领导和监督(1)

第十三章领导和监督1.管理者vs.领导者2.领导的特质理论3.领导的行为理论领导者与非领导者的行为差异OhioState的研究Michigan大学的研究管理格道（ManagerialGrid）4.领导的权变理论Fiedler的权变模式House目标—路径理论领导者参与模式情境领导理论5.发展中的领导方法魅力领导（CharismaticLeadership）转型领导（TransformationalLeadership）6.现代的领导角色可靠和信赖真的很重要吗？授权领导领导重要吗？当代的领导问题监督管理者vs.领导者管理者是组织任命的，拥有赏罚的法定权力，其影响力是来自职位所产生的正式职权。领导者可能是组织任命的，也可能是自群体中脱颖而出的，有能力影响他人去执行超越正式职权所能命令的行动。并非所有领导者都是管理者，也不见得每位管理者都是领导者。1、合法的权力2、决定奖励报酬的权力3、强制性权力4、领导人个人魅力5、专家性权力领导权力的五种表现形式：领导权力领导：影响他人的能力权力：影响别人行为的潜在能力1、通过合法的请求方式2、通过奖励方式3、通过惩罚性方式4、通过恰当的说服方式5、通过个人的个性方式6、通过鼓励、号召方式7、对信息情报进行控制的方式如何行使领导权力领导的作用：指挥、协调、激励1、在组织决策方面起指向和决断作用2、在组织体系中起纽带及核心作用3、在组织行为方面发挥激励和协调作用领导的构成要素及领导效能领导的构成要素权力；（制度权、个人影响权、专长权）对人要有基本的理解；杰出的鼓舞能力；领导者作风及其所营造的组织气氛。领导效能的支柱领导效能健全组织制度权力员工的沟通决策质量领导者素质威信领导的特质理论用以区别领导者和非领导者特质。领导者的六项特质：—内驱力(drive)：更努力、成就需求高、企图心强、充满精力、永不倦怠、积极主动。—领导欲：有影响和领导他人的强烈欲望。展现负责的意愿。—诚实正直：领导者间以及追随者间以诚信无欺和言行一致来建立信赖关系。—自信：追随者仰望领袖以解除自我疑惑，因此，领导者必须展现自信以说服目标和决策的正当性。—睿智：有足够的智能以搜集、综合、解释大量的信息，以创造愿景、解决问题，和做正确的决策。—工作相关知识：具备公司、产业和技术方面的充分知识。领导的行为理论1.领导者与非领导者的行为差异2.领导者行为风格的研究—Lewin在Iowa大学的研究—OhioStateGroup—Michigan大学的研究Lewin领导者的行为风格1.独裁风格(autocraticstyle)：职权集中、详述工作方法、做片面的决策、限制员工参与。2.民主风格(democraticstyle)：让员工参与决策、授予职权、鼓励参与设定目标和工作方法、利用回馈教育员工。—民主谘商式的领导者，寻求员工的意见，倾听员工，但是最后决策完全取决于领导者。—民主参与式的领导者，在决策时让员工有说话的机会。3.自由放任(laissez-faire)领导者，给员工完全的自由做决策，执行工作。民主风格可以提升工作的质与量。OhioState的研究1940年代Ohio州立大学的研究，找出领导行为的两个独立构面：创制(initiatingstructure)：领导者界定自己和员工的角色，以达成目标的程度。关怀(consideration)：领导者希望工作关系是互信的，关心员工的感觉和尊重员工想法的程度。创制和关怀程度皆高的领导(high-highleadership)，可以得到正向的结果，员工的绩效和满意程度都比较高。惟时有例外发生，所以必须将情坜境因素纳入考虑。Michigan大学的研究1.两项与领导行为有关的构面：—员工导向(employee-oriented)：强调人际关系，关心员工的需求，接受员工间的个别差异。—生产导向(production-oriented)：强调工作的技术面和任务面，关心群体任务的达成，视群体成员为达成目的的工具。2.员工导向的领导者，群体的生产力和满意度都比较高。关心生产：对组织的各类事项所持的态度关心人：对组织中的人所持的态度81种领导类型：1.1—贫乏型：领导者付出最小的努力完成工作9.1—任务型：领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和士气1.9—乡村俱乐部型：领导者只注重关怀和支持下属而不关心任务效率5.5—中庸之道型：领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气9.9—团队型：领导者通过协调和综合相关活动来提高任务效率和员工士气管理方格理论1.1贫乏型(impoverishedmanagement)：—付出最少向心力来完成工作。9.1任务型(taskmanagement)：—专注于工作效率，将人的干扰减至最少。1.9乡村俱乐部型(countryclubmanagement)：—关心员工的需求，营造舒服、亲和的组织气氛和工作步调。5.5中庸型(middleoftheroadmanagement)：—一方面维持适当的工作效率，一方面也关心员工的士气和满意。9.9团队型(teammanagement)：—经由协调与整合与工作有关的活动，来提升工作效率和维持员工的高度士气，建立信赖和尊重的关系。*可得到最好的绩效。管理方格图(ManagerialGrid)管理方格图(ManagerialGrid)领导方式权变理论的函数公式S=f(L,F,E)领导方式=f(领导者特征,追随者特征,环境)领导者特征：领导类型追随者特征：下属的成熟程度环境：领导职位、任务性质、上下级关系领导权变理论（情境理论）权变理论的种类研究影响领导效果的主要因素。研究很多，其中广泛认可的有几种——1、菲德勒的模型有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领导风格和情境对领导者的控制和影响程度之间的合理匹配。(1)领导风格任务取向：主要对生产感兴趣关系取向：乐于与同事形成良好的人际关系(2)情境因素领导—成员关系：领导者对下属信任和尊重的程度。任务结构：工作任务的程序化程度职位权力：领导者拥有的权力(雇佣，解雇，训戒，晋升，加薪等)用这三项权变量来评估情境，有八种组合，或8种情境类型。当领导风格类型与情境类型相匹配时会达到最佳的领导效果。有利的中等的不利的情境类型ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ领导成员关系好好好好差差差差任务结构高高低低高高低低职位权力强弱强弱强弱强弱1200个群体的研究结果任务取向关系取向情境因素绩效2、赫塞-布兰查德的情境理论认为依据下属的成熟度水平采取正确的领导风格会取得领导的成功。强调对下属的重视，领导效果实际上取决于下属的活动——是下属们接纳或拒绝领导者。（1）下属成熟度个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿，包括:工作成熟度：知识和技能的拥有程度心理成熟度：做某事的意愿和动机赫塞-布兰查德定义员工成熟度的四个阶段是—第一阶段:对执行某任务既无能力又不情愿第二阶段:缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任务第三阶段：有能力但却不愿意干希望他们做的工作。第四阶段：既有能力，又愿意干让他们干的工作。（2）领导模式指示型(高任务-低关系)领导者定义角色，告诉下属应该干什么，怎么干，以及何时何地去干推销型(高任务-高关系)领导者同时提供指导性行为和支持性行为参与型(低任务-高关系)领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通授权型(低任务-低关系)领导者提供极少的指导或支持（3）赫塞-布兰查德情境领导模型四种领导风格与下属成熟度的四个阶段相匹配，就构成了情境领导模型。关系行为任务行为授权参与推销指示常被作为一种主要的培训手段而应用领导者的类型M4M3M2M1下属成熟水平3、路径-目标理论认为领导者的工作是帮助下属实现他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标一致。有效的领导者应明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险，从而使实现目标的过程更为容易。两类情境（权变）变量：环境权变因素和下属权变因素。House四种领导行为1.指导型领导者(directiveleader)：—让部属了解主管对他们的期望，按计画时程工作，在工作中给多指导。—类似OhioState的创制结构构面。2.支持型领导者(supportiveleader)：—对部属友善，并展现对部属需求的关心。—类似OhioState的关怀构面。3.参与型领导者(participativeleader)：—在决策前与部属商议，并采用其建议。4.成就导向型领导者(achievement-orientedleader)：—设立挑战性目标，期望部属以最佳表现来达成目标。领导者是弹性的，情境不同所表现的领导行为也不同。环境权变因素•任务结构•正式权力系统•工作群体结果•组织绩效•员工满意领导者行为•指导型•支持型•参与型•成就导向型下属权变因素•控制点•经验•知觉能力领导者参与模式1.1973年VroomandYetton,leader-paticipationmodel2.领导行为与参与决策间的关系领导者应该因应任务调整行为规范性模式,以决策树来决定七种参与型态与五种领导行为的关联领导者参与模式3.VroomandJago修正模式为12项权变因素—品质要求—部属冲突—承诺要求—部属的信息—领导者的信息—时间的限制—问题结构—地理分散程度—承诺的可行性—激励时间（缩短决策时间）—目标共识的程度—激励开发（开发员工潜能）发展中的领导方法1.魅力领导(charismaticleadership)2.转型领导(transformationalleadership)魅力领导理论1.追随者将管理者的特定行为归因为英雄行为或超凡行为。—极端高度的自信—支配力—坚定的信念魅力领导理论2.Conger&Kanguno的研究发现，魅力领导者都有想要达成的理想目标，并且对目标有强烈的使命感。而且是反传统的、自信的、果断的、是激进变革的推动者而非现状的维持者。3.魅力领导者影响追随者的过程：—拥有令人注目的愿景。—设立高绩效期望，并确保追随者能达成。—传达一套新价值，并示范让追随者仿效。—经由自我牺牲来展现勇气和信念。4.魅力领导者是时势造英雄，在危机或重大变革时能发挥高绩效，但是危机过去后，反而变成负担，因为过高的自信和反传统的行为会阻碍日常营运。魅力领导的关键特征1.自信：—魅力型领导者对其判断与能力有完全的信心。2.愿景：—他们有理想的目标，并鼓吹未来比现在好。理想和现实的距离愈远，追随者归因于领导者的意象的现象愈明显。3.阐明愿景的能力：—他们能够以别人能了解的言词解释并说明他们的意象。这代表了他们对部属需求的了解，并用以激励他们。魅力领导的关键特征4.对于愿景的强烈信念：—魅力型领导者被视为对其意象有强烈的承诺、愿意承担高风险、花下高成本、并牺牲个人以求意象的实现。5.行为异于寻常：—他们所表现出来的行为视为新异、反传统、以及反常规的。当成功时，这样的行为会在追随者心中唤起惊讶与赞叹。6.是变革的推动者：—魅力型的领导者被视为剧烈改革的推动者，而非现状的维护者。7.环境的敏感度：—他们能够对环境的限制与变革所需的资源作出实际的评估。转型领导者1.事务型领导者(transactionalleader)藉由厘清角色和任务的要求来导引部属达到预定的目标。所扮演的是管理者的结构化角色。2.转型领导者(transformationalleaders)激励部属超越个人利益以追求组织的卓越，并对其部属产生深远而非凡的影响。—关心个别部属。—激励员工以新观念来看旧问题。—激励员工加倍努力以达成群体的目标。3.这两种领导型态并非互斥的。—转型领导应该建立在事务型领导的基础之上。—转型领导超越事务型领导，使部属的生产力提高，满意度提高、离职率降低。现代的领导角色可靠和信赖真的很重要吗？1.可靠和信赖真的很重要吗？—追随者要的是可靠、信赖的领导者》可靠是诚实、胜任、和启发的能力》信赖是正直、胜任、一致、忠诚和开放2.授权部属和建立自主管理的工作团队减少很多传统的控制机制。因此，员工必须信赖管理者会公平对待，而管理者也必须相信员工会履行责任。