领导科学(4章 支持型领导行为)

影响追随者行为的领导模型领导者行为追随者/团体心理反应------------------------感觉态度情感动机期望追随者行为结果----------------------绩效矿工人员流动返回上一张影响领导者有效性的因素领导者个人特征-----------------------行为特征技能权力来源追随者特征-----------------------能力与技能态度和价值观需求和动机情境特征----------------------任务团队组织领导过程三步骤第一步：分析情境和下属特征，确定恰当的领导行为第二步：提供下属所需要的领导行为第三步：判别情境因素，调整情境和下属因素，适应领导行为1.分析情境和追随者特征（某个领导行为是必要的吗？）3.调整情境或追随者特征（重新设计工作任务或培养追随者的自我领导）2.提供追随者所需的领导行为（向追随者提供奖励、指导或支持等）领导过程:三个关键任务五种核心领导者行为方式一、支持型领导行为二、指导型领导行为三、参与型领导行为四、领导者的奖惩行为五、超凡魅力领导行为领导者的核心行为方式领导者行为方式支持----------------表现出对追随者个人感情与要求的的体谅、容忍指导------------------给追随者安排任务，解释方法，阐明期望，设定目标，并明确程序参与-----------------向追随者咨询以征求意见和想法，使他们参与到决策中超凡魅力-------------------展示较高的期望、自信和能力；传达能反映追随者需求的精神目标的愿景奖惩---------------提供内在的和外来的利益；惩罚有害的追随者行为第四章支持型领导行为一、支持型领导行为类型二、有效的支持型领导的技巧、特性和权力来源三、支持型领导的作用四、支持型领导行为情境动态（一）增强支持型领导有效性的情境因素（二）降低支持型领导有效性的情境因素（三）替代支持型领导有效性的情境因素五、总结：评估支持型领导的动态一、支持型领导行为类型1．支持型领导定义支持型领导是一种涉及关心、接纳、尊重和促进下属成长等行为的领导方式。这些行为通过建立员工之间的协调性和凝聚力，有助于保持工作团队的完整性。2.支持型领导行为类型支持型领导行为关心下属需要友善、体贴和理解关心他人困难信任和尊重沟通和鼓励帮助下属提高能力和进行职业发展支持型领导者的典型行为表现1．在下级工作完成好时给予赞赏和表扬。2．对于下级的要求不超过他力所能及的。3．帮助下级解决其个人问题。4．不在他人面前批评下级。5．即使这样做并不普遍，也仍然支持下级。6．不坚持一定要按自己的方式去做事情。7．不拒绝有关变更的建议。8．努力使下级与那些具有较高职权的人愉快相处。9．愿意解释自己的行动。10．公平对待所有的下级。11．愿意采取变革。12．友好并且容易接近。3．支持型领导有效的理论支持1）激励理论----某些需要的满足。2）激励理论之目标设置理论—反馈----支持性（正面）----自我效能感增强3）操作性条件反射学习模型-----人际支持是一种奖励，一种积极强化。4）群体动力学之地位研究---怀特的经典性饭店研究。5）沟通理论—沟通的功能之二：激励和情绪表达—员工对社会支持的需要。二、有效的支持型领导的技巧和权力来源有效的支持型领导的技巧和权力来源沟通技巧人际技巧技术和专业能力奖励权力专家权力指示权力（参照性权力）防卫性环境的特点1.评价：成员们的发言方式、语气或言语内容被视作为团队中的其他人进行批评或判断。2.控制：沟通被视作操纵或统治接受者的某种企图。3.谋略：成员们被看成从隐藏的动机出发去运作、玩游戏、伪造情绪、扣留信息或私下进入资料的源泉。4.高人一等：成员们传达一种对他人有优越感的态度。5.教条主义：成员们坚持认为自己的观点是最佳的，并且试图把它们强加给团队。返回支持性环境的特点1.临时主义：成员们鼓励灵活性、实验性和创造性。2.移情：成员们试图聆听和理解彼此的观点和价值。3.平等：成员们尊重他人的立场并且没有一个人感到低人一等。4.自发性：成员们自由地和诚实地表达理念，没有任何隐藏的动机。5.问题取向：成员们公开地讨论相互的问题，并不急于给出解决办法或坚持一致意见。6.描述性的：沟通清晰并公开地描述情况。成员们分享观点，并不必然意味着一种改变的需要。返回支持型沟通和非支持型沟通支持型沟通有助于加强沟通者与被沟通者之间的关系。-------------------------------------------------------------------支持型非支持型-------------------------------------------------------------------问题导向人员导向描述性的评价性的一致的语言或行为不一致的语言或行为鼓励批评具体的笼统或模糊的双向的（倾听）单向的（说教）积极听取积极听取对鼓励最大水平的反馈和公开是必要的。听是一种在搜寻意思和理解中将身体的、情感上的和思维上的投入合在一起的过程。当接受者按愿意理解发送者的信息时，听是有效的。●积极的听涉及听的原因和目的。好的听众往往寻找所说的话的价值和意义。●积极的听包括暂停判断，至少是在最初时。好的听众需要注意发送者的整个信息而不是根据所表述的最初几个观点就形成评估。●积极的听包括抵制分散环境，集中注意力。●积极的听包括对发送者做出反应之前的停顿。●积极的听包括用你自己的话重述发送者似乎在说的内容和情感，尤其是当信息是情感型的或不明确时。●积极的听根据信息的总体内容和感觉寻求发送者的谈话主题。●积极的听包括使用思考速度和讲话速度之间的时间差对内容进行思考和搜寻意思。九种行为与有效的倾听技能有关1．使用目光接触。2．展现赞许性的点头和恰当的面部表情。3．避免分心的举动或手势。4．提问。5．复述。6．避免中间打断说话者。7．不要多说。8．避免争论或批评。争论与批评会使对方处于防卫状态。9.使听者与说者的角色顺利转换。领导能力自我评估：有效倾听目标：帮助你理解和区别支持型领导的有效倾听和无效倾听。测评要求：对下列领导倾听行为，根据其重要性进行排序。1----------当某人正在谈话时，强调谈话的关键观点。2----------提一些问题，表示对话题感兴趣，并且想进一步了解。3----------常常别人刚说完，我就紧接着谈自己的看法。4---------倾听时避免失态和分心。5---------只听你们都感兴趣的或你俩都认同的部分。6--------当谈话内容枯燥无味或无关紧要时，为了节约时间，立即结束谈话。7--------思想集中，紧跟与谈话内容相关的谈话者的思想、观点、态度和情感。8--------在理解谈话内容前，仔细判断一下谈话者的肢体语言特征。9--------揣摩谈话者的态度和信念，以理解谈话者对谈话内容的感受。10-------当我和别人意见不一致时，大多数人认为我理解了他们的观点和想法。丹尼尔.高曼在其1966年出版的《情感智力》（EmotionalIntelligence）一书中指出：人际间的智力包括以下四个方面：组织团队（激发和协调他人努力工作的技能)谈判技巧（防止纠纷或解决冲突的才能）；人际关系（联络感情的才能）；社会分析（洞察情感、动机以及大众所关心的事情的能力）。上述技能的综合是使交际完美的基础，是增强个人魅力、获得社会成功的必要因素。二、有效的支持型领导的技巧和权力来源（三）领导者无法控制的组织因素会促进或阻碍其提供支持型领导行为。1．领导者的上级的喜好会促进或阻碍其支持型行为。2．组织的宗旨和文化也会促进或阻碍一个领导者的支持性。3．不同国家和文化中的领导者所采用的支持方式也会不同。三、支持型领导的作用--------------------------------------------------------------------------下属利益组织利益--------------------------------------------------------------------------对工作和上级满意增加组织凝聚力和协调性增加组织忠诚度低返修、缺勤、迟到和抱怨率减少压力提高合作能力增强了自信心提高了生产率提高了工作能力----------------------------------------------------------------------------------------支持型领导过程的局部模型领导的支持●关心、信任、尊重下属●体贴、理解的态度●友好、鼓励和沟通●帮助员工成长下属/团队的心理反应●满足了被尊重和被接受的需要●对工作和上级满意●对工作环境满意●对组织忠诚●工作压力低，情绪稳定●团队协调，有凝聚力下属行为和结果●低产品返修、怠工、缺席和抱怨率●提高了个人及团队的工作效率四、支持型领导行为情境动态（一）增强支持型领导有效性的情境因素（二）降低支持型领导有效性的情境因素（三）替代支持型领导有效性的情境因素（一）增加支持有效性的情境因素增加支持有效性的情境因素下属特征----------------------1.缺乏自信2.缺乏自尊感3.缺乏安全感4.高度的发展需求工作特征---------------------1.对工作感到不满意工作压力大2.工作高度结构化3.需要创造性需要学习组织和团队的特征--------------------------1.外部冲突2.新成立的团队3.有凝聚力的团队4.机械的组织文化5.以人文服务为宗旨6.独断专行的上级返回(二)降低支持型领导有效性的情境因素降低支持型领导有效性的情境因素思想僵化的下属大团队宽泛的工作范围高层次的工作(三)替代支持型领导需求的情境替代支持型领导需求的情境本身令人满意的工作●兴趣●满足●有意义来自工作的直接反馈●迅速●具体●准确把组织的奖励放在重要的位置●涨工资●升职五、总结：评估支持型领导的动态支持型领导的过程模型领导的支持●关心、信任、尊重下属●体贴、理解的态度●友好、鼓励和沟通●帮助员工成长下属/团队的心理反应●满足了被尊重和被接受的需要●对工作和监督满意●对工作整体满意●对组织忠诚●工作压力低，情绪稳定，不易疲劳●团队协调，有凝聚力下属行为和结果●低产品返修、怠工、缺席和抱怨率●提高了个人及团队的工作效率降低领导作用的情境因素减弱支持-----------------------●保守的下属●大团队●宽泛的工作范围●高层次工作加强领导作用的情境因素加强支持-------------------------●令人不满意或压力大的工作●下属自信、安全感和自尊感低●下属期望高、成长需求强烈●结构化的工作●复杂的有创造性的工作●新的有凝聚力的团队●组织正式化●组织使命●独裁的上级————————————替代支持型领导需求的情境因素-----------------------------●注重组织奖励●内部满意的工作●工作反馈支持型领导模型的运用1.情境诊断●下属是否面临很大压力、危险或者有很强的不安全感？●下属是否缺乏自信和自尊？●下属所在的团队是否有很强的外部冲突、过严的规章制度甚至专制？●下属所在的团队是否有人文服务功能？如果对这些问题的其中一个或多个问题的回答是“是”，那么实施支持型领导可能会产生积极效果。2.进行支持型领导●示以关怀●表示同情、体贴和理解●表示友好，通报信息●鼓励和双向沟通●表示信任和尊重●提供职业培训3.改变下属或情境●缓和下属面临的压力、不安全感和外部冲突●改变下属情境，增加内部满足和工作反馈●运用奖励改善下属的态度和提高下属的工作能力