2.第一至六章复习思考题(浓缩)参考答案

1学习辅导之一一至六章复习思考题参考答案（根据考试指南的要求，X表示核心要素，Y表示一般要素，Z表示辅助要素）(荣任联编辑)第一章劳动标准实施管理学习目标：1.掌握影响用人单位劳动标准实施的主要因素。2.理解我国基本劳动标准的地方差异。3.理解全球化的概念和影响。4.掌握企业社会责任的概念和影响。5.掌握用人单位必须修改或调整劳动标准的情形。6.掌握单位发展战略或发展规划的制定与实施方法。7.理解用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系。复习思考题参考答案（浓缩）：一、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素？（X、P2）答：主要因素：1.劳动监察力度。2.劳动标准的制定。3.用人单位经营情况。4.劳动力供求关系。二、简述我国基本劳动标准的地方差异？（Z、P3）答：差异：1.最低工资标准地区差异。2.假期及加班工资支付地方差异。3.休息休假地方差异。三、简述全球化的概念和影响？（X、P11）答：概念：1.各国经济联系更加越紧密；2.国内经济规则趋于一致；3.国际经济协调和约束加强。影响：1.降低劳动标准。2.提高劳动标准。四、简述企业社会责任的概念和影响？（X、P12）答：概念：在一定时期社会赋予企业经济、法律、伦理以及人道主义的期望。好处：1.企业履行责任带来机遇和效益提高；2.有利吸引人才，提高绩效。不利影响：1.新的贸易壁垒；2.消弱了产品市场竞争力。五、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形?（X、P23）答：情形：1.法律法规修改，劳动标准也随之改变。2.不符合生产发展需要，也需发生改变。六、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法？（Z、P28）答：实施方法：1.开展内外部战略环境分析。2.制定总体战略目标与思路。3.编制战略措施规划。2七、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系？（Y、P29）答：是用人单位的发展目标，行动的向导，制定劳动标准的方向。1.单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想。2.用人单位劳动标准是实现单位发展战略重要保证。第二章劳动合同管理学习目标：1.掌握劳动合同的概念、类别和内容，理解劳动合同订立与劳动关系建立的关系，了解无效劳动合同的相关知识。2.掌握劳动合同形式的最秀选择策略，并用以指导劳动合同订立的事务工作。3.掌握员工背景调查、劳动合同文本起草的相关知识，了解关键岗位的界定方法以及用工风险点与控制方法。4.掌握劳动合同履行的相关法律法规，了解劳动合同履行的相关理论，学会分析劳动合同履行过程中可能面临的风险并掌握风险控制的方法。5.掌握劳动合同变更的相关法律法规，学会分析劳动合同变更过程中可能面临的风险，并掌握风险控制的方法。6.掌握劳动合同解除的概念、类型及相关法律法规，了解劳动合同解除的相关理论分析方法与评估方法，学会用工调整方案及经济性裁员方案的撰写与实施。7.掌握劳动合同终止的概念、类型、相关法律法规以及劳动合同终止风险控制方法。8.掌握经济补偿、赔偿金、违约金的相关法律规定，掌握竞业限制、保密协议的后续履行，掌握劳动争议的防范与处理对策。复习思考题参考答案（浓缩）：一、简要辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系？（X、P34）答：订立劳动合同是指劳动者和用人单位平等协商，达成协议，从而明确相互权利义务的法律行为。劳动关系的建立是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，并在事实上开始存续。“用工”是劳动关系建立标志；而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的依据。二、什么是无效劳动合同?简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果。（X、P35）答：无效劳动合同是指内容缺少有效要件而全部或部分不具备法律效力。（一）劳动合同无效确认：1.欺诈、胁迫或乘人之危，违背双方真实意思。2.用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利。3.违反法律、行政法规强制性规定。（二）无效合同法律后果：1.确认无效，劳动者已付出，用人单位应当支付劳动报酬，报酬数额参照本单位相同或者相近岗位。2.不具备合法经营资格的除追究其法律责任外，依法向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。3.劳动者过错导致劳动合同无效，用人单位可以即时辞退。三、分析劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣势。（X、P37）（一）劳务派遣：优势：不需直接雇工，可以规避用人单位人员编制和工资总额限制，用工自由度较大。劣势：只能在临时性、辅助性、替代性岗位。被派遣工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（二）非全日制用工：优势：用人单位不需与劳动者签书面劳动合同，可灵活安排工作时间，解除劳动合同不需支付补偿金；只缴纳工伤保险费，法律责任比较轻。劣势：管理风险较大，每日工时限制4小时，企业不能延长工作时间，必须有严格考勤制度和工时记录。（三）外包用工：优势：只要承包人具有法人资格，且不存在与本单位职工混岗，用人单位对于承包人雇用的劳动者承担的责任小。弊端：企业不能插手，又仅限于辅业工作，影响企3业长远发展。四、简述关键岗位的界定方法。（Z、P40）答：1.岗位参照法（定量）。2.岗位排列法（定性）。3.岗位分类法（定性）。4.因素比较法（定量）。5.因素计点/评分法（定量）。五、简述心理契约理论，并分析其在劳动合同履行管理中的运用。（Y、P46）答：心理契约：是指雇佣双方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，劳动合同的履行就是一个心理契约的形成过程，最重要的是形成双方的互信机制。运用：1.劳动合同所明确的权利义务不可能涵盖心里契约内容，要坚持双赢的思想。2.企业和员工要维护和巩固心理契约，以防止被破坏。六、分析劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险控制方法。（X、P49）答：面临风险：1.工资拖欠。2.员工离职。3.加班和休假安排争议。4.关键岗位劳动合同履行方案调整。5.商业秘密泄露。（一）工资拖欠风险控制方法1.实行工资垫付办法，建立欠薪保障基金。2.加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。3.政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，发挥工会劳动法律监督员作用。加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。（二）员工离职风险控制方法1.提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工工作满意度，增强员工的认同感和归属感。2.制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道。3.建立监督约束机制，保留相关文件材料。用人单位应与负有保密义务的员工签订保密协议，与提供了专项培训的员工约定服务期和违约金。（三）加班和休息休假制度争议风险控制方法1.综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所代来的岗位空缺和生产压力，以灵活用工方式解决临时性的用工短缺，而不是首先选择加班来解决用工短缺问题。2.合理安排劳动定额，提高基本工资水平。制定计件工资劳动工时的行业标准，规范计件工资制。（四）关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法1.劳动合同中止。协商一致，暂时中止劳动合同履行。适用员工脱产学习深造，企业经营情况恶化。2.劳动合同变更。协商变更劳动合同中工作岗位、工作时间、工资待遇等。适用关键岗位、数量，核心员工离职情况。3.增加劳动定员。增加关键岗位的人员，主要适用于企业发展导致关键岗位工作量激增。4.加强员工培训。为企业储备关键岗位人员；满足企业经营结构转型对关键岗位的需求、工作内容和工作方式变化。5.在替代性岗位派遣。在派遣员工中寻求适合者，转变为直接雇用的员工。（五）商业秘密泄露的风险控制1.完善保密制度。在保密制度设计上，制度内容应尽可能细化。2.完善保密协议。在劳动合同中应约定专项培训和竞业限制违约的规定及计算方法。七、简述劳动合同变更风险的控制方法。（X、P51）答：1.用人单位事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性，及存在的困难，再决定是否4提出变更提议。2.劳动者提出变更，用人单位应考虑本单位的岗位和用人需求选择，是否接受变更提议以及接受提议的范围。3.劳动合同法第40条规定特殊情形变更方案应以人为本，尽量为劳动者着想。八、简述经济性裁员条件和裁员对象的确认方法。（X、P53）答：（一）裁员条件：1.依照《破产法》重组。2.生产经营发生严重困难。3.用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员。4.客观经济情况发生重大变化，劳动合同无法履行。（二）裁员程序：1.一次性裁减人员数量或比例达到法定标准。2.履行公示义务。3.上报行政部门。4.依法办理手续。（三）裁员对象：1.要确定不可以裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条的规定范围，用人单位不得将其裁员。2.要依法优先留用的人员。根据《劳动合同法》第41条第二款规定了三类劳动者应当优先留用。九、简述典型案例分析方法。（X、P56）答：典型案例分析包括个案研究和社区研究。1.个案研究：即对一个人、一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全面的研究。特点是特别集中，对现象的了解深入、详细。2.社区研究：即对一个社区或者是一个集合的研究。通常采用观察、访谈，以及收集当地现有文献等方法来收集资料。十、简述用工调整方案撰写的注意事项。（X、P60）答：注意事项：1.裁员对企业的负面影响较大，打击很大，必须慎行。2.薪酬方案的调整在没有得到员工理解的情况下，会打击员工士气，导致企业需要的员工离职和其他债务人的恐慌，使企业战略转变和摆脱经营困境更加困难。3.可以安排员工转型培训，以适应转变后的生产经营需要。十一、简述竞业限制、保密协议后续履行的注意事项。（X、P48）答：对于那些已经离职的与本单位签订有保密协议或竞业限制协议的员工，用人单位应密切关注其离职后的动向，监督保密协议和竞业限制协议的后续履行。注意事项：1.用人单位在劳动关系结束后，按月支付竞业限制补偿金，但同时密切关注劳动者有没有违反保密和竞业规定。2.追究泄密责任。对于劳动者泄露、侵犯商业秘密的，用人单位可以追究其侵权责任，也可以追究其违约责任。3.追究连带责任。对涉及到新的用人单位有侵害商业秘密的行为，原用人单位要追究其责任。第三章集体协商与集体合同学习目标：1.掌握集体协商与集体合同的内容、程序和联动机制。2.理解区域性与行业性集体协商筹备、集体合同订立的相关知识、技能。3.了解区域性与行业性集体合同履行的原则和履行情况的分析方法。复习思考题参考答案（浓缩）：一、进行区域性、行业性集体协商，应当注意哪些要点？（X、P91）答：1、覆盖范围：企业层级、行业性和区域性集体协商三种主要类型。2、区域性集体协商，是由区域工会与相应的区域企业或区域内企业方推选产生的代表，依法签订覆盖本地区企5业的集体合同的商谈行为。3、行业性集体协商，是由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，依法签订集体合同或专项集体合同的行为。4.工资集体协商，是由职工代表（一般为工会）与企业方依法就工资分配制度、形式、收入水平进行协商的工资共决机制。二、区域性、行业性集体协商主体及代表怎样产生？（X、P94）答：（一）区域性集体协商主体及代表的产生：1.区域工会组织与对应的企业代表组织为协商主体。2.在没有区域企业代表组织情况下，可由区域工会组织与区域内所属企业分别进行平等协商；3.区域工会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的企业方协商代表进行平等协商。（二）行业性集体协商主体及代表的产生：1.行业工会或联合会与行业内企业代表组织进行协商。2.行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；3.行业工会与行业所属各企业行政部门进行协商；4.未建行业工会的，可由行业所在区域工会代行行业工会的职能，与企业代表组织进行协商。三、区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同的区别有哪些？（X、P93）答：1、协商主体：区域性、行业性集体协商比企业层级集体协商范围更广。2、协商程序：企业层级推选协商代表简单，所需资料和操作较容易；区域性、行业性集体协商涉及企业多，资料收集和操作比较复杂。3、协商内容：企业层级主要是单个企业内部工资分配制度、形式、收入水平及调整幅度等；区域性重点是制定最低工资标准，维护一个地区内劳动关系