人力资源管理------HR经理人技巧

人力资源管理------HR经理人技巧•企业运营对外而言是市场营销实践过程。对内而言，其实是人力资源实践过程，是围绕市场表现的人力资源实践过程。•人力资源管理与企业各环节的关系人力资源——管理体系人力资源——企业文化人力资源——管理团队人力资源——企业核心竞争力一、企业人力资源管理的角色与责任承担人力资源管理要承担4种新角色•战略伙伴——伴随着企业、部门、员工的成长与发展战略•专家（顾问）——围绕战略提供操作实务体系加以支持•员工的服务者——在实务运营方面提供服务•变革的推动者企业人力资源管理的责任承担•高层管理者的角色与责任把握企业人力资源的战略发展方面，是人力资源战略的倡导者、人力资源政策导向的把握者、人力资源政策的制定者、自我管理者直线管理人员的角色与责任是人力资源管理和企业文化最直接的体现者、人力资源政策和制度的执行者、人力资源实践具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者人力资源部门的角色与责任对企业人力资源战略提供决策支持和参考建议。是力资源开发与管理实操体系的制定者、人力资源政策制度执行的辅导与监督者、人力资源管理专业化实践的辅导与推行者二、人力资源的趋势•——对外经营客户，对内经营人才1、三定—计划——规划：定岗、定编、定员，适合于人员控制；基于部门需求的人员计划缺乏系统性；协同人与组织发展的人力资源规划2、安置—招聘—吸引：对人与组织的结合形式，国家安置正被市场配置取代，对盛行的招聘与猎头观念必须批判应用，吸引人才3、教育—培训—学习：素质是指支持人与组织发展的综合素质，人的素质开发就不仅仅限于学校教育和企业培训，个人和团队学习4、考核—考评—发展：从“对事不对人”的奖惩式考核，到“对事也对人”的均衡式考评，评价体系将越来越关注人的发展：“对人即对事”人力资源的趋势5、工资—薪资—价值：从按分配的劳动工资制，到经济与非经济回报相结合的薪资体系，分配体系将更遵循价值规律，更注重共同的价值观。6、当前中国企业人力资源工作中的弊端缺乏需求预测和整体规划、招募准确度差、人员选拔手段落后或不系统、人员考核与评价感觉化、片面化、零散化，而非理性化、全面化、系统化人员配置随意化、经验化人才激励单调化、低档化人员培训零碎化、即时化、表面化、局部化，而非系统化、全过程化、深入化、全员化三、HR职业经理人的综合素养沟通表达力人文素养知识结构知识面成功HR的十二个基本素质1、目标明确2、有组织能力3、勇于进取4、有智慧5、建立良好的人际关系6、沟通的能力7、领导才能8、热爱工作9、有闯劲10、敢于面对挫折11、不断充实自我12、安心工作。四、正确的用人原则1、常见用人误区2、常见招聘操作误区用最棒最优秀的人唯经验误区需要的时候再去找唯专业误区人员大进大出唯履历误区因人设岗唯眼见为实误区提拔有功劳的人正确的用人原则与用人方案•企业不同发展时期的人才需求：开办期：最需要“老黄牛”式的员工成长期：对技术和市场需求急迫成熟期：规模日渐壮大转型期：因多元化发展之需依据战略的企业人力资源的分层分类人员招聘1、招募现场注意事项：现场管理：准备充分、摆放整齐、主次分明、分工明确有序招聘人员注意：服饰整洁、职业化、姿态恰当、从容操作注意姿态：亲和与权威之间的分寸，亲和的态度、权威的操作常见错误：或鄙夷高傲或低三下四掌控局面：多问、少说、少答20/80筛选技巧：观察、发问、记录（X、H、Z、P、L、N、）X—形象L—履历P—培训N—能力H—行业Z—专业求职材料选择要点（职业技能）比职业经历重要（职涯履历）比工作年份重要（表达方式）比表达内容重要面试特征•以谈话、倾听、观察为主要手段，具有双向性、直接性的特点•能够由外及内地了解招聘对象•内容灵活，可控性强•可多方面测评对方素养、能力面试类型•个别面试与集体面试、一次性面试与他阶段面试•结构化面试与非结构化面试对面试考官的基本要求•具备相关专业知识，了解组织状况与岗位要求•具有一定的职场阅历•具备良好的沟通（尤其是发问、聆听）能力•能够控制面试过程•能够秉持公正、客观的职业操守面试考官操作要领•发问要领：开放式发问（轻松氛围）封闭式发问（专题深谈）假设式问题（广泛对话）连串式问题（步步深入）压迫式问题（深入追究）引导式问题（展开互动）•倾听要领：目光对视，适当反应；把握被试者情绪注意应聘者言辞、音色、音量、音调等•观察要点：忌以貌取人、注意目的性、客观性、全面性、典型性注意应聘者的肢体语言面谈提问技巧（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？（2）开放式“你对工作场所教育有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”（3）引导式如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”（4）假想式“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。（5）单选式如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？（6）多项式出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”面试内容与题目示例（能力识别）•工作动机与愿望（提问要点）请谈谈你现在工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度？为何希望来本公司工作？在工作中追求什么？想怎样实现你的理想和抱负？工作经验（提问要点）你在这家公司里，担任什么职务？你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成就？遇到过什么困难，怎样处理和应付？谈谈职务的升迁和工资变化情况？知识水平专业特长（提问要点）大学里最感兴趣的课程？哪科最好？询问专业术语和有关专业领域问题？询问专业领域的案例，要其分析判断面试内容与题目示例•思维力分析力语言表达力（提问要点）你认为成功和失败有什么区别？如果让你筹建一个部门，你将从何入手？提一些小案例，要求其分析、判断工作态度诚实性纪律性（提问要点）目前单位管理严格吗？工作中看到别人违反制度你怎么办？常向领导提合理化建设吗？除本工作外，还兼职吗？处理各类问题常向领导汇报吗？在领导与被领导之间喜欢哪种关系？自知力自控力（提问要点）你认为你的长处在哪里？你觉得你最大的优点是什么？领导和同事批评时，如何对待？你准备如何改正自己的缺点？对性格的识别1、你是什么血型？2、描述一下你为一位非常蛮横不讲理的顾客进行服务的情形，你是如何做的？结果怎样？3、什么样的工作环境你认为最适合你？你希望与什么样的同事合作？4、你与陌生人如何相处？你与非常熟悉的人如何相处？对价值观和信念的识别1、你认为生命中最重要的三件事是什么？为什么2、在你过去的经历中最引以为豪的事是什么？为什么？3、在你过去的经历中最让你有挫折感的事是什么？当时你是怎样想的？又是如何做的？4、在工作中你最看重的是什么？展示公司的实力和形象•技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出２０多种（甚至更多）营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。•技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩让应聘者说真话•技巧一：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。•技巧二：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历•在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师（并不存在）的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。判断应聘者的抗挫心理能力•技巧一：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。•技巧二：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他（她）的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。•技巧三：请应聘者列举３件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。测试应聘者的创新能力•技巧一：随意指出应聘现场的一件事物（如茶杯），请应聘者在一定时间内（如两分钟）尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。•技巧二：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。测试应聘者的领导能力•如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。•技巧一：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。•技巧二：无主持人讨论。将应聘者（一般５－７人）集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言、讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来面谈放松技巧1、让自己放松（1）面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。（2）取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。3）将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。4）若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。（5）准备名片，应聘者可能会索取。（6）开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。让应聘者放松（1）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。（2）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。（3）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及时准备有效的文件。（4）征求应聘者的同意，给予饮品。（5）不要让应聘者等候超过十五分钟。（6）将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。面试评价量表•姓名、考号、性别、年龄应聘职位面试项目（评价要素）评价标准与等级评语栏考官签字栏其他沉船侧畔千帆过病树前头万木春