人员素质测评理论与方法 本

NOW.Webringyou人员素质测评理论与方法2前言：我们的疑问为什么我看好的一头猛狮，招来却变成了一只驯鹿？为什么看上去很可信的人，却变成公司的背叛者？如何榨干面试简历的水分？如何才能提高自己的“读人”能力？心理学的知识是否可以成为HR手中的应用工具呢？3我们的目的•选择对的人•选择正确的人，从来不是件容易的事情。应用多种心理学的理论和技术，提升HR的专业“读人技术”,让你的选才、用才技术变得游刃有余。我们的方法人岗匹配“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。核心理念通过掌握人才测评的一般原理和方法学会运用测评技术选拔人才没有不合格的员工，只有不合适的岗位匹配度岗位要求：（1）（2）（3）匹配度？是什么怎么测求职者素质：（1）（2）（3）结果主观客观相结合标准化方法心理测验面试评价中心人员测评技术20202031010107考点分析分类占比要求例题易答题约15%认真阅读题目即可66、在面试中被试者可能会出现各种情绪上的变化，当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，下列最适宜说的一句话是（）A、“你可以走了”B、“别失败，小心点”C、“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”D、“这么简单的问题都答不好，后面就更不用说了”经验题约20%人力资源相关知识3、以下属于封闭性问题的是（）A、你大学是学的管理专业吗？B、你对超女现象有什么看法C、假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢？D、到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？理论题约65%书本理论67、麦克里兰的胜任特征的设想最初是为了选拔（）A、飞行员B、海外文化事务官员C、工程师D、企业高层管理者案例集【引导】AssignmentPackage时间：6月20日；•地点：切斯顿国际24层，人力资源部；•人物：JohnMiller，KateMoss•事件：JohnMiller，26岁，毕业于美国杜克大学心理学专业。今年刚从国外回来，加入切斯顿国际人力资源部作为人力资源专员，今天是他入职的第一天。主管Kate认为john不是人力资源管理专业出身，所以给了他《HR日常工作流程》，并告诉他以后的工作以人员素质测评为主。HR日常工作流程图规划配置招聘甄选培训开发*绩效管理劳资关系薪酬管理选人育人用人留人案例集【第一集】AssignmentPackage时间：6月27日；•地点：切斯顿国际24层，人力资源部；•人物：JohnMiller，Kate•事件：John入职一周，主管Kate安排他进行“销售主管”的招聘工作（招一人）。John回到工位上就开始了这次招聘的任务，他首先从智联招聘网上发布了招聘信息，第二天就吸引了3个求职者。John对这3个人进行了简单的面谈，总结汇集了面谈记录表格。Question1：你认为销售主管的任职要求应该有哪些？1、营销或管理类专科及以上学历，年龄23~40岁2、具备优秀的领导能力、团队管理能力，良好的协调、沟通能力和把握全局的能力3、具备优秀的语言表达能力4、具有强烈的责任心、事业心，具备独立解决问题的能力。5、具有很强的抗压能力，有展陈设计、多媒体、广告公司等行业从业背景尤佳；6、接受过销售绩效、语言训练、电话销售沟通技巧等方面的良好培训优先考虑。任职要求Question2：看完表格后，试想，如果你是John，你认为谁将会是“销售主管”的合适人选？IntervieweeUniversityinformationBenGreenwich格林威治大学本科学历，23岁，应届毕业生。充满智慧且做事极有主见甚至独断专行，有高度的个人创造力和开拓精神。逻辑思维能力强。Peter芜湖职业技术学院专科学历，30岁，具备较强总结能力、沟通能力。进取心强、团队合作意识强，有5年的销售经验，有一定的管理经验。有较高的工作热情。Lily对外经济贸易大学经济类专科，25岁，性格内向。但认真负责，一丝不苟，亲和力强，有较强的责任心。能够熟练使用办公软件，有较强的中文口语及书写能力；虽然他们都各自有自己的优势和特点，但他们知识、技能、性格、态度等的不同将致使他们可能具备或者不具备某些完成一定活动与任务所应具备的基本条件和基本特点。沟通能力、团队意识、管理经验将是成为一名出色的销售主管应具备的基本素质。素质是什么•一是指事物本来的性质•二是指心理学上指人的某些先天的特点•三是指平素的修养•四技能（skill）所拥有的知识（knowledge）层次性、相对性基础作用性稳定性（1）仕隔三日，当刮目相看。（2）江山易改，本性难移（3）人心隔肚皮（4）文如其人（5）某一岗位在招聘人时，需要对专业、学历、经验等都作出相应的要求。（6）见微知著（7）核心素质、基本素质和生成素质（8）素质是事业成功的必要条件（9）世界上没有完全相同的两片叶子素质的构成素质身体素质体质体力——遗传、获得精力心理健康素质其他个性素质心理素质文化素质学校教育程度自学程度社会化程度品德素质政治品质思想品质道德品质、创新智能素质知识智力技能才能基本成分+因素+层次学历、知识能力：学习能力、沟通能力、协调能力··宗教信仰社会经验智商、专业技能望、闻问、切素质测评素质测评是指：测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程评测对比分析人员素质测评人才素质测评人员测评人员选拔按照测评标准划分：按照测评范围划分：按照测评技术与手段划分：按照测评主体划分：按照测评时间划分：按照测评结果划分：按照测评目的划分：√√√√选拔性配置性开发性诊断性考核性为什么测评选人育人用人为什么测评1、选拔性素质测评【优中择优】目的——百里挑一，一般是对企业中高层特点：原则：公平、公正、差异、准确、可比为什么测评2、配置性素质测评【人尽其才】目的——人事合理配置，一般指对基层特点：针对、客观、严格、准备为什么测评3、开发性素质测评【开发】目的——发掘人的潜能特点：勘探性、配合性、促进性为什么测评4、诊断性素质测评目的——解决问题特点：（1）或者····或者···（2）寻根究底（3）结果不公开（4）系统为什么测评5、考核性素质测评目的——你合格吗？特点：原则：案例集【第二集】AssignmentPackage时间：6月30日；•地点：切斯顿国际24层，人力资源部；•人物：JohnMiller，KateMoss•事件：“素质测评的作用不就是选人嘛？好像也不是那么复杂”john说。Kate听后微笑着问john：“你能告诉我一支铅笔的功用吗，就是功能+作用？”思考：一支铅笔的功能和作用功能：写字、画画作用：炭素铅笔可以用来当正负极铅笔的芯磨成粉后可作润滑粉削下的木屑可以做成装饰画”人员素质测评的功用功用是什么“功”“用”的区别与联系人员素质测评的功用1、评定功用2、诊断功用3、预测功用基本作用和运用原则1、基本作用（1）基础（2）重要手段（3）检验的“尺度”（4）提高效果基本作用和运用原则1、运用原则——怎么用（1）全面测评与择优开发【全面撒网，重点培养】（2）发现不足与整体协调【取长补短】（3）分项诊断与综合开发【精确判断，全面提升】（4）统一标准与量才开发【前期统一，后期创新】（5）自我测评与外部强化【知己知彼】（6）他人测评与自我激励【实事求是，不偏不倚】（7）模糊测评与精心指导【测评有弹性，指导无止境】（8）相互比较与职业发展【对人，对己】导论部分练习素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。显然心理学是把“素质”的解释限于（）A、心理因素B、后天培养C、遗传因素D、外界因素【C】导论部分练习许多待遇优厚的工作岗位常常有众多的求职者，尽管已经剔除了许多不合格的求职者，但是仍有许多可供选择的合格者，这时应选用（）A、配置性素质测评B、选拔性素质测评C、开发性测评D、诊断性素质测评【B】导论部分练习下列哪项的是素质的第一特性（）A、基础作用性B、稳定性C、可塑性D、内在性【A】“人心不同，各如其面”说的是素质的哪一个特性（）A、内在性B、表出性C、具体性D、差异性【B】导论部分练习有人活泼好动，有人沉静安详；有人快言快语，有人木讷寡言；有人思维敏捷，有人反应迟钝；无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，都给人以“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”的感觉，这是指素质的（）A、表出性B、差异性C、相对性D、综合性【B】导论部分练习我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评（）A、测评标准刚性最强B、整个测评特别强调区分功用C、测评指标具有选择性D、整个测评过程特别强调客观性【B】导论部分练习在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是（）A、素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念B、素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的C、功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的D、素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应【D】导论部分练习实践表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如一个高中毕业生，这说明以哪一项素质测评出了问题（）A、选拔性素质测评B、配置性素质测评C、开发性素质测评D、诊断性素质测评【B】导论部分练习下列不属于诊断性素质测评特点的是（）A、寻根究底B、结果公开C、系统性强D、内容或者十分精细，或者全面广泛【B】案例集【第三集】AssignmentPackage•时间：7月20日；john入职1个月•地点：切斯顿国际24层，人力资源部；•人物：JohnMiller，KateMoss•事件：人力资源中心主管KateMoss认为Ben和Lily虽然不能胜任销售主管的职位，但二人的基本素质还是很不错的。目前公司还缺少客服专员、销售专员、行政专员、市场专员的人才。于是她让john拟出一个解决方案，帮助公司为二人找到合适的岗位。IntervieweeUniversityinformationBenGreenwich格林威治大学本科学历，23岁，应届毕业生。充满智慧且做事极有主见甚至独断专行，有高度的个人创造力和开拓精神。逻辑思维能力强。Peter芜湖职业技术学院专科学历，30岁，具备较强总结能力、沟通能力。进取心强、团队合作意识强，有5年的销售经验，有一定的管理经验。有较高的工作热情。Lily对外经济贸易大学经济类专科，25岁，性格内向。但认真负责，一丝不苟，亲和力强，有较强的责任心。能够熟练使用办公软件，有较强的中文口语及书写能力；人员岗位特征结果Ben市场本科智慧、创造力、开拓精神做好市场推广工作，为企业带来效益Peter销售专科沟通能力、团队意识、管理经验提升整个团队的销售能力，为企业带来经济效益Lily行政专科认真、亲和、责任心、办公软件做好公司的“管家”，为其他岗位提供支持，避免公司资产流失和浪费；胜任力的起源与发展1、富兰克林·罗斯福政府——鼓励工作分析，提倡识别和归类不同的职业2、麦克里兰——选拔海外文化事务官员问题3、麦克里兰——行为事件访谈法诞生4、麦克里兰——体系成立5、普拉哈啦德和哈默尔——成为热点6、理查德·鲍伊兹胜任力是能区分在特定工作岗位、角色或者情境中绩效水平的个人潜在的特征理论比较孙子曰：“将者，智信仁勇严”，1、定义特定的···