薪酬管理---第四章---薪酬结构设计

第四章薪酬结构设计4薪酬结构设计薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。薪酬结构的设计在一定程度上表明了某一组织的价值观及其对组织内部工作相对价值的比较。4.1薪酬结构的确定流程薪酬调查强调内部公平性强调外部竞争性职位评价薪酬调查薪酬结构设计决策职位评价组织内部的职位价值体系外部竞争性与内部一致性的均衡薪酬结构4.2薪酬结构的相关概念薪酬等级数量薪酬变动范围与薪酬变动比率薪酬区间的叠幅薪酬区间的比较比率与薪酬区间渗透度薪酬区间中值薪酬等级数量薪酬等级是在工作分析和职位评价的基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个薪酬等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。薪酬变动范围薪酬变动范围又称为薪酬区间，是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。设薪酬区间为Z；该区间最高薪酬为max；最低薪酬为min；则：Z=max-min薪酬变动比率薪酬变动比率指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能与能力等因素。薪酬等级较低时，变动比率也比较小。随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。不同职位类型及其薪酬变动比率职位类型薪酬变动比率生产、维修、服务等职位20％～25％技术工人、办公室文员、专家助理30％～40％中层管理人员、专家40％～50％高层管理人员、高级专家50％以上职层职系职等经营类管理类专业类业务类操作类事务类十九八七六五四三二一高层中层基层薪酬重叠度薪酬幅度最高值中位值最低值职位薪酬等级或技能薪酬等级薪酬水平元薪酬趋势线最低薪酬线最高薪酬线薪酬等级结构•等级数目•趋势线•等级差•等级区间•等级间覆盖职位评价点数与市场薪酬水平组合的散点图市场薪酬水平(元)5000700080009000100030004000100150200250300350400450550组织内职位评价点数6000薪酬结构模型250030003500400045005000550060006500700075008000850090009500100001050012345678等级元/月min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8m1薪酬区间的叠幅薪酬区间的叠幅指相邻两个薪酬等级之间交叉重叠部分。如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大，导致员工间内部竞争的加剧;交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作用。薪酬区间的比较比率薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可用于员工群体或整个组织。薪酬区间的比较比率用于员工群体或整个组织时，指某一薪酬等级的中值与市场平均薪酬的比值。当薪酬区间的比较比率用于员工个人时，指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值。薪酬区间渗透度设薪酬区间渗透度为I；员工的实际薪酬为C；薪酬变动范围为ZzcImin薪酬等级结构设计要素薪酬等级数量：一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级，一般根据工作评价结果做出。薪酬中值线（政策线或市场线）：由各等级的薪酬中值连接的一条曲线，一般按照市场水平或职位评价的结果来确定。薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪酬中位值的差距。薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允许的薪酬变动的最大幅度。薪酬区间的叠幅：相邻两个薪酬等级之间交叉重叠部分。1.薪酬等级数目设计薪酬等级数目（Paygradesnumber）：企业的薪酬结构由多少层级构成。影响因素：•企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。•工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。•薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。薪酬等级数目的设计特点•一般企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等•岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；•目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。2.薪酬政策线的绘制•基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线；可以根据职位评价的结果来确定，也可是市场基准水平线。•将每个职位的内部等级或评价分数（点值）与获得的该职位的市场薪酬水平勾画在一个坐标图上，通过徒手或统计分析的方法，平衡它们之间的差异，绘制而成。（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系y轴代表基准职位的市场薪酬水平，x轴是工作评价的结果02000400060008000100001200014000160000100200300400500600700800工作评价点数市场薪酬值薪酬政策线的绘制步骤薪酬政策（趋势）线的绘制02,0004,0006,0008,00010,00012,00014,00016,0000100200300400500600700800工作评价点数市场薪酬值（元）薪酬政策线绘制（2）利用相关绘制方法建立薪酬政策线，这些方法包括徒手法、最小二乘法、曲线拟合法。市场调查值与工作评价值的关系职位名称职位评价点数市场薪酬水平汽车司机1242858出纳1473414设备采购专员1683750供应主管1853859薪酬专员1994375公共关系专员2214657秘书2424871人事专员2695214初级法律顾问2975936市场专员3446352系统分析员3597158物流管理专员4088157会计主管4198975项目经理4499879总经办主任52610611人事经理58711732财务经理61912997市场经理69413998代数线形徒手线的绘制方法为：划一条直线连接两个典型职位在薪酬散点图的位置点，并以薪酬水平为因变量、工作评价点数为自变量建立一次线性方程。以薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数来绘制：（1）设薪酬水平为Y，工作评价点数为X，二者的关系为：Y=aX+b（2）将薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数分别带入上述方程，即将X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879带入上面的方程，求得a=22.016，b=-6.184，连接这两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线，而方程为：Y=22.016X－6.184市场调查值与工作评价值的关系职位名称评价点数市场薪酬水平回归薪酬水平汽车司机12428582,681出纳14734143,142设备采购专员16837503,562供应主管18538593,902薪酬专员19943754,182公共关系专员22146574,622秘书24248715,042人事专员26952145,582初级法律顾问29759366,143市场专员34463527,083系统分析员35971587,383物流管理专员40881578,363会计主管41989758,583项目经理44998799,184总经办主任5261061110,724人事经理5871173211,945财务经理6191299712,585市场经理6941399814,085薪酬政策（趋势）线的调整02000400060008000100001200014000160000100200300400500600700800工作评价点数市场薪酬值（3）薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需要，对薪酬政策线进行上下左右等位置的移动。薪酬政策线调整•根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整•领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在高于市场线的5%的位置上，这样在年末，企业的薪酬水平就可以与市场水平持平。•跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位高于市场线5%的位置上，而在随后一年的时间里逐步降低，到年末企业的薪酬水平已经低于市场线的5%，而整个年度企业薪酬水平是与市场水平持平的。•滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在市场线上，年末，企业的薪酬政策线已在低于市场线的5%的位置上。市场线薪酬政策线市场线薪酬政策线市场线薪酬政策线5%5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平3.薪酬等级差最高与最低等级薪酬差影响因素：•最高与最低等级工作复杂程度上的差别；•政府规定的最低工资线；•市场可比的薪酬率；•企业薪酬的支付能力和薪酬结构等。hlr最高薪酬中值最低薪酬中值薪酬等级数目的确定企业的薪酬结构由多少等级构成。影响因素：•企业的规模、性质及组织结构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，则少。•工作的复杂程度。覆盖组织内的全部职位、岗位和工种。劳动复杂程度高、差别大的职位族，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。•薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。薪酬等级数目的确定设计要点：•一般企业的薪酬等级多在7—10级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即由多薪阶构成。•不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。•目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。薪酬等级级差的设计•薪酬级差（Paygrade）：薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同而支付的不同报酬。可用三种形式表示：–绝对额–级差百分比：分为等比、累计增、累计减和不规则比率；但较少用递减方式，一般随等级上升，级差比率也上升。–薪酬等级系数薪酬等级级差的设计等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为：式中：•D等比级差；•n薪酬等级数目；•A薪酬等级表的倍数。•优点：薪酬数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但等级之间的差距并不悬殊；便于进行人工成本预算和企业薪酬计划的制定。11nAD4.薪酬等级范围（区间）的设计•等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该职位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。•在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬范围。•最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围（range），也称薪酬区间，指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度。6000元/月5000元/月4000元/月薪酬变动比率50%20%25%薪酬变动范围及其变动比率薪酬变动率：同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率。薪酬区间的设计方法•一般是先确定中值，然后确定最低值和最高值。•中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定市场的价格•薪酬变动比率=（最高薪酬值－最低薪酬值）÷最低薪酬值×100%•上半部分薪酬变动比率=（最高薪酬值－薪酬中值）÷薪酬中值×100%•上半部分薪酬变动比率=（薪酬中值－最高薪酬值）÷薪酬中值×100%薪酬区间的设计方法确定该等级的中位值：20元小时工资低位值：20元/100%+（差额率/2）20元/100%+（40%/2）=20元/120%=16.67元高位值：低位值+（差额率X低位值）16.67元+(40%X16.67)=23.34元中位：2