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人力资源部2010年方针目标分解为了更好地发挥人力资源部的职能效应,提供及时的人力资源服务;同时响应公司“以人为本”的管理思路,协同推动公司2010年方针目标的实现。现围绕公司2010年方针目标,将与之对应的人力资源部的方针目标分解如下:各阶段的主要任务与工作思路,详见下表:主要任务任务明细工作思路预计完成时间一、招聘工作中高级人才(预估15名)1、总监4名:市场部1名、生产2名(项目管理部)、技术部1名(副总工)。①通过综合型网站及同行/内部推荐。②猎头合作:与通信人才网猎头合作,费用每人1.5万佣金。或者与中华英才网合作5.5万/5个岗位。分三个阶段:5月份:4名总监的招聘,并确定人选;6月份:完成分公司管理团队人员的招聘,并确定人选;7月份:完成职能部门管理团队人员的招聘,并确定人选。5月底确定人选,6月中旬到位。2、职能部门管理团队3名:综合部1名(正/副经理)、财务部(副经理1名)、人力资源部经理助理1名(或建议配置“招聘兼培训专员”)。3、各分公司管理团队,【正/副经理/助理①福建分院副经理1名(土建);③建筑设计院助理1名(结构);⑤广州分公司正/副经理1名;⑦南宁分公司经理助理(通信)1名;/总工程师】共8名:②福州分公司助理1名(土建);④武汉分公司副总(通信);⑥北京分公司经理助理1名(土建);⑧济南分公司经理助理1名(土建);作业人员(预估120名,通信:土建=1:1)4、通信设计(60名)2年以上工作经验70%,约42名。③与各分公司所在的人才招聘网络合作,人力资源会同各分公司一起开展网络人才搜索,提高招聘效率。4月上旬应届毕业生30%,约18名。5、结构设计(60名)1年以上工作经验50%,计30名。④与通信人才培训机构联系,引进经过半年左右专业训练的通信设计人才。⑤建立各分公司校企合作渠道,按需开展校园招聘;⑥视实际情况与高职学校联合开办“富春班”,开展人才储备工作(查勘设计实践班);⑦建议用人学历结构调整:中专(查勘与设计):大专:本科=1:5:4,对稳定作业团队有所裨益。4月解决紧急用人问题,人才储备五六月份开展应届毕业生计30名。6、协助项目管理部组建“突击队”,预估10名。⑧根据项目管理部“突击队”建设管理思路,配合该类人才调配/流动的补充招聘工作。待定7、人力资源部团队建设。⑨配置实习生一名(协助日常招聘工作,如通知面试卷)。4月中旬二、培训工作管理人员8、领导力训练课程:培养共性思维,开发发散思维,形成企业文化特色的领导魅力与提炼企业发展需要的创新思维。9、建立内部讲师队伍,鼓励各专业管理人员的交流与分享,促进项目组成员在技术领域的不断创新与成长,为提供优质的客户服务奠定基础(七月份开始试运行)。⑩申报项目管理或工程硕士培训课程。8月前6/9/12月关键/骨干员工10、职业生涯规划与管理,规划技术与管理双轨迹的晋升通道。⑾每个季度开展专题培训,如:团队建设、商务沟通技巧、情绪压力管理等。6月/12月11、完善新员工培训体系⑿编制项目组新员工学习手册,构建“三-六-九”(30-60-90天)的新人访谈反馈机制,同时明确新员工的辅导人职责,设置相应的评估体系,新增辅导人奖励基金,以促进新成员的学习成效。三、绩效考核绩效管理办法公布/绩效合约签订12、各分公司及职能部门绩效合约拟定签订。13、职能部门季度考核表制定。14、生产人员计奖评奖办法拟定实施。⒀每季考核一次,与绩效奖金及管理奖金挂钩。6月正式实施四、员工关怀15、外派员工假期管理。16、关键员工管理办法推动实施。17、在公司方针目标100%实现的基础上,提出“员工年度旅游”构思给到综合部,并协助完成。⒁每半年分别集中开展外派与关键员工的思想交流会,并对问题进行汇总分析,作为公司内部职业生涯管理与培训课程开发的依据。6月份、12月份⒂补充修正外派员工的休假规定(建议:外派员工的驻外假每季度可返还常驻地1次,可报销规定的交通费用/家属去外地探望的同等交通费用,具体操作细则待定)。6月开始试行⒃以“企业价值观为导向”组织开展一年一度的各级员工年度旅游活动,以增强员工的凝聚力与向心力。待定五、其他eHR-信息化建设18、根据技术部信息化工作部署,100%按进度完成eHR-信息化各阶段工作。⒄根据公司管理团队及各地分公司对eHR的需求,明确软件的选型方向。4月下旬⒅开展选型工作汇报(演示3家软件供应商产品界面)。5月中旬人才本地化建设19、“人才本地化”工作布局:在现有的薪酬制度基础上,结合各分公司所在地的劳动力市场工资状况,规划各地的薪酬体系以辅助本地化工作的实施。根据各分公司的实际运作需要,分阶段开展本地化工作,争取实现湖北、湖南、南宁、甘肃、重庆五大区域的人才本地化工作,2010年前,按项目组人员总数分别实现30%的作业人员与10%的项目经理“人才本地化”的目标。⒆根据“公司人才本地化指导思想”,制订差异化的人才本地化政策方针,确保各级分公司人才本地化工作的有序有效开展,以便形成人才本地化系统的工作,确保三年~五年间实现项目经理及以下人员的100%本地化工作(不含一级城市,如:广州、北京、上海等)。结合日常招聘,每季度反馈人才本地化招聘信息。沟通渠道20、明确员工申述渠道,如建立“员工之声”或“门户开放政策”机制。⒇明确员工申诉渠道,如建立“员工之声”或“门户开放政策”反馈机制。6月开始试行人力资源部2010-4-5
本文标题:人力资源部年度工作目标分解
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