人力资源-创新人事人才工作

申元管理咨询公司二00八年十月2陆伟民研究员浙江申元管理咨询公司首席顾问中组部领导干部考评中心专家美国领导力研究中心认证讲师Tel:（86）13505750415E-Mail:[e-mail]授课及咨询经验：华汇工程设计集团、温州建筑设计院、泉州建筑设计研究院、宁波机电设计研究院公司、泰安建筑设计研究院、安徽机电招标中心、中国经济体制研究会、中国勘察设计协会、浙江省人事厅、西安人才市场、福建省建设厅、福建省人事厅、上海交大ＭＢＡ中心、上海人才中介协会、杭州人才市场、重庆市委组织部、泛亚沙龙…….培训师几个概念是指一定范围内的人口中所具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。通常是指通过人力投资在劳动者身上形成的，并能为劳动者带来持久收入来源的生产能力，是一种非物质的资本。要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。是指机关企事业业内部工作人员的录用、培养、调配和奖惩等工作事宜。在人事管理中，人事即用人以治事。人事管理一词源出于英语Personnelmanagement，本意是“人员管理”。日本译为人事管理，后被普遍采用。人事管理作为一门科学，起源于美国。人事管理，人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。人才人事人力资本人力资源–彼得.德鲁克1954年出版的《管理的实践》第一次提出“人力资源”的概念进入20世纪50年代，以舒尔茨、明赛尔、贝克尔等为代表的经济学家指出：经济增长的源泉除了劳动力和物质要素的投入外，更主要的是人的能力的提高。人力资本理论1960年，舒尔茨在“为人力资本投资”的报告中首次提出了人力资本的概念。他指出：随着人力资源质量的提高，知识将成倍于生产的发展，知识的进步才是经济增长最大和最基本的原因。《智力资本》一书提出，智力资本包括人力资本、结构性资本和顾客资本，而人力资本是最重要的资本。现代人力资本理论将职业经理与技术创新者共同称为人力资本。现代人力资源管理体系5人力资源管理培训工作分析(工作描述、工作说明书)激励与薪酬、福利人力资源战略与人力资源计划绩效评估职业生涯发展与组织发展沟通招聘与配置整合奖惩调控开发获取人力资源管理的新趋势自80年代未开始，悄然兴起的新经济，逐渐对现代人力资源管理提出了更高的要求。它包括：1、组织形态；2、组织设计；3、管理文化；4、管理创新；5、公司运作；6、核心生产力；7、分配形式及社会福利；8、激励机制；9、工作模式；10、创新特征；11、竞争方式；12、领导行为；13、冲突管理；14、业绩考核；15、评估中心；16、人员流动；17、学习行为及学习型组织；18、人才市场；19、跨文化交流；20、管理哲学。我国公共人力资源提出1993年，我国颁布了《国家公务员暂行条例》，明文规定了职位分类制度。1995年12月，全国人事厅（局）长会议又作出了把传统人事管理体制调整到整体性人才资源开发的轨道上来的决定，促使我国人事行政管理的工作重点实现战略性的转移，并制订了《1996年—2010年全国人力资源开发规划纲要》。2000年，颁发《深化干部人事制度改革纲要》，强化了“实现人才资源的整体开发与合理配置”，对政府人力资源的开发管理作了明确的规定。1987年10月，十三大上提出2001年，江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议，指出：“开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今各国发展的重大问题。”2005年4月27日通过《公务员法》。内容涵盖对公务员管理公务员法体现了在总结近二十多年来的理论和实践经验的基础上新的认识。该法的颁布和实施必将开启我国公共人力资源管理的新阶段。我国公共人力资源提出的各个方面，形成了考试录用、竞争上岗、考核等系列制度，同时不断探索科学的干部综合考核评价体系，形成正确的用人导向，实现公务员管理的有章可循、有法可依。传统人事行政管理公共人力资源管理1、以权利为中心；2、重点在管(制度建设)；3、个人服从工作安排；4、管理的主要工作—事务；5、压制个性、抹杀追求；6、组织目标第一；7、行政直线管理—官本位；8、重使用轻培训开发；9、没有员工生涯发展计划；10．论资排辈；11．员工得不到尊重；1．以价值为中心；2、重点在理(工作环境治理)；3、工作计划服从人才情况；4、管理的主要工作—策划；5、尊重员工的个性和追求；6、个人目标与组织目标并重；7、矩阵管理和团队协作；8、人才使用与培训开发并重；9、创造实现员工生涯目标的舞台；10．机会均等，公平竞争；11．员工得到充分尊重；传统人事行政与公共人力资源区别一是以追求政府系统整体能直接控制和支配的人力资源最大化为基本目标；二是以政府对人事行政管理活动的集中管理为基本体制；三是以高度统一的计划作为进行整合，实现政府系统功能的基本方法。四是把人事行政管理对象视为一个不可分割的整体为基本导向。传统人事行政管理特征整体大于部分之和为哲学基础形成了高度集中统一且系统本位的计划管理体制下以刚性计划实现作为行政手段的传统人事行政管理。传统人事行政管理的七大转型传统人事行政管理职位体系由大一统型向公共部门人力资源开发的分类型转轨。即对公务员和行政管理人才进行分类管理。借以确保公务员和行政管理人才的优化、精干、廉洁、稳定及其行政指挥系统的优质和高效。公务员制度的完善将公共部门人力资源开发体系的形成打下坚实基础。传统人事行政管理观念由成本投入型向公共部门人力资源开发的资源型转轨。1、前者看重成本的投入性，视对公务员和行政管理人才人力资本的投入为一种繁重的成本负担，并具有以事为中心的特色；2、后者则立足于资源性，视公务员和行政管理人才不仅是资本，而且是再生性资源，并具有以人为中心的特色，讲究公务员和行政管理人才内在潜质的挖掘。传统人事行政管理的七大转型传统人事行政管理地位由人治型向公共部门人力资源开发的法制型转轨。1、前者侧重在“人治性”方面，以领导人的意志、指示为转移，动辄用行政命令的方式发号施令；并具有执行性，主要对上级人事行政管理的方针、政策的具体贯彻推行。2、后者强化“法制性”，以建章立法为依托，并属服务性，重在为政府整体目标和政府人力资源发展服务，并具有决策性，常与决策者共谋大事。将从过去的依靠指令计划，行政命令向借助经济杠杆管人，科学管人，依法管人方面运作。传统人事行政管理的七大转型传统人事行政管理模式由单一型转公共部门人力资源开发的多元型转轨。公共部门人力资源开发必须冲破传统模式，立足于人才、智力的开发利用，着眼当代，面向未来，追求系统的整体功能和效益，建立价值链及其考评体系、激励报酬计划等的多元化开发机制。传统人事行政管理的七大转型传统人事行政管理权力形态由静态、封闭型向公共部门人力资源开发的动态、开放型转轨。1、前者重在静态性，相对孤立地看问题。把对公务员和行政管理人才的各项管理分割为几个阶段；把公务员和行政管理人才划归部门管理，形成切块分口的地区所有制、部门所有制局面。2、后者重在动态性，采用联系、发展的观点看待公务员和行政管理人才：从纵向上看，其各项管理活动上下之间具有严密的逻辑关系，进行全过程的管理，从横向上看，冲破了“所有制”的樊篱，对公务员和行政管理人才实施社会化管理。传统人事行政管理的七大转型3、封闭型转向开放型。即由靠衙门内在的经验、靠闭门商讨的政策转变为依法管理，由单位和部门所有转变为社会所有，实行跨部门、跨系统、跨地区的全方位有序流动。政府部门人力资源开发更强调科学化、民主化、法制化、社会化，强调人才竞争机制运行的活力、人力资源开发部门的效率和各环节的工作公示化、公开化。传统人事行政管理的七大转型传统人事行政管理机制由计划型向政府部门人力资源配置市场型转轨。即在国家宏观调控下，强调市场对政府部门人力资源配置的基础性作用，借以革除计划调配造成的人才积压和人才短缺的双重弊端。遵循市场配置规律，并部分实行人事代理制，试行全员聘用（任）合同制，个人和单位双向选择制，内消外流制，评聘分开制等，逐步变“部门人”为“社会人”。传统人事行政管理的七大转型传统人事行政管理工作方式、手段由经验型向公共部门人力资源开发的科学型转轨。1、前者具有经验性，凭着拥有的人事行政管理的实践经验，多以主观性方式和有限理性对有关问题作出是非曲直的判断；并且属于接收型的操作性工作，对上级的指示、文件、照抄照发。2、后者具有科学性，把人事行政管理的感性认识上升到理性认识，善于调用定性与定量结合的方式提出问题、分析问题、解决问题；并且属于开发型的策划性管理，对上级的指示、文件，善于融会贯通，并站在政府整体目标高度，建构策略体系，创造性地展开管理活动。传统人事行政管理的七大转型功绩主义的精神法治主义的精神人本主义的精神“市场主义”的精神分权主义的精神现代公共人力资源管理基本精神人才人事工作十大短板1、在人才人事的分类管理上，还缺乏一套科学规范的体系与标准。2、在人才培训用上，停留在面上，走形式，培训的有效性、实用性、多样性还没有建立。3、在人才考核评价上，还缺乏一套科学规范的考核评价体系，考核失真失实现象时有发生。4、在人才流动方面，虽然建立了人才市场体系，但阻碍人才流动的体制性障碍仍未完全清除，人才合理流动的机制尚未形成，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。5、在人才选拔任用上，科学规范的选拔任用机制尚未完全建立起来。6、在人才激励保障上，还缺乏一套能充分调动人才积极性的有效制度和方法。7、在人才市场体制上，还没有按照事业单位分类改革的要求进行，运作僵化，不能适应市场经济发展的要求。8、……胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出，“完善人才工作的体制和机制，对实施人才强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性”，因此，“要坚持改革创新，完善人才工作的体制和机制”。贯彻落实这一要求，是实施人才强国战略的关键环节。创新、完善人才工作的体制和机制改革与创新分类管理工作《公务员法》第三章规定“国家实行公务员职位分类制度。”特别规定公务员职位按照它的性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类。并在四个环节明确了分类管理的内容。一是职务分类，“国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列”。二是录用考试内容分类，“公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。”。三是培训分类，“对公务员进行分级分类培训”。四是工资制度分类。中国约有500万国家公务员，由于工作职位不同，工作性质、内容、职责以及资格条件要求存在很大差别，然而1993年颁布的《国家公务员暂行条例》，将公务员分为领导职务与非领导职务。此种分类方法只根据是否担任领导为标准，而不是根据职位性质与工作特点进行。美国行政学家韦洛贝所强调的“职位分类是人事行政工作的起点，也是人事行政工作的基础。”创新公务员制度的一个基础性问题就是如何创新公务员分类管理制度。改革与创新分类管理工作一、探索实行职能有机统一的大部委制。未来政府机构改革将逐步向“宽职能、少机构”的方向发展，国务院所属机构中的一些部门将进一步整合，拓宽部委职能，逐步向“大部委制”过渡，如大交通、大文化、大农业、大环保等。我们国家这次实行的行政体制改革的思路是非常明确的，它就是要达到四个方面：第一叫转变职能，第二叫做理顺关系，第三个叫做优化结构，第四个叫做提高效率。中央人民银行就和证券、财政等部门还存在着利益不一致的地方。银行当然想把资金都吸引到他们那里去，而证券则希望把资金都吸引到他们那里去，财政则希望征收的资金越多越好。这样就存在着打架的问题，一个部门出台的政策，会对另一个部门产生损害。改革与创新分类管理工作二、对专业性人才可以采取灵活的用人方式。聘用、反聘甚至兼职进行摸索和尝试的方式。新的《公务员法》明确将聘用制写进了法律。三、处理好专业人才与综合性人才的关系。通过分类管理，提高专业人才的