质特质区分开来，选出最合适的“千里马”，这就要求题目设计要具有一定的鉴别性和区分度，让真正适合的有水平的被测评者脱颖而出。P13664.辩论性原则：为了使小组成员能够辩论和讨论起来，题目设计一定要具体明确，让被测评者有发挥的可能和空间。P13665.开放式问题：开放性的问题答案的范围可以很宽、很广，可以有多种答案，主要考察被测评者考虑问题是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、观点是事鲜明新颖等等。P13766.“两难”问题：要求被测评者在两种互有利弊的答案中选择其中一种，主要考察被测评者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。P13767.文件筐实验测试结果与工作绩效有很大的（正相关性）。P15068.文件筐实验要求被测评者对各种信息进行（书面处理）。P15069.通常情况，文件筐实验在西方一般用于选拔（高级管理人员）和（高级官员）。P15170.（批阅类）文件一般要求对文件进行轻重缓急的分类，按照正常的程序执行，属于常规正常的文件。P15171.文件筐题目编制的（针对性原则）：设计的文件筐本身要具有操作性，能够操作运用，同时必须要与被测岗位和需要被测的要素尽量一致，文件主题要突出，核心问题要鲜明，实现实验的最佳效果。P15272.文件筐题目编制的（难度适度原则）：文件筐实验的目的是测试和考察，那么就存在区分度的问题，通过针对不同能力和工作背景的被测评者进行有效的甄别，既防止“天花板”效应，又要防止“地板”效应，这就要求所编制的文件不能太复杂繁琐也不能过于简单，具有较好的区分度。P15273.由于角色扮演法一般都是（个体测评），而不是团体测评，因而其题目的安全性就很难保证。P16274.在角色扮演中最早应该考虑的是（角色的选择）。P16475.（工作分析）是进行角色扮演的（基础和前提）。P16476.传统的人事管理是因人设岗，所以对岗位的关注较少，而现代人力资源管理则恰恰相反，它是（按岗定人）。P16477.（规定情景）是角色展开行动的依据和条件，它决定着角色行动的性质、样式和角色的心理活动。P16578.在构成角色情境的因素中，最为重要和活跃的因素莫过于人物的（互动关系）。P16579.社会互动带来的结果就是（冲突和合作），而冲突则表现得更加明显和常态，更加激烈，所以（冲突设置）也成为角色扮演中最为（常用的方式）。P16580.角色扮演的本质就是（模仿）。P16681.管理游戏题目设计的（仿真性原则）：整个游戏的主题和内容必须与待测岗位的实际工作环境和内容有效匹配，真实感强，才有可能保证测评效度。P17582.管理游戏在测评要素确定后，接下来就要进行（评分表的设计）。P17783.管理游戏的负责人就相当于一个（发起人）和（协调人）的角色。P17884.胜任力来自（拉丁语）。关于胜任力的概念，最早可以（追溯到古罗马时代）。P18585.20世纪初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动，被普遍认为是胜任特征研究的发端。P18586.（认为胜任力）是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征。P18587.20世纪90年代以来，胜任力的研究的出发点己经从关注个人绩效发展到关注（组织绩效）的提高，大多数的胜任力研究者都在强调优秀绩效员工的（胜任力）。P18588.洋葱模型图最外面的是（知识），最里面的则是（核心人格）。P18789.（技能）是一个人结构化地运用知识完成具体工作的能力。P18790.（社会角色）是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行规范。P18791.（特质）是个体典型的、稳定的心理个性特眚的综合，表现出来的是个体对外部环境和各种信息的反应方式、倾向和特征。P18892.（动机）是引起、维持、指引人们从事某种活动的内在动力，推动并指导个体行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并且防止偏离。P18893.（单一工作胜任力模型）是最常见的胜任力模型。P18894.（盒型胜任力模型）：针对一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为。P19295.（锚型胜任力模型）：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述。P19296.构建胜任力模型的（过程）被称为胜任力建模，胜任力模型的构建一直是胜任力研究领域的重中之重。P19297.（行为访谈法）是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作的建模方法。P19498.（标杆研究法）是根据行业关键成功因素开发胜任力模型的建模方法。P19499.迄今为止，（行为事