管理者八项能力-下

领导者的八项能力（下）领导者的八项能力执行能力指挥能力规划能力强效能力抗压能力聚合能力调控能力激励能力抗压能力惟有死亡是压力终止的时候。压力（STRESS）：面对挑战、威胁，或所拥有的资源与要求有所差距时内在的感受。一、正视压力1、你能举起杯子吗？压力分为四类(1)过度压力(Overstress)(2)过低压力(understress)(3)好的快乐的压力(Eustress)(4)不好的痛苦的压力(Distress)过度压力快乐的压力痛苦的压力过低压力压力的种类压力与应对调查1、你所面临的主要压力有哪些？（请按压力大小顺序写下5种）2、讨论：一般情况下，你怎样应对压力？压力源●躯体性压力●心理性压力●工作性压力●社会性压力为什么我总是要承担更多的工作为什么我觉得自己精疲力竭为什么我总是感到紧张---为什么我总是没有时间完成我的工作为什么我让自己这么辛苦为什么我会发脾气为什么我的家庭生活一团糟压力在不知不觉中已经产生了为什么我上级或同事不理解我我这么渺小，什么都不懂人际关系差老是说错话工作年龄家庭*进入公司*与上司发生矛盾*出差量增加*公司内部考试*单身赴任去外地或外国22岁……*恋爱*结婚*用贷款买车*租房•*改行升迁*与部下发生纠纷•*改行*人事调动*公司改组*与上司的矛盾*责任发生变化30岁……*子女诞生*小孩生病*小孩上学*夫妻吵架*婆媳纠纷*搬家*患成人病*公司迁移*表现优秀受表扬*解聘*事业失败*调职*降级*升级40岁……*小孩成绩退步*小孩考中学*太太有外遇*家计恶化*贷款买房*自己外遇被发现*单身赴任*升迁*公司内部派系争执50岁……*夫妻和解*夫妻一起旅行*小孩就业自立*亲友死亡*夫妻分居*父母死亡*达到退休年龄*再就业*退休60岁……*太太死亡*住院*患老年病*孙辈出生*开始以退休金生活一般上班族在一生中所负的压力来源12职业压力指标11.司机12.农夫13.外交家14.军人15.会计师16.建筑师17.银行家12职业压力指标1.矿工2.警察3.开飞机4.牙医5.演员6.医生7.经理8.企划人员9.推销员10.新闻工作者最后一名：图书管理员（四向压力图形）（四向压力图形）压力的负面影响：■身心健康受损■工作效率下降■人际关系退步■适应力渐降■免疫系统减弱（四向压力图形）（四向压力图形）压力管理分三步走1.察觉2.控制3.处理工作压力的识别要对工作压力进行管理，首先要依据自己态度和行为的变化来自我考察工作压力程度，从而采取相应措施。以下现象是压力信号的一些表现：1.工作失去动力。2.工作质量下降。3.早上不想上班。4.希望跳槽。5.与同事间关系恶劣。工作中的压力测试法这份小测试是用于测试在你的潜意识里是否已经被工作的重压困扰？你不必花太多时间去思索任意一道题，只需快速地作答并移至下一问题。（从未或不常—1分，偶尔—2分，经常—3分，不断或几乎每次都是—4分）1.对琐碎之事极度烦躁2.我无法确定何时该做何事3.我被委派的工作量多到无法愉快胜任4.对别人的指责无能为力5.在人群中或有限的空间里惊慌不安6.流言蜚语或者暗箭伤人的情形太多了7.我的工作量总是不可预测地出现变化8.我的工作不断重复而且单调乏味9.没有任何生理原因就感到头晕恶心10.我对物质条件、噪音感到厌烦赶快把你的分数加起来看看结果吧测试结果：10─20分：你的工作很愉快，目前没有感受到什么压力21─30分：和大多数人一样，你感觉到了工作的压力31─40分：你的工作压得你喘不过气来压力管理分三步走1.察觉2.控制3.处理1.宣泄2.咨询在咨询过程中，应该注意以下几个原则：1.尊重：2.保密：3.和谐：4.疏导：5.自愿：6.预防：3.引导压力管理分三步走1.察觉2.控制3.处理工作压力处理的原则压力产生的原因是多方面的，同时它又具有主观性、评价性和活动性，结合我国企业员工工作压力的特点，企业在进行压力管理时应注意以下原则：1.适度原则。2.具体原则。3.岗位原则。4.引导原则。5.区别原则。1.改善工作环境2.注意员工的工作量及设置合理的时间。3.采取灵活的管理模式4.创造合作上进的公司文化5.进行工作再设计6.努力创造条件帮助员工完成工作7.有效疏导压力8.针对特殊员工采取特殊措施工作压力处理方法聚合能力玩一个游戏在“口”字上加两笔，组成一个新字，可以组成多少个字？“口”字游戏答案田，甲，由，目，召，只，叭，叻，号，叶，叽，可，旧，另，古，右，叮，史，兄，句，叱，台，叹，叨，叼，司，叩，叵，石，电，囚，巴，占，申从游戏中您想到了什么？没有一个人的聪明才智等于团队智慧的总和；个人达不到的目标，可以依靠团队的力量去完成！能否把团队成员聚合在一起，上下一心、协同作战，这就是领导聚合能力的体现！活动：胜利大逃亡讨论：1、从这个活动中，您感悟到了什么？分享：1、所谓“聚合能力”就是领导者能够用自己的领袖魅力和工作能力将团队成员吸引到自己身边，并发自内心的愿意努力去完成共同的目标；2、在完成目标的过程中，领导者能够将合适的人用在合适的位置上。案例：“洗手间的企业文化”晋文公的狱官李离正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。建立威信的建议1.个人修养，也许你偶尔的小动作都会让你失掉威信，“你看他还*******”建立威信的建议2.宽容大度，当然原则不能让步，但态度一定要和缓，人类行为学研究结果表明：低沉有力的声调可以加强感染力。建立威信的建议3.清楚地发布命令是一种建立威信的方式。主管要建立威信，就应该用清晰、简洁的、不会被误解的语言来发布指令。对于主管想让做什么、应该如何做以及何时做等问题，不应有含糊不清之处。那些急于检验主管权威的员工经常会借口理解错误而不完成交待的任务。一些主管从不允许这种机会。建立威信的建议4.公平公平理论公平理论的本质方面可以表示如下：个人所得的报酬／个人的投入＝（作为比较的）另一个人所得的报酬／（作为比较的）另一个人的投入一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。公平理论当以上公式左侧大于右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。——当事人心安理得。公平理论当以上公式左侧小于右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：——当事人争取更多的奖酬、待遇。——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。——当事人想要参照者工作干得更多。——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。公平理论公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。建立威信的建议5.适当的距离——“仆人眼中无将军”建立威信的建议6.不要为了建立威信而做什么，虽然你做的任何事情都与威信有关。调控能力千里马常有，而伯乐不常有。马如此，人亦如此。只有懂得调控心态的领导才能让员工积极的帮助你去实现企业、部门的目标！如何调控员工心态？调－－调查控－－控制调查是基础控制是手段案例：台风麦莎同样找机场管理人员谈判，原因是不一样的，处理方法也是不一样的确实有急事要赶到目的地处理――调拨班机，告知班机确切时间，便于乘客安排工作；想获得赔偿――根据规定告知赔偿金额，并马上理赔；对机场应急机制表示不满――赔礼道歉并说明原因；想尽快解决食宿问题――迅速提供高品质食物，并安排高标准住宿条件。曾经有过的困惑1、如何使员工爱岗敬业？2、如何消除员工的攀比心理？－－东北空运3、如何调控资深员工心态？－－联合信用担保4、如何激发员工的潜能？5、如何调控处在疲惫期的员工心态？－－非凡房地产有效的人力资源管理满意度适度的人力成本工作效率和谐的人际关系利益分享共同的价值理念人与工作相互匹配合理的组织与工作设计有效的工作流程合理的绩效考核健全的规章制度有效的管理组织与员工的共同发展和谐人际关系的建立一、充分了解企业的员工了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。案例：韦尔奇的私人飞机第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。和谐人际关系的建立二、聆听员工的心声《召公谏厉王止谤》《邹忌讽齐王纳谏》和谐人际关系的建立三、管理方法经常创新管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的理念和能力。和谐人际关系的建立四、允许员工犯错误宋太宗的驭人之道和谐人际关系的建立五、引导员工间的正当竞争员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。利益分享公司的盈利从何而来？客户公司的盈利为什么可以获得？员工的优异表现公司的盈利应如何分配？预留企业发展基金后按照实际贡献分配利益分享在确定个人实际贡献前，请注意以下问题：1、队伍中有“拉马的士兵”吗？2、大家是否知道如何“撞钟”？3、公司的“分粥”制度合理吗？分工公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现拉马的士兵.如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。标准工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。体制管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任－－产生腐败缺乏权利－－执行不良缺乏利益－－积极性下降，消极怠工共同的价值理念重视企业文化的建立案例：大宇公司的企业文化部共同的价值理念企业文化的真正落实案例：通用电气的“情感管理”－－“面对面管理”－－“直呼其名”－－“波涅特的30美元”共同的价值理念一个人适合做什么与喜欢做什么、企业需要他做什么并不是一回事，作为管理者，你有责任让员工认识到二者之间的差异，并帮助他们制定职业规划。企业的培养与员工自身的职业规划相一致时，容易留住员工人与工作相互匹配在绝大多数情况下，企业经营失败并不是因为缺乏合格的人才，而是因为企业领导不能很好地使用人才。人力资源浪费是企业最大的浪费。善用人的个体存在很大差异，这种差异不仅表现在职业能力上，而且还表现在性格、价值观及职业倾向上。管理者在为下属分配任务时除了考虑岗位要求外，还应该针对并尊重员工自身的特点及