k年度工作目标人力资源科

2005年度人力资源科工作目标2005年人力资源科年度工作目标根据2004年度工作情况与存在不足，并结合我厂目前的实际情况，为努力实现我厂2005年度总目标，在人力资源管理上，人力资源科计划从以下10个方面来开展2005年度的工作：1、根据厂部的年度工作总计划，编制好2005年度的人力资源工作计划。2、制订好各部门和各类人员的工作职责标准，为人才招聘与确定岗位工资系数、绩效考核等提供科学依据。3、完成日常人力资源的招聘与配置工作。外聘员工淘汰率保持在5％～10％之间。4、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并逐步与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。培训人员的上岗合格率要达到98％以上，培训计划的完成率99％，全年培训课时不少于70课时。6、进一步完善劳动用工方面的规章制度。7、做好工资发放、劳资统计、劳动纪律管理、社会保障、考工升级、人事档案管理、党务工作等日常事务性的工作。8、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，增强企业凝聚力。9、完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护企业的形象和根本利益。员工（不含试用期内因试用不合格或不适用工作而离职的人员）年流动率应控制在2％以内，不得超过4％。2005年度人力资源科工作目标2005年度人力资源科工作目标之一：编制好2005年度的人力资源工作计划1、对我厂现有人力资源的现状进行“盘点”和分析。具体为：人员使用情况的分析（主要要求生产部门对今年生产人员的使用是否达到要求提供数据）、年龄结构分析（诊断年龄老化问题，是否应进行更新，达到企业职工经验、能力、体力、效率兼顾，平均年龄25～40岁为佳）、业务结构分析（诊断企业各种职务、岗位之间的比例、文化程度、技术工种、专业门类的分布和结构，为优化结构提供依据）。此项工作在2005年元月初完成。2、进行必要的预测。主要根据2005年度的经济指标，预测人员的需求。3、具体内容。通过以上的分析和预测，对人员的增减、绩效的考评、培训工作等作出具体的计划和方案。4、2005年元月15日，制订出2005年度的人力资源计划。2005年度人力资源科工作目标之二：制订好各部门和各类人员的工作职责标准，为人才招聘与确定岗位工资系数、绩效考核等提供科学依据。1、目前，我厂还无具体和规范的部门职责和各类人员的岗位职责标准，因此，制订好各部门和各类人员的工作职责标准是一项非常必要的工作。2005年元月底，人力资源科将部门的职责（草稿）交各主管领导审阅，并在2005年春节前提交厂部确定颁发。各类人员的岗位职责标准于元月底交各部门完善和修订，并请提交各主管领导审阅后于2005年春节前交人力资源科汇总。2、如遇部门和人员的调整，厂人力资源科将适时对部门和岗位职责标准进行修改并提交主管领导和相关部门审阅确定。修改和审阅时间在调整后一周内完成。3、部门和岗位职责标准出台后，人力资源科将对各岗位的工作进行分析，2005年度人力资源科工作目标为今后本厂的定编、定员、确定岗位工资系数等提供一个较为科学的依据，通过岗位分析使各部门的工作分配、工作衔接和工作流程更加精确，也有助于厂部了解各部门及各岗位全面的工作要素，决定是否扩缩编制，从而通过岗位分析对每个岗位的工作量、贡献值和责任程度等方面进行综合考量，为人力资源配置、薪酬确定、人员招聘、人员培训等提供依据。计划于2005年3月底前完成岗位分析方案，确定岗位调查项目和调查方法，如各岗位的主要工作内容、工作行为与责任、绩效考核标准、工作环境与时间、薪资状况等等，人力资源科保证方案尽可能细化且合理有效。4、2005年4月份完成岗位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源科将信息调查表下发至各部门每一位员工，在4月15日前完成汇总工作，4月30日前完成全厂各岗位的分析草案。5、2005年5月份人力资源科向厂部提交各岗位分析的详细资料，分部门交各部门负责人提出修改意见，修改完成后报请厂部审阅备案，作为人力资源管理的一项基础性资料。2005年度人力资源科工作目标之三：完成日常人力资源的招聘与配置工作。1、人力资源的招聘与配置，不单纯是招聘几个人那么简单，人力资源科应按照各部门各岗位工作分析来招聘人员以满足企业的经营生产需求。也就是说，要尽可能节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证部门岗位人员的高效运转才是人力资源配置的原则。所以，在达成目标过程中，人力资源科将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到我厂目前正处于发展和变革的时期，人力资源科对人力资源的招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。各部门的人才需求数据各部门应在年前（即部门目标制订时）有一个基本2005年度人力资源科工作目标构想并报厂部批准后交人力资源科；另适时的需求各部门应提前一个月经厂部批准后交人力资源科，人力资源科在各部门人力需求报告经厂部批准后15日内必须到位。2、计划采取的招聘方式：以网络和报刊招聘为主，兼顾参加招聘会、联系对口学校。网络招聘为湖南人才网公布招聘信息并储备可能需要的人才，报刊为潇湘晨报公布招聘信息。3、招聘费用为湖南人才网的会费：2800元/年，续交时间为2005年1月8日。4、对现有的外聘员工应进行合理的优胜劣汰，淘汰率保持在5％～10％之间。5、在2005年元月15日前，对2005年达到内退年龄的员工进行全面摸底，并报请厂部审定后执行。2005年度人力资源科工作目标之四：在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并逐步与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。1、2004年6月起，在一车间试行了绩效考核工作，在具体操作过程中，有许多的地方急需完善。2005年，我厂实行目标管理，从厂部的年度总目标到各部门的分解目标，再到各岗位的具体目标都将详细而清晰。目标有了，但实现的情况将会怎样，采取什么方式评估目标的实现程度，都是我们应考虑的。2005年，人力资源科计划将此目标列为本年度的一项重要工作之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核的应有效果，实现绩效考核的根本目的。2、在厂部确定是否进行或推行绩效考核工作后，人力资源科将着手进行绩效考核实施方案的制订，提交厂部审议通过。方案通过后，将按方案进行实施。2005年度人力资源科工作目标建议厂部应尽早确定，以便人力资源科确定时间完成基础工作。3、主要工作内容：绩效考核实施的方案的制订尽可能与今年各岗位人员的岗位工作目标挂钩。结合在一车间试行的情况，对考核的表格和考核的具体要求进行必要修改，对考核形式、考核项目、考核办法、考核结果的反馈与改进情况跟踪和是否与效益工资（奖金）挂钩等进行具体考虑和大幅修改，保证目标管理的良性运行。目标管理与绩效考核分离但平行进行，这样就使绩效考核成为了目标管理的检查工具，使我厂的目标管理发挥充分作用并取得良好的效果。4、绩效考核工作是一个贯穿全年的持续工作，各部门应充分引起重视，作为本部门一项重要日常工作来抓，使我厂的目标管理和绩效考核工作不留于形式。5、今年实行的目标管理和绩效考核工作对于我们来说是一个新生的事物，我们应做好宣传和释疑工作；另外，在操作过程中肯定会遇到一些意想不到的困难和问题，在操作过程中要及时调整和改进；其次，绩效考核工作本身也是一项沟通工作，同时也是一个持续改进的过程，在操作过程中更要注意纵向和横向的沟通，确保目标管理和绩效考核工作的顺利进行。2005年度人力资源科工作目标之五：大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。1、根据2005年的培训需求和厂部的具体要求确定2005年的培训计划。各部门各类人员的培训需求将在2005年元月底前完成，另外，将根据岗位工作的分析情况对培训计划作出适时调整。2、采用培训的形式：以选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训为主，要求45周岁以下的中层及以上干部和已聘在岗的具有高级专技职务的人员2005年度人力资源科工作目标在2005年自命题结合实际对有关人员上课进行培训，培训课时每人不少于3小时，培训课题人力资源科将在元月底向各培训老师征求意见，以便培训计划的安排。另外，适当安排参加外部学习培训、购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训、对新进厂人员进行以老带新培训、员工自我培训（读书、工作总结等方式）等培训形式。3、计划培训内容：根据各部门需求和本厂实际定，主要应重点培训以下几个方面的内容：营销管理、质量管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、专技人员知识更新、操作人员技能学习、业务管理人员工作水平的提高（含计算机知识、ERP的运用）等。4、培训人员的上岗合格率要达到98％以上，培训计划的完成率99％，全年培训课时不少于70课时。5、按照质量管理体系标准的要求，培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。人力资源科将每次培训进行测评，确定培训效果。6、人力资源科将在2005年2月中旬制订出培训制度经厂部审定后以文件形式下发各单位，确保培训的有效实施，各部门也应将培训工作纳入部门的工作目标之中，作为对部门工作考核的依据之一。7、年度培训计划将在2005年2月15日前交厂部审定。2005年度人力资源科工作目标之六：进一步完善劳动用工方面的规章制度。1、人力资源管理本身就使一项需要高度制度化、规范化的工作，随着我厂企业内部改革的不断深化，在劳动人事管理方面，主要是要加强劳动用工的管理，制订和完善了一系列新的规章制度。2、2005年，完善劳动用工方面的规章制度包括：《员工手册》的修订，2003年，我厂《员工手册》（试行）下发后，原计划2005年度人力资源科工作目标在三个月后修订，但此事至今未落实，致使执行也是留于形式，修订工作在今年3月底前完成并交厂部审定。《员工培训制度》，计划于2005年2月15日前同今年年度培训计划一起交厂部审定。《目标管理与绩效考核制度》，建议厂办对我厂的目标管理起草规范性的文件，连同绩效考核形成一个制度，《绩效考核制度》部分我科将在2005年厂部确定是否推行绩效考核后的三个工作日内完成草稿交厂部审定。《薪酬管理制度》，对计件人员和非计件人员的全额计件工资制和岗位工资制今年是否作调整，在厂部决定后应适时作出详细的规定并形成规范性文件执行。《员工聘用管理办法》（含招聘、试用、辞职、辞退等）应形成规范性的文件进行管理。经厂部确定后将在2005年3月底前完成草稿交厂部审定。《员工考勤管理》（含考勤制度、给假细则、加班细则等）应重新审定并根据现实际进行适当修改。经厂部确定后将在2005年3月底完成草稿交厂部审定。2005年度人力资源科工作目标之七：做好工资发放、劳资统计、劳动纪律管理、社会保障、考工升级、人事档案管理、党务工作等日常事务性的工作。1、员工工资保证在每月15日前按时发放，差错率全年不得超过6次，且必须采取有效措施完全改正。各有关部门务必于每月5日前将工时、经营总量等有关数据报我科；各单位考勤表于每月3日前报我科。2、每月按时对各类人员的工资发放情况进行统计和分析，对有关数据按时汇总并报厂领导。3、每月对本厂人员的异动情况和人员的类别情况要建立电脑台帐。4、对社会保险、劳资统计、档案工资的调标晋档、考工升级等工作及时做2005年度人力资源科工作目标好基础性的工作，并建立好有关台帐。5、个人人事档案的整理工作在2005年4月底前完成，请厂部安排1名员工协助此项工作，人事档案的材料搜集要按时归档。另外，还要做好员工信息库的工作，应在动态下保持良好的使用功能，能随时反映人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。6、做好党员的管理与统计工作，做好党费的收缴工作，并建立好党费收支的专用账本。2005年度人力资源科工作目标之八：充分考虑员工福利，做好员工激励工作，增强企业凝聚力。1、员工福利是增强企业凝聚力的工作之一，是企业“以人为本”的经营理念的充分体现，是员工激励的重要组成部分，员