绩效目标责任书编写手册

Page1©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播绩效目标责任书编写手册中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所北京博目企业管理顾问有限公司Page2©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播第一部分绩效目标责任书简介第二部分绩效目标责任书编写方法第三部分常见问题及解决方法Page3©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播第一部分绩效目标责任书简介一、绩效目标责任书的意义二、绩效目标责任书的目的三、绩效目标责任书基本结构1、名称2、基本标识3、指标、任务4、权重5、标准及要求Page4©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播绩效目标责任书是部门、员工与上级就目标期内承担的各项工作任务以及工作任务所要达到的目标或标准达成统一认识后形成的契约绩效目标责任书体现了各部门、各岗位对企业的价值及贡献;绩效目标责任书为部门、员工未来一段时间的工作确立相应的目标和标准。一、绩效目标责任书的意义第一部分绩效目标责任书简介Page5©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播二、绩效目标责任书的目的1、明确目标期内各部门、岗位的工作;2、明确各项工作的标准;3、明确各项工作的重要程度;4、辅导、沟通、评估的依据.第一部分绩效目标责任书简介Page6©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播三、绩效目标责任书基本结构1、名称2、基本标识3、指标、任务4、权重5、标准及要求第一部分绩效目标责任书简介Page7©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播1、名称部门绩效目标责任书：XX部门绩效目标责任书员工绩效目标责任书:员工绩效目标责任书绩效目标责任书基本结构注：“XX”表示企业或组织的名称，如“国宏宾馆部门绩效目标责任书”。Page8©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播2、基本标识部门绩效目标责任书：部门名称、部门主任、分管领导、目标合约期员工绩效目标责任书：岗位名称、任职者、直接主管、目标合约期绩效目标责任书基本结构注：具体情况以所给模板为准。Page9©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播3、指标绩效目标责任书基本结构指标指的是从哪些方面对部门绩效、员工绩效进行衡量或者评估，主要解决“评估什么”的问题。Page10©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播4、权重权重表示在评价过程中对被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。绩效目标责任书中的权重反映了某项工作的完成情况对部门（员工）绩效的影响程度。绩效目标责任书基本结构Page11©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播5、标准及要求标准及要求指的是部门、员工在各个指标、任务上分别要达到什么样的水平，解决的是被评估者要“做得怎么样”、“完成多少”、“在什么时间完成”等的问题。绩效目标责任书基本结构Page12©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播第二部分绩效目标责任书编写方法一、编写步骤二、编写流程三、编写要点1、正确分解指标2、明确工作产出3、合理设定权重4、确定衡量标准四、编写分工Page13©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播一、编写步骤第二部分绩效目标责任书编写方法主要职责罗列指标指标、任务筛选指标确定权重上月度绩效改进确定标准绩效目标责任书Page14©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播二、编写流程（部门）审核部门绩效管理办公室Y审批绩效管理委员会N第二部分绩效目标责任书编写方法NY分解企业指标提炼核心职责拟定部门绩效目标责任书落实绩效改进计划Page15©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播二、编写流程（主管）审核主管部门经理Y审批绩效管理办公室N第二部分绩效目标责任书编写方法NY分解部门指标提炼核心职责拟定员工绩效目标责任书落实绩效改进计划Page16©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播二、编写流程（领班）审核领班分管主管Y审批绩效管理办公室N第二部分绩效目标责任书编写方法NY分解部门指标提炼核心职责拟定班组绩效目标责任书落实绩效改进计划部门主任审阅NPage17©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播二、编写流程（员工）审核班员领班Y审批绩效管理办公室N第二部分绩效目标责任书编写方法NY分解班组指标提炼核心职责拟定员工绩效目标责任书落实绩效改进计划部门主任审阅NPage18©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播三、编写要点1、正确分解指标2、明确工作产出3、合理设定权重4、确定衡量标准第二部分绩效目标责任书编写方法Page19©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播编写要点1、正确分解指标1、根据宾馆年度工作报告提取关键业绩指标；2、将关键业绩指标进行分解，明确归口部门和相关责任部门；3、对本部门归口管理的指标进行深层次剖析，找出其影响因素；4、针对每项影响因素制定具体措施，提出要求；5、将具体措施落实到个人或班组。注：通常运用鱼骨图或战略地图进行分解。Page20©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播我们以“电费回收率”为例，用鱼骨图对其进行分解。分解时一般采用会议的形式，由企业相关负责人组织，各部门主任参加，结合头脑风暴法进行。1、先从左至右画一条宽箭头，箭头指向要解决的问题“电费回收率”2、在该箭头的两旁画上与该箭头成60度夹角的直线（鱼骨），召集大家共同讨论影响这一目标完成的直接或显性因素。3、将影响因素落实到具体措施上,并将措施进行归类分组，大家一致确认后在鱼骨的端点处按类别标出。步骤4、针对每一措施制定出明确的标准和要求。鱼骨图分解步骤正确分解指标Page21©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播正确分解指标电费回收率催费抄表“抄核收管理办法”执行“电费电价管理办法”执行稽查收费抄表到位率抄表准确率抄表及时率鱼骨图分解示例Page22©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播营业类指标：客房收入、餐饮收入客户类指标：客人满意率内部运营类指标：安全事故学习与成长类：员工培训率常见的几类关键业绩指标编写要点Page23©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播2、明确工作产出编写要点1、根据总经理年度工作报告提取关键工作任务；2、将关键工作任务进行分解，明确归口部门和相关责任部门；3、对本部门归口管理的关键工作任务进行分解；4、明确影响工作任务顺利完成的影响因素；5、针对各项因素制定具体措施，明确各项措施的要求及标准；6、将各项措施落实到个人或领班。Page24©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播明确具体的原则：目标必须是明确、具体的。可衡量的原则：绩效目标应是数量化或行为化的，验证指标的数据或信息是可获得的。可实现的原则：绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。挑战性的原则：绩效指标具有一定的挑战性。有时间限制的原则：必须在计划中列入事先约定的时间限制，注明完成绩效指标的特定期限。SMART原则Page25©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播3、合理设定权重单个项目的权重一般不高于30%；单个项目的权重一般不低于5%；项目的权重一般取5%的整倍数；各项权重之和为100%。编写要点Page26©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播一般而言，根据指标、任务对业绩影响的大小确定它们各自的权重，权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，企业或部门可加大该项工作的权重。企业或者部门近期内的重点工作任务分解下来的指标权重较大；本部门或本岗位最重要的工作职责权重较大；如果完不成影响会比较大指标的权重较大；设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的重要性而不是花费时间的多少来设定权重。权重设置基本原则合理设置权重Page27©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播4、确定衡量标准一般从数量、质量、时间、成本四个方面设定指标的标准及要求。某些常规性、程序化的工作可直接根据相关规定标准执行，对一些改进性指标则根据上级要求或以往水平制定。编写要点Page28©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传播在设定指标、任务的标准要求时，某些指标可以用“到什么时间完成什么目标”来进行清楚的界定，而某些工作是持续性的和重复性的，没有明确的起止时间，在确定指标时，可以按照下列方法进行设定：1、对于有明确可见的结果产出的工作，如销售、工程建设等，可通过在特定的时间点上应该达到怎样的结果、取得怎样的成就来衡量绩效。如对工程建设可设定这样的标准：10月30日前完成工程，成本成本控制在300万的范围内，工程验收合格。2、对于重复性的、支持性的工作，如出纳、客户服务等，可通过在持续性和重复性的工作中应当遵循什么样的标准来衡量绩效。如对110事故抢修可设定这样的标准：接到报修后30分钟内到现场。3、对于跨考核周期的工作，可通过在特定时间内实现的进程来衡量绩效，如10月31日前完成工程总量的50%。确定衡量标准Page29©Copyright2006BoomCompanyAllRightsReserved版权所有，未经授课人书面许可，不得复制和传