基于ahp的团队目标实现的衡量模型

1基于综合模糊层次分析法的团队目标实现能力的衡量模型王继阳（河南理工大学经济管理学院，河南焦作454003；）摘要：分析了团队目标实现能力的评价指标，建立了基于AHP的团队工作实现质量综合评价模型，借助于AHP确定了评价指标的权重，研究了团队目标实现能力的衡量问题。首先从人力因素、资源因素、组织因素、需求因素和契合因素各方面进行初始分析，提出采用Delphi层次分析法，应用改进的二级模糊综合评价方法，并运用各个指标的不同权重来计算团队目标团队工作质量的评价等级，从而精确、客观地选择最适合本团队实现目标实现能力的决策方案。关键词：AHP；目标实现能力；团队FuzzyComprehensiveEvaluationModelofMeasuringTheabilityofAchievingTeamObjectivesonAHPWangji-yang(SchoolofEconomicManagement,HenanPolytechnicUniversity,Jiaozuo454003,China)Abstract:Thepaperanalyzedanindexsystemonevaluationtheabilityoftheteamtoachievescheduledobjectives,establishedaqualityevaluationmodeofteamworkachievingbasedontheAHP,determinedtheweightofevaluationindexwithAHP,studiedtheproblemtomeasuretheabilityofachievingscheduledobjectives.First,carriedoutinitialanalysisfromthehumanfactors,resourcefactors,organizationalfactors,demandfactorsandallfactorsconjunction,usedAHPandimprovedfuzzycomprehensiveevaluationmethodIIandthedifferentweightsofindividualindicatorstocalculatetheassessmentratingofteamworkquality,inordertochoosethemostsuitableprogramoftheteam'sdecision-makingaccuratelyandobjectively.Keywords:AHP;Abilitytoachievetheobjective;team1引言基于现代企业管理的高速发展，目标管理逐渐成为国内外企业管理的主流趋势。1954年，德鲁克1提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理（ManagementByObjectives，简称为MBO），目标管理是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。正如德鲁克所言:”企业的使命和任务，必须转化为目标。并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。”尤建新2等研究了团队管理和目标管理对企业的管理改进和业绩提高都有不同的优势，基于团队管理和目标管理的优势互补，提出了团队目标管理模式的基本内涵和构成要素，着重讨论了我国企业建立和实施团队目标管理应遵循的若干原则；王娟茹3等研究了复杂产品研发团队知识集成能2力的评价指标，建立了基于模糊T0PSIS的评价模型，借助层次分析法确定了评价指标的相应权重，综合评价了各评价指标的语义值，最后通过实例分析验证了该方法的实用性和有效性，对目标决策有较强的实用价值；王重鸣4等介绍了虚拟式团队结构的交叉职能性与灵活性,使得团队管理显现出新的特征及绩效关系,确定了虚拟式团队管理的特征及其与绩效之间的关系进行了实证研究.本文着眼于团队目标实现的五个主要方面，深入研究了衡量团队目标实现的科学体系，得出了最佳执行方案，既有利于团队目标的实现，又使团队目标的各个组成部分的优劣状况一目了然，对团队的进一步提高和完善，提供了一定的参考价值，希望对目标研究有所贡献。2团队目标实现评价指标体系的建立团队目标实现评价是对团队实现目标过程中对实施过程与团队目标进行价值判断，并评定其价值的优缺点以求改进的过程。建立科学的团队目标评价指标体系，必须遵循一定的原则。这些原则包括：①有效性。有效性是指建立的指标体系能充分体现团队目标实现的特点，使团队评价工作具有其应有的意义。②科学性。科学性是指设立的指标体系要符合团队发展规律，揭示团队工作的本质，反映出团队的工作质量，指标要素之间要避免重叠和相互包容，保持独立性，要具有整体完备性。③指导性。指导性主要是指正确体现团队目标实现指导思想、团队改革与发展方向具有反映团队发展规律的正确导向作用。④可测性。可测性是要求指标可通过实际观察、综合统计，对事物某一方面的情况，能加以度量而获得量化的结果。设计的评价指标体系要站在员工的立场，既反映员工的心理要求，又体现团队工作质量形成的主要因素，具有代表性、定量性和可测性，便于判断、考核，容易操作。建立评价指标体系，是评价工作的最基本、最关键的一步。按照上述原则，以团队实现目标质量评价为例，建立了一套适于实现团队目标评价的指标体系，并利用层次分析法得出评价指标体系。如图1.1所示：团队目标A包括：人力因素1B；资源因素2B；组织因素3B；需求因素4B；契合因素5B。人力因素1B包括：个人能力平均程度11C；个人对组织的平均忠诚程度12C；组织对个人学习发展的关注程度13C；激励对个人能力的激化程度14C；培训对个人能力的提升程度15C。资源因素2B包括：资源质量度目标实现的影响程度21C；资源数量度目标实现的影响程度22C；调度能力对资源流通速度的影响程度23C；团队制度执行力对资源流通的影响程度24C。组织因素3B包括：主要领导的个人能力平均程度31C；团队成员之间的团结程度12C；团队分工明确程度33C；协调对团队运作的影响程度34C。需求因素4B包括：需求者对目标实现的欲望程度41C；需求者对目标潜在价值的需求程3度42C；营销方式对目标实现的影响程度43C；市场趋势对目标实现的影响程度44C。契合因素5B包括：团队对环境变化的适应能力51C；内部文化凝聚程度52C；团队处理危机能力53C。图1.1团队目标评价的指标体系框图Fig1.1Indexsystemofteamgoalsdiagram3团队工作质量模糊综合评价模型3.1层次分析法原理层次分析(AnalyticHierarchyProcess,AHP)法是美国著名的运筹学家Thomas在20世纪70年代提出的一种实用的多准则决策方法。该方法本质上是一种决策思维方法，它把复杂的问题分解为各个组成因素，将这些因素按支配关系分组形成有序的递阶层次结构，通过两两比较的方式确定每一层次中相对重要的因素，然后在递阶层次结构内进行合成，得到决策因素相对于决策目标的重要性总排序。在一般的决策过程中，决策者往往不可能给出精确的比较判断，这种判断上的不一致性可以由判断矩阵的特征根的变化反映出来。而AHP法引入了一致性指标，用以检验和保持决策者判断思维过程的一致性。3.2模糊综合评价模型模糊评价(Fuzzy)法是利用模糊数学理论对现实世界中广泛存在的那些模糊的、不确定的事物进行量化，从而做出相对客观、正确的符合实际的评价，进而解决具有模糊性的实际问题，其主要目标的是为人类智能信息处理工程如决策、大规模复杂管理和经济大系统提供一种解决问题的模型。模糊综合评价法是对受多种因素影响的事物做出全面评价的一种十分有效的多因素决策方法，利用单因素隶属函数来表示某个因素对评判对象的影响，然后用加权法综合各个因素对评判对象的影响，最终得到关于该评判对象。在选择投标项目的实现操作过程中，由于评价指标比较复杂，其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定，而是以一个模糊集合来表示。本文采用将层次分析法和模糊综合评价法相结合用于团队目标实现评价。步骤如下：①建立指标集给出指标集A，对A作划分P，把它分成n个子集1B，2B，3B，4B，5B，满足41B+2B+3B+4B+5B=A，A={1B，2B，3B，4B，5B，A}，1B={11C，12C，13C，14C}，2B={21C，22C，23C，24C}，3B={31C，32C，33C，34C}，4B={41C，42C，43C，44C}，5B={51C，52C，53C}。②建立评语集。根据评价因素的等级值采用相应评语集合，根据评价指标体系，建立评价集，本研究对团队管理质量的评价分为优、良、中、差4个等级，记为V={1v，2v，3v，4v}。③运用层次分析法确定权重集W={1w，2w，…，nw}。根据标度理论，建立判断矩阵ijnnAa，并将矩阵按列归一化1/nijijijibaa，（i,j=1,2,…,n），按行求和niijjcb,（i,j=1,2,…,n）,并归一化得1/niiiiwcc，（i,j=1,2,…,n），式中iw为特征向量的近似值，即评价因素的相对重要性得分。④进行一致性检验。如果能够通过一致性检验，则iw即为所求得特征向量，即本层次各评价因素对上一层评价因素的相对权重。偏差一致性指标max1nCIn，式中max()1iiAWnw。随机一致性比值CICRRI，式中RI为平均一致性指标，当CR0.1时，判断矩阵一致性是可以接受的。⑤建立隶属度函数和模糊隶属度矩阵。对评价指标A分别给出评价等级jv，(j=1，2，…，m)的隶属度组成隶属度向量12,,,iiiimRrrr，即评价因素iB以隶属度ijr属于评价等级；再把各因素评价的隶属度向量组合得模糊隶属度矩阵R。⑥模糊综合评价。把模糊评价矩阵R与各因素的权重矩阵W进行模糊运算并进行归一化，得到模糊综合评价质量：11121212221212(,,,)mmnnnnmrrrrrrQWR然后根据加权平均法确定评价等级，这里假设团队工作质量评价实行四分制，即评价优秀、良好、一般、较差，分别记为4、3、2和1，于是得到向量4,3,2,1V。设综合评价结果为S，则SQV。如果3S≤4，则认为评价效果为优秀；如果2S≤3，则认为评价效果为良5好；如果1S≤2，则认为评价效果为一般；如果0S≤1，则认为评价效果为较差。4实证分析现以某公司的研发团队为例，采用上述方法和模型对团队工作质量进行评价。任意抽取团队工作管理专家对此工作团队进行评价并进行工作质量评价的分析与计算。4.1确定团队目标实现指标权重与评价集用AHP建立判断矩阵，利用Delphi法，邀请相关专家对每个预定目标依据指标因素进行打分，整理后得出15~BB、1115~CC、2124~CC、3134~CC、4144~CC、5153~CC各因素的相对重要性，利用层次分析原理，计算得出各权重分别为：0.3450,0.2182,0.1560,0.1128,0.1050W；10.20,0.20,0.25,0.20,0.15W；20.25,0.25,0.25,0.25W；30.40,0.20,0.20,0.20W；40.40,0.30,0.15,0.15W；50.20,0.30,0.50W。根据评价指标体系，建立评价集合，1234,,,Vvvvv优秀，良好，一般，较差。4.2建立隶属度矩阵隶属度是评价指标隶属于评价等级的程度，得用模糊统计法，通过专家对各因素进行评分，统计后并归一化，把各因素评价的隶属度向量组合得模糊隶属度矩阵jR,而在二级指标中用jR表示。10.20.60.200.