施工企业目标管理与绩效考核管理

施工企业目标绩效管理施工企业目标绩效管理企业管理面临的问题l核心问题：如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？l激励问题：如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企业组织或管理者的目标而全身心地努力工作？l绩效考核问题（三大问题）：如何实现绩效考核标准量化？如何实现多项职责的综合平衡？如何实现不同岗位绩效水平的横向比较？l授权问题：如何进行充分有效的授权，保证责权利平衡，以最大限度地发挥内部员工的积极性和创造性，并变这种积极性和创造性为企业现实的发展？l企业创新问题l团队建设问题l学习型组织建设问题l沟通问题l管理规范问题l人际关系融合问题施工企业目标绩效管理世界著名的经理人韦尔奇管理的秘诀是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%员工。只要企业的最高层决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。施工企业目标绩效管理施工企业绩效考核管理A.绩效考核基础知识B.目标管理ManagementbyObjectiveC.施工企业绩效考核案例施工企业目标绩效管理理解绩效概念的要点l绩效分为组织的绩效和个体的绩效。l组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。l个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。l强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。l绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。l绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价值的能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。施工企业目标绩效管理大部分的企业管理人员以及一般员工对绩效管理系统不太满意•2004年国务院发展研究中心做的有关中国企业人力资源管理现状的研究表明：在做绩效考核的1000余家企业中，选择绩效考核结果“很好”和“非常好”的比例不到20%。•国外所做的类似调查表示：–美国人力资源管理学会调查显示超过90%的绩效考核是失败的–行业周报（industryweek）所造的调查显示只有18%的人力资源管理人员满意绩效管理系统–Aon咨询公司与美国人力资源管理学会合作的调查显示只有5%的人力资源专业人员对企业的绩效考核系统表示非常满意施工企业目标绩效管理导致绩效管理系统满意度较低的常见问题1.高层管理与员工在目标（target）订立时较难取得共识2.不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较3.管理人员往往欠缺考评员工的技能或素质4.信息平台不能有效率地提供考核数据5.绩效管理系统设计过程复杂6.员工心态往往与奖励或金钱拉上直接关系施工企业目标绩效管理1.强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为设计思路2.不追求面面俱到、尽善尽美，以启动考核实施为目的，过程中逐步完善3.不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升绩效管理体系设计的三个基本原则施工企业目标绩效管理绩效管理体系建设的五个基本点1.考核层次和线路应该与组织结构紧密结合2.定性考核和定量考核、直线考核和横向考核相结合3.掌握不同岗位的考核频率，实现考核的最佳效果4.综合运用考核结果，关注员工职业发展5.将执行当成方案的一部分，不断改进和持之以恒施工企业目标绩效管理考核层次Ø公司总部级层次Ø（子公司层次）Ø部门层次Ø个人层次考核线路Ø营销线Ø生产运作线（项目线）Ø行政管理线Ø技术管理线Ø党务系统线Ø后勤服务线根据考核层次和考核线路的要求理顺绩效考核体系，保证整个体系的完整性、逻辑性和协调性考核体系建设一：考核层次和线路应该与组织结构紧密结合施工企业目标绩效管理考核指标的设计Ø定量考核Ø定性考核谁考核Ø布置任务（直线）Ø心态公正者（横向）Ø了解工作者（纵向、横向）根据不同部门和岗位的职责，合理选择定量和定性指标的组合，并根据“谁布置任务谁考核”和“谁熟悉情况谁考核”的要求理顺考核关系，以简化操作，达到相对合适的操作成本考核体系建设二：定性考核和定量考核、直线考核和横向考核相结合施工企业目标绩效管理定量和定性指标的设计定量指标定性指标•定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息的指标，又称为“硬指标”。•定量指标多用于生产和经营部门以及组织的中高层。•定性指标是通过考核者对被考核者的业绩作主观的分析和判断后，给被考核者进行打分的指标，又称为“软指标”或“工作目标”。•定性指标作为定量指标的补充，用以衡量工作业绩不易量化的考核。•定性指标多用于管理和行政部门以及组织的中低层。•定性指标也应尽可能设计评价标准，尽可能减少主观因素。在设计考核指标时，根据被考核者的工作特点，灵活采取定量和定性指标相结合的方式，有助于衡量被考核者的全面绩效定义和特点施工企业目标绩效管理谁考核－部门满意度考核指标施工企业目标绩效管理岗位考核工具考核说明考核者考核频率总经理平衡计分卡财务、顾客、内部运作管理、学习与创新指标董事会年终考核副总经理、总工、总建平衡计分卡财务、顾客、内部运作管理、学习与创新指标总经理年终考核中层、基层管理人员KPI、工作目标评价、能力和态度考核KPI、工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导季度考核年终考核营销人员KPI、工作目标评价、能力和态度考核KPI、工作目标完成情况、能力和态度指主管领导月度考核年终考核设计人员KPI、工作目标评价、能力和态度考核KPI、工作目标完成情况、能力和态度指主管领导、项目经理项目考核年终考核一般管理人员工作职责和工作目标评价、能力和态度考核工作职责评价、工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导月度考核年终考核考核体系建设三：掌握不同岗位的考核频率，实现考核的最佳效果施工企业目标绩效管理业绩考核对工作业绩的肯定绩效工资/奖金晋升提供更大的空间能力考核对工作能力的肯定奖金/调薪晋升调动提供更大的空间调整到适合的岗位培训发现工作能力的欠缺态度考核对工作态度的肯定调薪绩效工资/奖金对工作态度的肯定对工作业绩的肯定调薪调动调整到适合的岗位考核体系建设四：综合运用考核结果，关注员工职业发展施工企业目标绩效管理•克服认知障碍——看不到变革的重要性Ø绩效考评是管理者的一项基本工作，和承接业务/设计一样，是一项基本的工作，不是多余的工作•克服资源的障碍——没有条件Ø逐步在信息化体系上实现，避免考核/统计工作量过大Ø领导分出适当的时间，领导将考核当成推动战略实施的工具•克服动力上的障碍——没有实际效果Ø在小的部门树立标杆，让管理者看到绩效考评给管理带来的好处，或者组织行业/跨行业的考察，绩效考评如何让管理者更轻松•克服政治上的障碍——内部反对变革Ø考核不是增加公司政治，考核从领导者即院长、书记自己开始，自我施压，没有领导者的进步就没有企业的进步Ø加强领导团队思想的一致性，让绩效改革的反对者闭嘴企业就如同个人一样，将想法变为行动都很艰难，“努力未必成功，放弃就一定失败”考核体系建设五：将执行当成方案的一部分，不断改进和持之以恒施工企业目标绩效管理主观考核方法客观考核方法ü排序法ü成对比较法ü硬性分配法ü行为对照法ü等级鉴定法ü关键事件法综合考核方法ü目标管理法MBOü关键业绩指标法KPIü平衡计分卡法BSCü全面绩效评估l每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法l绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原则，选择合适的考核方法l从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛绩效考核方法分类施工企业目标绩效管理关键业绩指标法关键业绩指标法（KeyPerformanceIndicator，缩写为KPI）是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的方法，是企业绩效管理的基础，在现代企业管理中受到普遍重视。KPI指标设计基本原则：•KPI指标衡量的是对岗位工作业绩影响最重要的工作•越是组织高层的KPI结果性越强，量化性越高；越是组织中低层的KPI过程性越强，定性与定量偕有•下属的KPI应和上司的KPI有因果关系•每个岗位的KPI以5个左右为好，最多不多于10个KPI实例介绍：KPI-templateKPI周运行报告施工企业目标绩效管理平衡计分卡法•平衡计分法（BalancedScorecard，简称BSC）由美国管理学家卡普兰与诺顿于1992年提出的。•传统绩效考核方法的缺陷：–传统绩效考核偏重于对有形财务资产的管理和评估，对无形资产的管理和评估显得无力；–传统绩效考核是“滞后”的衡量，显示的是因过去的行动获得的结果；–传统绩效考核是对短期工作成绩的衡量。•平衡计分卡的价值：–兼顾长远战略目标和短期财务经营目标；–兼顾外部股东、客户评价与内部管理效率评估；–兼顾严格考核和激发创造性；–兼顾经营管理的绩效结果和管理与学习的成长过程。•从平衡计分卡的价值角度看，平衡计分卡不仅是一种绩效考核工具，也是一种战略管理方法。大概有三分之二的美国大型企业采用过各种形式的平衡计分卡。愿景和战略客户角度内部流程角度财务角度学习与成长角度“我们在股东眼里的表现？”“我们在客户眼里的表现？”“我们能保持创新，变化和不断提高？”“什么是关键成功因素，什么业务流程最优？”施工企业目标绩效管理学习发展类指标例如：•新产品收入•内部员工满意度•部门协作满意度•每员工创造的收入公司愿景公司使命公司战略财务类指标例如：•投资回报率•现金流量•盈利率•利润客户类指标例如：•客户满意度•市场份额•用户净增数量•平均用户收益内部营运类指标例如：•安全事故率•工程项目完成周期率•工程项目质量•返工率一套完善的平衡计分卡应该是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标施工企业目标绩效管理态度业绩能力全面绩效评估投入转化产出•2004年国务院发展研究中心做的有关中国企业人力资源管理现状的研究表明：在做绩效考核的1000余家企业中，企业最常用的考核对应着三项考核内容：业绩、能力和态度。•79%的企业将业绩作为首要考核内容。•11%的企业将态度作为首要考核内容。•8%的企业将能力作为首要考核内容。全面绩效评估法，同时关注对员工的业绩考核及对能力和态度的考核施工企业目标绩效管理AnyQuestion?•Q1:–A1:•Q2:–A2:•Q3:–A3:•……施工企业目标绩效管理施工企业绩效考核管理A.绩效考核基础知识B.目标管理ManagementbyObjectiveC.施工企业绩效考核案例施工企业目标绩效管理0102030405060708075662424187目标管理(MBO)行为主导(BARS)素质能力(Competency)关键业绩指标(KPI)平衡计分卡(BSC)其他国内现行的绩效管理方法目标管理(MBO)与关键业绩指标(KPI)是现时国内最常用的绩效管理方法施工企业目标绩效管理自上而下指标分解体系是建立目标管理绩效考核的总体思路目标分解实例：施工企业目标分解2005年运营计划施工企业目标绩效管理案例研讨：市场部目标分解1.督促配合各分公司完成自己的开发任务指标，要了解分析各省市的发展情况、规划、了解同行业的竞争特点。寻找更多真实可靠的信息。市场部继续为公司寻找新的市场资源，发挥部门职能。2.寻找跟踪新的项目，争取下半年投几个较大的标。3.在公司主管市场开发的副总经理带领下，调研各分公司市场开发工作，为下半年以及明年的市场开发工作打好基础。4.为适应新的市场，征求和总结我公司近年来在签订施工合同总遇的问题和通病，从合同风险的预防措施、合同风险的转移、合同履行时的合理应对等方面编写《签订工程承包合同应注意的问题和通病》。5.办理进入内蒙和青海施工的手续，为在那里的投标工作做好前期准备。6.市场部的基础工作方面要做好信息跟踪、资质管理、证件管理、开具法人委托工作，协调好各分公司，避免出现内部竞争，争取市场开发工作做到高效有序的进行。7.及时掌握公司的任务开发情况、合同签订情况，掌握公司投（议）标情况，做好标书归档、整理、分析工作，为分析市场、了解市场做好基础工作