人员培训与开发-第13章 组织与个人职业生涯管理

123组织开发职业生涯组织职业生涯规划第13章组织与个人职业生涯管理组织与个人职业生涯管理45员工职业生涯规划员工职业发展第13章组织与个人职业生涯管理13.1组织开发13.1.1组织开发概述组织开发是指组织提高组织综合能力的一套技术或措施，其基本目标是改变组织的氛围、组织的环境和组织的文化。第13章组织与个人职业生涯管理13.1组织开发13.1.2组织开发方法企事业单位开展组织开发计划有各种各样的目标，但企业单位组织中最主要的组织开发目标有以下几种。（1）提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数来衡量。（2）提高适应环境的能力，指组织内成员是否愿意正视组织中出现的问题，并且能帮助组织有效地解决这些问题。（3）改善组织内部行为方式，包括人际、组织合作关系，信任和支持程度，沟通系统的开放性和完整性，广泛参与组织战略计划决策等。（4）提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度。（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。第13章组织与个人职业生涯管理13.1组织开发13.1.2组织开发方法组织开发有许多方法，这里着重介绍管理文献中三种最受欢迎的方法。第一种是库尔特·利温（KurtLewin）的三步模式（三阶段变革过程模型），即“解冻”（Unfreezing）、“改变”（Changing）、“重新冻结”（Refreezing）。第二种是拉里·格雷纳（LarryGreiner）的过程顺序步骤模式。他所研究的重要发现是，除非变化是按照特殊顺序步骤进行的，否则这种组织变化是无效的。他还认为，必须是外部的压力或促进因素，促使上层领导做出组织变化的决策。这种顺序步骤为组织开发顾问专家的介入、设计新的解决问题的办法、试行新的解决方法以及积极地加强和巩固新的方式。第三种是哈罗德·莱维特（HaroldJ.Leavitt）的相互作用变量模式（InteractingVariablesMode）。这种模式与利温和格雷纳的模式完全不同，它不强调步骤或阶段的组织变化，而是考虑组织系统中不同部分的变化，即他所说的“相互作用的变量”。他将组织确定为四种相互作用的变量，即任务、机构、技术和人。第13章组织与个人职业生涯管理13.1组织开发13.1.3组织学习培训从能力角度分析，学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。这些能力与特定的学习成果有关，包括语言信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。从行为角度分析，学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。换言之，学习被认为是通过经历体验而导致持续的行为改变。第13章组织与个人职业生涯管理13.1组织开发13.1.3组织学习培训组织学习培训主要有以下方法。（1）课堂教学，包括企业内部培训、外聘讲师培训。（2）建立学习网站，利用公司网站，建立学习版块，可提供专业知识的学习或者其他内容。（3）会议，分享案例故事，推行一些员工间的学习方法，改善作业流程，或者学习一些新规等。（4）建立企业商学院或企业大学。（5）有指导的自学，对于所有形式的自学，无论是阅读资料，还是E-Learning，学习者的自觉性至关重要。（6）其他方法包括订阅报刊、购买书籍、召开读书会、交流会等。第13章组织与个人职业生涯管理13.1组织开发13.1.4学习型组织建设所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组织是能够熟练地创造、获取、解释和保留知识，并根据这些新的知识和观点，自觉地调整改善自身行为。第13章组织与个人职业生涯管理13.1组织开发13.1.4学习型组织建设学习型组织的建立可以通过五个步骤来完成，具体如下所示。（1）构建信息资源平台。（2）提供管理上的支持。（3）提供必要的辅导。（4）促使个人和小组都负有学习的责任。（5）改善领导行为。第13章组织与个人职业生涯管理13.1组织开发13.1.4学习型组织建设关于学习型组织建设有一个著名的模型，由彼得·圣吉提出的五项修炼模型。五项修炼指的是学习型组织的五项新技能的组合，包括自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习、系统思考，被管理界称为学习型组织的圣吉模型。具体如表13-1所示。2020/7/14五项修炼具体含义自我超越一个团队由若干人组成，只有团队内部每个人都积极主动地去改善自己的效率，才能促成整个团队效率的提高心智模式心智模式是认知心理学上的概念，指人们的长期记忆中隐含着的关于世界的心灵地图，是思想的定式反映共同愿景共同愿景是组织中全体成员的个人愿景的整合，是能成为员工心中愿望的愿景。它由三个因素组成，即目标、价值观和使命感团队学习团队学习的目的就是为了使团体智商能大于个人智商，使个人成长速度更快系统思考系统思考是五项修炼的核心。系统思考要求整体地、动态地、本质地思考问题，防止分割思考、静止思考、表面思考表13-1学习型组织建设的五项修炼第13章组织与个人职业生涯管理13.1组织开发13.1.4学习型组织建设（1）自我超越。（2）改善心智模式。成功人士心智模式的“三点要求”：修炼气度、学会沟通、修炼3Q。3Q指的是智商IQ、情商EQ和逆境商AQ。智商的修炼主要是提高知识水平。情商指人的综合心理能力，包括五个方面的能力：了解自己情绪的能力；管理自己情绪的能力；控制自己情绪的能力；理解别人情绪的能力；协调人际关系的能力。（3）建立共同愿景。共同愿景是个人、团队、组织学习和行动的坐标。愿景可以分为三个层次：组织大愿景、团队小愿景、个人愿景。（4）团队学习。团队学习的目的就是要使团体智商能大于个人智商，使个人成长速度更快。（5）系统思考。①蝴蝶效应。②青蛙现象。主动寻求反馈，这类人希望了解自己的优势和弱点，自己行动的影响力及策略的效果。挑战自己的能力极限，他们会利用机会尝试新事物，挑战自己的能力和技术。第13章组织与个人职业生涯管理13.1组织开发以学习的心态来处理/解决新问题，他们会将头脑中的想法付诸实践。积极适应企业的转型和变革，他们对企业的变革持乐观态度，他们总能在变化中看到希望。13.1.5学习型员工培养及时了解并掌控自己的学习进程，他们会关注每一时刻自己是怎样学习的，并监督到达学习目标的进程。第13章组织与个人职业生涯管理13.1组织开发13.1.5学习型员工培养为了鼓励和帮助学习型员工进行持续的学习，组织可以采取以下一些方法。（1）始终及时地给予员工各种信息反馈与指导。（2）改变考核与报酬体系。（3）创造宽松的组织环境让员工练习。（4）提供学习机会。第13章组织与个人职业生涯管理13.2职业生涯职业生涯是指一个人一生中从事职业的全部过程。在英文中，职业生涯的对应词汇是“career”。它是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人类潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心经验的经历。外职业生涯：指从事一种职业的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯是在职业生涯过程中经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。内职业生涯：指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。它是通过从事职业时的表现、工作结果、言谈举止表现出来的。职业生涯具有独特性、阶段性、互动性、发展性和整合性的特点。13.2.1职业生涯的概念第13章组织与个人职业生涯管理职业生涯的理论特质—因素理论“职业锚”理论霍兰德职业生涯理论13.2职业生涯13.2.2职业生涯的理论第13章组织与个人职业生涯管理13.2职业生涯13.2.2职业生涯的理论1．特质—因素理论帕森斯提出职业选择的“三步范式”法，被人们认为是职业选择和职业设计的至理名言，并得到不断的发展和完善，形成了职业选择和职业指导过程中广泛运用的三个步骤。第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。第二步是分析各种职业对人的要求（因素）并向求职者提供有关的职业信息。第三步是人职匹配。特质—因素理论强调个人所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。第13章组织与个人职业生涯管理13.2职业生涯13.2.2职业生涯的理论2．“职业锚”理论“职业锚”理论是由美国著名的职业指导专家埃德加·H.施恩教授提出的。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，“设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分”，以便帮助个人更好地进行职业定位。第13章组织与个人职业生涯管理13.2职业生涯13.2.2职业生涯的理论3．霍兰德职业生涯理论Holland认为兴趣类型是理解个体如何在人格、兴趣和行为上有所不同的理论组织。类型起源于遗传和产生兴趣和能力的直接行为，并累积成为以特定的可以预期的方式从事某些行为的性向或倾向。可以用代表兴趣的项目来测量类型，但是这些代表兴趣的项目表达的是人格。职业生涯决策就是通过测量兴趣，即人格，找到与之相匹配的环境类型。第13章组织与个人职业生涯管理13.2职业生涯13.2.3职业生涯的阶段1．金斯伯格（EliGinzberg）—职业生涯发展阶段理论（1）幻想期（11岁以前）（2）尝试期（11～17岁）（3）现实期（17岁以后）试探阶段：根据试验期的结果，试探各种可能的职业机会。具体阶段：根据试探阶段的建立做进一步的选择，进入具体化阶段。专业化阶段：依据自我选择的目标，做出具体化、专业化的就业准备和规划。第13章组织与个人职业生涯管理13.2职业生涯13.2.3职业生涯的阶段2．舒伯（Super）—职业生涯发展理论提出生涯发展的“成长（Growth）—探索（Exploration）—建立（Establishment）—维持（Maintenance）—衰退（Decline）”循环式发展任务，认为每个人都有可能在人生的不同时间点上再次经历这些阶段或者部分阶段，一旦一个人进入了新的发展阶段，就需要重新经历这五个历程。第13章组织与个人职业生涯管理13.2职业生涯13.2.3职业生涯的阶段3．格林豪斯（Greenhouse）—职业生涯发展理论格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。（1）职业准备。（2）查看组织。（3）职业生涯初期。（4）职业生涯中期。（5）职业生涯后期。第13章组织与个人职业生涯管理13.2职业生涯13.2.4职业生涯的规划职业生涯规划，是指组织或者员工个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯规划根据时间的长短来划分，可分为人生规划、长期规划、中期规划和短期规划四种类型，如表13-2所示。2020/7/14类型定义及任务短期规划3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，掌握一定的业务知识和技能等中期规划一般为3～5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做部门经理，规划从大型公司部门经理到小型公司的总经理等长期规划一般为5～10年的规划，主要设定较为长远的目标。如规划30岁要成为一家中型公司的部门经理，规划40岁成为一家大型公司的副总经理等人生规划整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事表13-2职业生涯规划的类型第13章组织与个人职业生涯管理13.2职业生涯13.2.4职业生涯的规划职业生涯规划从个人层面上主要是满足员工个人发展的需求和员工自我的实现。如果要达到这一目标，员工个人需要做好自我分析与适应性评价、职业选择和职业生涯途径设计、个人职业生涯发展规划以及个人职业生涯开发计划等工作。职业生涯规划从组织层面上来讲主要是满足组织发展的职业需求。组织需要把握组织职业需求与发展动向，做好员工培训与开