三亚国际酒店跨文化人力资源管理策略研究

138现代经济信息三亚国际酒店跨文化人力资源管理策略研究林　洁海南经贸职业技术学院摘要：随着经济发展的全球化，不同文化背景下的人力资源管理成为跨文化管理当中不得不面对的一大新挑战，本文以国际酒店的文化维度模型作为理论框架，对三亚国际酒店进行调查与分析，重点研究三亚国际酒店跨文化人力资源管理策略的选择，根据研究得出：国际酒店跨文化人力资源管理策略可以巧妙地通过文化差异发挥各自文化的优势，通过不同的策略，交叉营造文化协同的优势，通过国内外项目的培训和员工发展渠道的拓宽，降低员工流失的比率，充实人力资源库，保留成功的管理经验，在摆脱人力资源本地化困境的同时，保证人力资源的高效性。关键词：国际酒店；跨文化人力资源管理；策略研究中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1001-828X（2015）006-000138-02海南作为我国的旅游岛，凭借三亚的人文环境和独特的旅游资源吸引了无数跨国酒店，随着国际顶级酒店品牌在三亚的相继落户，已经逐渐形成了较为壮观的国际度假酒店群，其中不乏多个经济强国，例如：美国、日本。意大利等。由于巨大的文化差异性对酒店人力资源产生了深刻的影响，所以在国际旅游岛建设的大背景下，笔者对三亚国际酒店跨文化人力资源管理策略查阅了大量文献并进行实际的调查研究。在许多发达国家已经有学者在跨文化领域的人力资源管理方面取得了巨大的研究成果，这些理论的共同之处都在于侧重发展多种文化协调的组织优势，把其中的差异看作是发展组织的优势。我国也有学者提出相近的理论，即整合同化理论和共同管理理论，强调管理文化方面的融合和协调，但跨国酒店普遍存在，由酒店的总部将表现突出的人才调往海外分店的情况，这导致了员工的流动性增大，出于对这种情况的考虑，对人力资源的管理和跨文化管理策略的选择成了新的挑战。一、三亚国际酒店人力资源管理的理论三亚地处海岛拥有多个风景优美的海湾，例如亚龙湾、三亚湾、大东海等，凭借其地理优势吸引了众多酒店在其海湾的落户，这些酒店中不乏许多世界知名的五星级酒店，其中包括了：希尔顿、喜来登、万豪、美高梅等等，在人力资源方面，这些酒店与其他国际酒店存在着明显的差异，他们的中高层管理者和各大酒店的外派人员中有很大一部分是第三方国家人员，这就牵扯到了三亚国际酒店跨文化人力资源管理的策略问题。每个不同的国家之间都具有很显著的文化差异。根据霍夫斯泰德在文化维度理论中所提出的，针对国际管理研究所提供的新视野来看，影响管理活动的因素主要有七个方面：集体主义、人文主义、男性主义、女主主义、不确定性规避，权力距离、长期及短期导向。通过霍夫斯泰德的研究可以清晰看出中国文化中权利主义和集体主义、男性主义的导向占主体地位，但美国等一些欧洲国家则正好相反，所以国际管理者要借助不同国家文化来对酒店跨文化人力资源管理进行分析，合理理解文化冲突的存在，为当地消费者进行有针对性的服务和产品开发。二、数据和调查结果的分析笔者在2014年5月到9月之间在三亚美高梅、喜来登、希尔顿、万豪等国际酒店做过问卷调查，根据发放的300份调查问卷来看，收回的问卷一共有281份，而其中的有效问卷一共有260份，通过这些问卷的调查结果得出以下分析结果：(一)跨文化沟通的难易程度根据调查问卷的题目(酒店管理方是否积极推动跨文化沟通？)有近70%的回答是酒店管理者有过积极推动跨文化的举动，有30%的回答持否定态度，在对于跨行业文化沟通的效果方面则有超过半数的人认为效果并不理想。通过调查并不难看出，虽然这些国际酒店有积极地进行过酒店内外部的跨文化沟通，但是效果并不理想。所以酒店通过员工联谊活动或是跨文化培训等方式试图促进文化沟通，可还是会受到很多客观因素的影响，例如：语言障碍、文化差异、职位差别等等，这些因素导致中外员工在沟通起来存在理解困难、语言不畅等问题。几乎所有国际酒店员工所掌握的部门简单常用英语的来源均是靠上级或同事告知，而不是通过酒店内部外文网站进行查询。除此之外，国内酒店行业在员工薪水方面普遍较低，这导致了国际酒店在入驻中国时也采用这种较低的工薪待遇，这种劳动强度大、职业发展空间小、加上较低的薪资水平的工作，就引发了酒店员工流失率高、人力资源不稳定等问题。(二)国际化策略和本土化策略的选择从调查中看出国际酒店均会在酒店的设施标准以及服务标准和人力资源管理模式方面，采用国际化的模式和标准，但并不是全数采用，他们在工资待遇等问题上仍然选用我国国内较低的工资标准，这种跨文化人力资源在管理模式上也就形成了以下几个特点：文化拷贝模式、文化相容模式、文化创新模式、文化嫁接模式，在这些模式下则出现了一系列问题，例如：应当选用何种方式优化酒店人力资源，减小员工流失率？对跨文化人力资源管理过程中出现的本土化策略的困境该如何解决？等等。三、三亚国际酒店跨文化人力资源管理策略(一)通过文化差异发挥协同优势在不同的跨文化人力资源管理方面，所采用的文化管理策略也是不同的，要采用提升管理效果的方式将文化差异由劣势转变为优势，在人员选聘的标准和来源方面中国是一个具有集体主义文化的国家，在选择员工的时候，从原则上会选毕业于名牌大学学生和学历较高者，或者是自己的亲戚朋友等裙带关系人员，但在西方则不同，西方国家是一个更强调人文主义文化的国度，对他们而言更看重的是个人经验和能力，所以很多的海外子公司的较为核心的管理层干部都由从国外调来的有经验的中高层进行担任，但在竞选基层管理或者服务人员的时候却选用本土化人才战略。这种战略方式利用管理方式和文化方面的差异将管理效果进行了有效提升，可是基于中国的现状，外调管理人员有时候无法避免遇到一些经营管理的问题，由于巨大的文化差异可能会使得国外先进的人力管理资源理论无法和国内酒店的现状相融合，法律法规的政策、商业惯例和客户决策等原因都会影响到管理者的决策，所以，在三亚国际酒店跨文化人力资源管理策略设定时，需要高层管理者利用文化差异发挥文化的协同作用。(二)通过人才轮转解决文化冲突问题（下转第140页）140现代经济信息我们困惑了，到底是市场重要还是政府重要？其实，问题的关键不在于市场和政府孰轻孰重。从表面上看来，从管制到放松管制，再到管制改革，经济运行就像是市场“无形之手”和政府“有形之手”的轮流坐庄的游戏。实际上，经济运行从来离不开市场调节，也离不开政府调节，只是随着现实经济的发展，政府调控经济的重点、形式、范围在不断发生着变化！因此，问题的关键就在于政府应该干预经济的哪一个层面，干预的方式是什么，干预的程度是多深？三、找到合适的道路经过以上的分析论述，我们应该对于斯密的思想有了更深层次的认识，对于政府和市场的边界关系问题也有了更为全面和理性的把握。问题不是政府应不应该干预市场，而是政府如何干预市场。林毅夫说：“按照比较优势发展，企业必须要政府，因为在产业升级的过程中也必须完善基础设施，必须改善人力资本，也必须改善金融和法治，这些都不是单个企业家可以做的，需要很多企业家做，需要协调。或者说，协调很难，必须政府供给。我所看到的少数几个成功的经济体，都是政府跟市场共同努力的结果。”与此相对的是，张维迎认为：“发现比较优势，利用比较优势，恰恰是企业家最擅长的。没有一个企业家会傻到在北方种水稻、南方种小麦，一定是南方种水稻、北方种小麦。企业家是最清楚比较优势的。如果论比较优势，政府和市场相比，市场更擅长解决比较优势。”在从计划经济向市场经济转型的过程中，我国政府也逐步认识到处理好政府和市场关系的重要性，在具体宏观调控理念和方式上也日趋稳健成熟。在经济学家们激烈辩论的同时，我国政府也认识到了当前政府存在干预过多、干预无效等问题，并大刀阔斧地推进简政放权，强调“市场能办的，多放给市场”、“‘放’是放活，而不是放任；‘管’要管好，而不是管死”、“政府放了权不等于可以‘甩手’不管，还要注重提高工作效率！”这是正确理解政府市场关系的体现，也是适合中国国情的发展道路。但是经济世界不断发展变化，特别是在经济全球化的今天，现实情况错综复杂，这需要政府一方面不断根据实际调整政策，以避免政府干预弊端，另一方面更好的利用市场，从而尽可能实现资源的最优配置。参考文献：[1]剡楠.探究经济改革中政府和市场关系[J].知识经济,2013(03).[2]刘姬,王洪宇.亚当·斯密与弗里德曼的比较研究[J].云南民族大学学报(哲学社会科学版),2012(05).[3]胡涛.政府和市场边界的界定与能源管理体制的构建[J].改革与战略,2012(06).[4]赖蔚英.政府干预与“中国模式”[J].东华大学学报(社会科学版),2012(01).[5]李勇,王满仓.市场成长与经济发展——对于“政府与市场关系”的再界定[J].东北财经大学学报,2011(05).[6]蔡瑞艳,钮维敢.近年国内外关于中国模式研究介评[J].燕山大学学报(哲学社会科学版),2011(03).[7]孙雪峰.我国政府与市场关系存在的问题及其理顺思路[J].东方企业文化,2011(14).（上接第138页）在三亚有不少国际酒店由于总公司地域的不同，受到文化因素的影响，他们都有各自不一样的管理模式和企业文化，这些国际酒店在国内开设分公司的时候会出现将成功的管理经验一起转移到国内的现象，这种将总公司经验直接引入国内的方式不仅转入了优秀的人力资源管理经验，也转入了很多的总公司中高层管理人员，从表面上看，这种资源的转移有利于国内分公司更快走上正轨，但在实际情况中跨国酒店落户三亚以后，会受到当地风土人情的影响，并且由于总公司调派的中高层管理人员与我国工作人员语言交流方面的障碍和工作目标的冲突导致开展实际工作的过程中困难重重。针对这一现象，也有将这一问题处理的很好的国际酒店，例如美高梅国际酒店，他们在三亚成立分公司的时候就采取了人才轮转的方式，将总公司从国外派来的中高层管理人员安排在不同的酒店，并让这些管理者有规律有周期性的在不同分店进行轮转，(三)合作、培训相结合的方式减少人员流失现如今，三亚国际酒店跨文化人力资源管理策略的设定面临着一个严峻的问题，就是较高的员工流失率。由于无法迅速改变本土化的薪酬体系，就需要选择其他的方式来留住员工，例如加强文化培训等方法。通过对三亚国际酒店跨文化人力资源管理方面的调查得出，想要推动跨文化沟通就必须要经常举办类似于跨文化方面的有关课程，在已经进行过的相关培训当中，比较成功的有：语言培训课程、沟通技巧交流、中国传统文化认知、欧洲简史、文化敏感度培养等等，通过这种寓教于乐的培训方式对员工的工作能力进行大幅提升，让员工锻炼出在国际化环境下出色的工作能力。有条件的国际酒店也可以将优秀的员工推荐到国外的总公司进行文化交流和经验学习，这将为员工未来的发展提供了较为广阔的平台。目前三亚国际酒店所需要的都是能够熟练运用英语的工作人员，所以可以寻找新的发掘人才的途径，例如：通过企业与学校合作的方式，在旅游专业的毕业生中挑选合适的高质量人才，着这一方面美高梅酒店就做的非常好，通过高校直接向企业输送人才，以确保国际酒店人力资源库的充足。四、结束语综上所述，想要在三亚国际酒店实行跨文化人力资源管理策略就要加强国外管理者的统一文化培训课程，将全球的人力资源管理进行综合性整合，在不忽视文化差异性的同时加强中外合作，并且融合学校进行合作，更直接的发掘酒店管理人才，这样一方面可以解决语言方面的沟通障碍，一方面可以为三亚国际酒店跨文化人力资源管理储备优秀的管理人才。参考文献：[1]胡秋霞.实施虚拟人力资源管理的策略研究[J].福建商业高等专科学校学报,2011(1):49-54.[2]岛津昌吾.基于跨文化融合的在华日资企业人力资源管理本地化策略研究[D].上海交通大学,2006.[3]毛红华.YB公司跨文化管理策略研究[D].南京理工大学,2014.[4]李春梅.珠海港中层管理者践行企业文化策略研究[D].大连海事大学,2014.[5]刘秋英.企业文化与人力资源管理的互动策略研究[J].集团经济研究,2006(1):222-223.注：海南省哲学社会科学规划课题HNSK（GJ）12-35。