劳动合同的签订及续签

概述第一部分劳动合同签订风险管理（一）劳动合同签订的时间（二）未签订劳动合同的风险1向劳动者支付未签订劳动合同的双倍工资2视为与劳动者订立无固定期限劳动合同（三）瑕疵劳动合同（四）降低未签订劳动合同风险的应对措施（五）用人单位对未签劳动合同双倍工资的误区（六）可以不向劳动者支付未签订劳动合同双倍工资的情形第二部门劳动合同续订风险管理（一）劳动合同期满后，用人单位的选择（二）续订劳动合同的时间（三）续订劳动合同的条件（四）不续订劳动合同的风险（五）如何降低未签订劳动合同的风险劳动合同签订的时间•建立劳动关系，应当订立书面劳动合同•已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同未签订劳动合同的风险1向劳动者支付未签订劳动合同的双倍工资•双倍工资的支付期间（初次签订&续签）•双倍工资的支付基数2视为与劳动者订立无固定期限劳动合同•视为无固定期限劳动合同后应支付双倍工资双倍工资的支付期间--初次签订1初次建立劳动关系未签订劳动合同自用工之日起满一个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的第一日，最长不超过十一个月。签合同，无双倍11个月双倍工资一个月一年用工之日视为无固定期限双倍工资的支付期间—续签2应当续订劳动合同而未续订劳动合同计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。第一次劳动合同到期12个月双倍工资到期日一年视为无固定期限双倍工资的支付基数•小明2010年10月21日入职AA公司，驾驶员•劳动合同：2010.10.21—2012.10.20，期满后未续签•2013.6.9小明主动辞职•2013.7小明仲裁，要求AA公司支付2012.10.21—2013.6.9期间的二倍工资差额•法院审理认为：…..应当支付未签订劳动合同的双倍工资根据工资明细可知：小明的“基本工资”、“奖金”、“津贴”属于常规性、稳定性收入，应当计入未签订劳动合同期间的二倍工资差额。小明主张AA公司支付“轮胎补贴”及“油耗”奖励，但这两项费用的发放依据轮胎的磨损及油量的消耗而定，其具有不稳定性，应属风险性收入。故对小明将上述两项计入未签订劳动合同双倍工资差额的主张不支持。应当订立无固定期限劳动合同的情形（摘要）1.劳动者在该用人单位连续工作满10年的2.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者劳动者没有本法第三十九条（严重违纪）和第四十条第一项（医疗期），第二项（不胜任）规定的情形，续订劳动合同的3.复员、转业退伍军人初次分配工作的视为无固定期限劳动合同自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。签合同，无双倍11个月双倍工资一个月一年用工之日视为无固定期限第一次劳动合同到期12个月双倍工资到期日一年视为无固定期限初次签订续签概述第一部分劳动合同签订风险管理（一）劳动合同签订的时间（二）未签订劳动合同的风险1向劳动者支付未签订劳动合同的双倍工资2视为与劳动者订立无固定期限劳动合同（三）瑕疵劳动合同（四）降低未签订劳动合同风险的应对措施（五）用人单位对未签劳动合同双倍工资的误区（六）可以不向劳动者支付未签订劳动合同双倍工资的情形第二部门劳动合同续订风险管理（一）劳动合同期满后，用人单位的选择（二）续订劳动合同的时间（三）续订劳动合同的条件（四）不续订劳动合同的风险（五）如何降低未签订劳动合同的风险瑕疵劳动合同•单晶晶2011年6月30日入职公司，人力行政部员工：2011年8月17日主动辞职•2011年9月仲裁，2011年7月30至8月17期间未签订劳动合同的二倍工资差额。•单晶晶提交了《员工录用审批表》的原件，《员工录用审批表》载明：姓名、性别、部门、工作地点、聘用期限、试用期、试用期待遇、转正后待遇等，审批表下方“人力资源部意见”以及“总经理批示”栏分别由相关负责人及法定代表人的签字•法院认为，单晶晶持有《员工录用审批表》中明确约定了其工作部门，地点，聘用期限，试用期，工资待遇，并附有公司法定代表人的签字，上述审批表内容已具备了劳动合同的要件。因此，不支持二倍工资差额的主张。瑕疵劳动合同•瑕疵劳动合同具备哪些要素才定为具有劳动合同性质，属于法院自由裁量的范畴•瑕疵劳动合同的价值：如果相关文件具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权力义务，具备了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同•瑕疵劳动合同的表现类型Offer、录用审批表、岗位职责书、劳务协议、聘用协议•注意：瑕疵劳动合同不是劳动合同，不能取代劳动合同，用人单位应与劳动者签订书面劳动合同。概述第一部分劳动合同签订风险管理（一）劳动合同签订的时间（二）未签订劳动合同的风险1向劳动者支付未签订劳动合同的双倍工资2视为与劳动者订立无固定期限劳动合同（三）瑕疵劳动合同（四）降低未签订劳动合同风险的应对措施（五）用人单位对未签劳动合同双倍工资的误区（六）可以不向劳动者支付未签订劳动合同双倍工资的情形第二部门劳动合同续订风险管理（一）劳动合同期满后，用人单位的选择（二）续订劳动合同的时间（三）续订劳动合同的条件（四）不续订劳动合同的风险（五）如何降低未签订劳动合同的风险劳动合同签订的制度化、程序化及时终止劳动合同1.终止的情况•自用工之日起一个月内终止：经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应书面通知终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但应当依法支付其实际工作时间的劳动报酬•用工之日起超过一个月不满一年终止：应当按照劳动合同法向劳动者每月支付两倍工资，并与劳动者订立书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付其经济补偿2.证据的取得和保留书面通知签订劳动合同，劳动者拒签，书面通知其终止劳动关系。降低未签订劳动合同风险的应对措施防范劳动者在劳动合同签订问题上不诚信表现换签合同代签合同自己改签书写习惯签合同褪色笔签合同签假名、英文名用人名章签合同降低未签订劳动合同风险的应对措施应对劳动者在劳动合同签订问题上的不诚信行为1.重视背景调查2.约定签约地点和方式•地点：公司•方式：现场（下发签单，传真签单请说NO）•盖章顺序加强劳动合同的档案管理，借阅管理劳动合同签收记录劳动合同签订情况统计表邮件确认劳动者offer，入职审批表等具有劳动合同内容的文件借阅手续（期间、原件）降低未签订劳动合同风险的应对措施降低未签订劳动合同风险的应对措施--补签劳动合同补签期间和作用用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张二倍工资可不予以支持。用人单位与劳动者虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日的，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的可以支持。概述第一部分劳动合同签订风险管理（一）劳动合同签订的时间（二）未签订劳动合同的风险1向劳动者支付未签订劳动合同的双倍工资2视为与劳动者订立无固定期限劳动合同（三）瑕疵劳动合同（四）降低未签订劳动合同风险的应对措施（五）用人单位对未签劳动合同双倍工资的误区（六）可以不向劳动者支付未签订劳动合同双倍工资的情形第二部门劳动合同续订风险管理（一）劳动合同期满后，用人单位的选择（二）续订劳动合同的时间（三）续订劳动合同的条件（四）不续订劳动合同的风险（五）如何降低未签订劳动合同的风险用人单位对未签劳动合同双倍工资的误区一：否认劳关系•吕某称其于2012年1月入职某科技公司，中央大客户经理，2012年4月离职•提起仲裁，在职期间公司未与其签订劳动合同，主张未签订劳动合同的双倍工资。•公司否认双方存在劳动关系•为证明双方存在劳动关系，吕某提交了多封电子邮件，邮件中包含通讯录、中央大客户销售周报、业务费用报销明细等内容。公司对电子邮件的真实性均不认可，并表示邮件中涉及的人员均非公司员工•承办法官与吕某一同前往公司实地调查。到达公司时，前台工作人员主动向吕某打招呼并称“吕总”；吕某指认此工作人员即为涉及人，该工作人员也认可。法院向工商行政部门调查核实公司董事会情况。查明：电子邮件中涉及的人员皆为公司高层。•法院确认率否与公司确实存在劳动关系，并判令公司向吕某未签订书面劳动合同的二倍工资差额。用人单位对未签劳动合同双倍工资的误区二：伪造劳动合同•某公司为证明双方自2010年11月1日至2012年5月31日期间签订有劳动合同，故不应支付李某双倍工资差额的请求，向法院提交了期限为2008年1月31日至2013年1月30日的5年期劳动合同。•经法院委托相关司法奠定机构鉴定表明：该公司提交的劳动合同的第7也与前6页不是同一打印机连续打印形成。第7页系喷墨打印机形成，前六页系激光打印机形成：该公司提交的劳动合同存在换页情况。•法院认定该公司伪造案件重要证据，严重妨碍了人民法院对案件的正常审理，而且情节恶劣，对该公司做出20万元罚款的决定。概述第一部分劳动合同签订风险管理（一）劳动合同签订的时间（二）未签订劳动合同的风险1向劳动者支付未签订劳动合同的双倍工资2视为与劳动者订立无固定期限劳动合同（三）瑕疵劳动合同（四）降低未签订劳动合同风险的应对措施（五）用人单位对未签劳动合同双倍工资的误区（六）可以不向劳动者支付未签订劳动合同双倍工资的情形第二部门劳动合同续订风险管理（一）劳动合同期满后，用人单位的选择（二）续订劳动合同的时间（三）续订劳动合同的条件（四）不续订劳动合同的风险（五）如何降低未签订劳动合同的风险可以不向劳动者支付未签订劳动合同双倍工资的情形1个月宽限期内的视为签署无固定期限劳动合同的劳动者在劳动合同签订中存在不诚信行为的劳动者的原因未签订劳动合同补签劳动合同协商处理的超过仲裁时效的特殊身份劳动者未签订劳动合同劳动合同法定延续期间协商解决未签订劳动合同—案例案例：《离职协议》内容为：“小明在北京A公司工作期间的工资已结清，不存在任何劳动纠纷。劳动合同未签署是由于个人原因与公司无关。”小明虽不认可《离职协议》中签名的真实性，但其不申请笔迹鉴定，亦未提交足以反驳《离职协议》的证据，故本法院据此采信《离职协议》的真实性。法院审理认为在《离职协议》中明确小明在A公司工作期间的工资已经结清，双方不存在任何劳动纠纷，劳动合同未签署时由于个人原因，因此不支持双倍工资的主张。不支付双倍工资的情形：特殊身份的劳动者未签订劳动合同用人单位法定代表人依据《劳动合同法》向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。A.用人单位高管人员向用人单位主张二倍工资的，可予支持。B.但用人单位能够证明高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。C.对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。用人单位的人事部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》主张二倍工资的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。特殊身份的劳动者未签订劳动合同--案例2012年9月的陈女士入职A公司，人事主管，全面负责公司人力资源管理工作，其中就包含劳动合同的签订与管理。2013年5月离职仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的双倍工资高达90000元。公司应诉后向法院提交了一系列证据，包括陈女士的岗位职责确认书，2012年陈女士的年终总结，以及多次签领空白的劳动合同文本及借阅公章的记录，而所有证据均明确指向陈女士的工作职责包括了：与公司的管理人员即全体员工签订劳动合同，陈女士对此没有否认，但坚称是公司不与其签订。法院经审理认为，陈女士作为餐饮行业人事主管，理应知悉劳动合同法关于签订劳动合同的相关规定及惩罚。那么，陈女士应当积极履行工作职责，代表用人单位与包括其自身在内的员工签订书面劳动合同，以避免使用人单位陷入诉