目标管理过时了吗对待管理方法应该放在不同的环境里讨论，要有权

目标管理过时了吗吴中超对待管理方法应该放在不同的环境里讨论，要有权变的思想，在不同环境下，很多的理论和方法都可能会失败。换个角度，各个大师的理论又都有自己正确之处。1954年，彼得·德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念-一目标管理。他在当年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”。目标管理概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。目标管理为什么受到追捧目标管理的推崇者一般认为，目标管理的优点至少有以下五个方面：1．形成激励。当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员自己未来时期内欲达成的一种结果，且实现的可能性相当大时，目标就成为组织成员们的内在激励。特别当这种结果实现时，组织还有相应的报酬时，目标的激励效用就更大。2．有效管理。目标管理方式的实施可以切切实实地提高组织管理的效率。目标管理方式比之计划管理方式在推进组织工作进展，保证组织最终目标完成方面更胜一筹。因为目标管理是一种结果式管理，不仅仅是一种计划的活动方式工作。这种管理迫使组织的每一层次、每个部门及每个成员首先考虑目标的实现，尽力完成目标，因为这些目标是组织总目标的分解，故当组织的每个层次、每个部门及每个成员的目标完成时，也就是组织总目标的实现。3．明确任务。目标管理的另一个优点就是使组织各级主管及成员都明确组织的总目标、组织的结构体系。组织的分工与合作及各自的任务。这些方面职责的明确，使得主管人员也知道，为了完成目标，必须给予下级相应的权利，而不是大权独揽，小权也不分散。另一方面，许多着手实施目标管理方式的公司或其他组织，通常在目标管理实施的过程中会发现组织体系存在的缺陷，从而帮助组织对自己的体系进行改造。4．自我管理。目标管理实际上也是一种自我管理的方式，或者说是一种引导组织成员自我管理的方式。在实施目标管理的过程中。组织成员不再只是做工作，执行指示，等待指导和决策，组织成员此时已成为有明确规定目标的单位或个人。一方面，组织成员们已参与了目标的制订，并取得了组织的认可；另一方面，组织成员在努力工作实现自己的目标过程中，除目标已定以外，如何实现目标则是他们自已决定的事。5．控制有效。目标管理方式本身也是一种控制的方式，即通过目标分解后的实现最终保证组织总目标实现的过程就是一种结果控制的方式。目标管理并不是目标分解下去便没有事了，事实上组织高层在目标管理过程中要经常检查、对比目标，进行评比，看谁做得好，如果有偏差就及时纠正。从另一方面来看，一个组织如果有一套明确的可考核的目标体系，那么其本身就是进行监督控制的最好依据。目标管理遭遇的困境由于目标管理曾经在欧美企业界盛行一时，理论上听起来似乎也很完美，再加上一些管理咨询专家的鼓吹，近些年在我国企业界，无论何种所有制形式的企业，都一窝蜂地在本企业搞目标管理。在管理实践中，目标管理更常见地与绩效考评挂钩，成为一种许多企业经营者推崇的管理工具。大多数职业经理人认为，目标管理会让员工们更努力地工作，进而提高公司的生产效率和利润。但是，实际情况却远不如管理专家预计的那样乐观，目标管理在实施中暴露了种种弊端。美国有学者在《华尔街日报》发表的报告中指出，九成以上的绩效管理并不成功。让我们来看看两个案例：1．上世纪80年代美国银行的目标管理美国银行（BankofAmerica）曾一度制了全美国最有雄·C的目标绩效考核激励奖罚制度，以发放贷款的数额决定贷款员的表现，表现最佳者可获得超过中等表现者50％收入的奖励，结果美国银行得到了他们想要，也该得到的东西：大批的坏账。虽然实现了管理目标，但随后银行却因此近受了巨大损失。只看贷款数额，而不去考虑表面看不到的更重要的贷款质量、风险、客户忠诚等因素。只知道要求雇员110％地努力工作，随后再加10％的目标要求，如此年复一年是非常愚蠢的管理方法。2．国内一家著名房地产企业的目标管理在2001年，北京一家著名的房地产企业由于工期要求很紧，就制定了非常强烈的奖罚激励制度，公司从上到下层层实行目标管理，要求必须按时完工，所有人在强大的压力下，日夜加班加点，总算按时完成了这栋大楼的建设，成功实现了公司制定的目标管理计划，成了目标管理成功实施的典范。但是好景不长，半年以后该楼房一例地基下沉了30厘米，楼体出现了大量裂缝，经技术鉴定是施工单位没有按施工要求施工。事实上，在目标管理的期限内，他们根本不可能用常规施工方法完成地基，再加上冬季施工，所以问题很快就暴露出来了。这栋楼成了这个创业老板挥之不去的一块心病，成了公司难以启齿的败笔，购买了这栋楼房屋的住户，心里更不是滋味，以各种方式表达他们的愤怒，公司负责这栋楼的一个副总裁的衬衣已被撕了三件，事情还远远未了。上世纪六、七十年代，美国企业广泛采用目标管理，而日本采用戴明博士的质量管理理念和管理方式。结果进入80年代，日本经济繁荣。美国却渐失市场，于是目标管理的鼻祖德鲁克在美国备受指责。管理学家哈罗德·孔茨教授也认为目标管理有许多不足，对这样的不足如果认识不清楚，就可能导致目标管理的不成功。那么目标管理的缺陷在哪里呢？1．强调短期目标。大多数的目标管理中的目标通常是一些短期的目标：年度的、季度的、月度的等。短期目标比较具体易于分解，而长期目标比较抽象，难以分解，而且短期目标易迅速见效，长期目标则不然。所以，在目标管理方式的实施中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心。这样一种概念若深入组织的各个方面、原有员工的脑海中和行为中，将对组织发展没有好处。2．目标设置困难。真正可用于考核的目标很难设定，尤其组织实际上是一个产出联合体，它的产出是一种联合的、不易分解出谁的贡献大小的产出，即目标的实现是大家共同合作的成果，这种合作中很难确定你该做多少，他应做多少，因此可度量的目标确定也就十分困难。一个组织的目标有时只能定性地描述，尽管我们希望目标可度量，但实际上定量是困难的，例如让后勤部有效服务于组织成员，虽然可以采取一些量化指标来度量，但可以肯定地说，完成了这些指标，未必达成了“有效服务于组织成员”这一目标。3．难以权变。在目标管理执行过程中，一般来说目标是不可以改变的，因为这样做会导致组织的混乱。事实上目标一旦确定就不能轻易改变，也正是如此使得组织运作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化多端的外部环境。4．忽略过程。目标管理使员工和评价者的注意力集中在目标上，忽视达到目标的过程和行为，但是目标的成功实现可能部分地归因于知识型员工可控范围之外的因素。5．易于僵化。在进行量化考核，目标管理中，需要对部门和岗位设立大量可测的指标，这些指标虽然有利于改善员工的工作行为，使绩效评价客观化，但是过多的指标会约束知识型员工的手脚，减少他们的权限。如在新产品的开发过程中，技术人员常常不能按照企业的固定程序办事。反对的声音——中国需要戴明管理而非目标管理近两年理论界有人提出“中国需要戴明管理而非目标管理”，指出目标管理是上世纪50年代出现的理论，虽然曾经在上世纪60--80年代盛行于美国，但实践证明有很多的失败案例（如前面所述）。近些年来一些西方发达国家，特别是美国已经在学习日本的管理经验，特别是以戴明管理思想为核心的质量管理。这里比较典型的案例是日本丰田式的管理在实践中被广泛推广和学习。而想要学习丰田管理，那就要先学习戴明的管理思想和方法。丰田公司的创始人丰田喜一郎说：“没有一天我不想戴明博士对丰田的意义，戴明是我们管理的核心。日本欠他很多。”比如丰田管理体系的精益化制造（LeanManufacturing），就源于戴明管理方法，因为精益化管理就是以戴明管理哲学为核心，以优化统一的系统和过程为手段，用最少的时间和资源消耗，生产出高质量的产品。这些年流行的全面质量控制／管理(TQM)、GE管理、6δ等概念、理论、方法都源于戴明博士的管理思想。例如戴明将一系列统计学方法引入美国产业界，以检测和改进多种生产模式，在摩托罗拉进行了长达10年的咨询，从而为6δ管理法奠定了基础。再如戴明哲学认为产品质量是由生产系统产生的。IS0900X认证系统是一系列的标准，其目的就是不但要确认产品质量，而且要确认生产产品的系统和过程，帮助公司了解系统，用正确的程序文件定义一个高质量的系统，生产出高质量的产品。戴明曾经十分明确地告诫美国管理界：“绩效考核、不称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是对今日美国管理最具有破坏性的力量。”由于以上案例与观点，在当今的美国企业界，充满着对戴明博士管理思想的推崇，正如30、40年前对彼得·德鲁克目标管理思想的崇拜。对目标管理的而思考——吃西药，还是吃中药？笔者不否认日本的TQM的重要性，也不否认戴明的管理方法对于现代企业的重要意义。但是否真的要抛弃目标管理？目标管理真的过时了吗？或者说真的与质量管理是不兼容的吗？对此笔者深表怀疑。笔者认为目标管理不仅仅是目标，它并不是以目标为唯一导向的，目标管理的最重要的内容是通过目标使得公司内部得到有效的沟通。现代的经理们是不会忽视这一重要性的，同时这也是培养团队精神的不错的方法。可以说目标管理跟TQM或者是有关把统计学的方法引进的思想是相辅相成的，因为目标管理的精华在于组织内部上下的充分沟通。试想，如果人寿保险公司没有了绩效考核会是什么样子呢？目标管理的理念应该是没有问题的，关键在于难于有效的实施，但不能因为难实施就全面否定该理论和对实践的指导意义。笔者认为，目标管理与戴明管理的本质区别好比西药与中药的不同，西药是强调短期效果，见效快，但往往只能治标；而中药强调中长期效果，见效慢，但强调治本。在笔者看来，目标管理好比西药，戴明管理好比中药，前者强调短期效益及对人的控制，从后（结果）往前（原因）的管理；而后者则更多地从提高企业系统本身性能出发，从前（原因）往后（结果）的管理。二者各有特点，不应该简单下结论说哪一种管理落后了，就像不能简单说中药比西药好一样。对管理思想史有了解的人都知道，各种管理理论与方法的根源在于对人性本质的认识。在这方面，是一直有争论的，那就是人性恶还是人性善？持人性恶现点的人们，在管理实践中，就趋向于相信和采用对人严格控制的管理理论和方法。而持人性善观点的人们，则更愿意相信和采用以人为本的管理理论和方法，更强调建立新型企业文化来增加企业凝聚力。综观各种管理方法，结合自己多年的经历，感觉其实对待管理方法应该放在不同的环境里讨论，要有权变的思想。在不同环境下，很多的理论都可能失效；换个角度，各个大师的理论又都有自己正确之处。所以，我们这些学习管理或者做管理的人对各种管理思想都应该持批判的态度，要扬弃，不应该全面崇拜或否定。个人认为这也是对待社会学科的一个最基本的态度。