绩效管理1：绩效管理导入培训(王兴茂)-中华讲师网

君合智联现代人力资源管理典范找讲师本课程主要讨论三大主题为什么要搞绩效管理？绩效考核考什么？绩效管理管什么？怎么考、怎么管？找讲师本课程主要讨论三大主题企业发展与绩效管理？绩效考核考什么？绩效管理管什么？怎么考、怎么管？君合智联现代人力资源管理典范找讲师中国最大的培训讲师选聘平台一、企业发展与绩效管理突破迷思找讲师股东总收益率股东资产净值的盈利资产收益率现金投资收益率销售实际增长额未实行绩效管理的公司实行绩效管理的公司单位%资料来源：DanielleMCDonaldandAbblieSmith,”PerformanceManagementandBusinessReslts”财务评估找讲师人均销售额雇员人均收入雇员实际增长率未实行绩效管理的公司实行绩效管理的公司单位：美元资料来源：DanielleMCDonaldandAbblieSmith,”PerformanceManagementandBusinessReslts”生产率评估%找讲师绩效与绩效管理绩效可分为员工绩效和组织绩效员工绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度的总和。组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利状况。客观上讲绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程；微观上讲：绩效管理是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，同时将可能受益的组织、经理和员工都融入到整个系统中来。找讲师绩效管理与绩效考核的区别转移从控制到承诺着眼点重点放在过去的业绩重点放在如何改进将来的绩效目标主要通过“胡萝卜加大棒”政策来提高绩效主要通过指导、鼓励自我学习和发展来提高绩效管理人员的角色判断、评估控制工作的细节解决问题者指引方向和目标指导、帮助、沟通和反馈在允许的范围内积极授权员工的角色被动的/反作用的，防卫性的行为在学习和发展过程中表现积极主动的行为找讲师认识影响员工绩效的因素个人行为个人特征（知识、技能、能力性格、态度）个人绩效组织战略组织的长期与短期目标以及价值观环境限制组织文化经济条件君合智联现代人力资源管理典范找讲师因素一：企业目标目标决定着企业的结构，决定着企业必须进行的关键活动，而且，最为主要的是，目标决定着对人员工作的安排。目标是如何设计企业结构和如何安排个人和各个管理人员工作的基础。目标不是运气，而是方向；目标不是命令，而是承诺；目标不是未来的定局，而是对企业创造未来所需的各种资源和人们的主观能动性进行改善的工具。管理者必须向重要的下属简单地说明组织、经济资本和利润发展的基本方向。否则你也无法期望他们参与到目标的制定中，并为实现目标共同努力。口头介绍是最好的办法，更能激励下属；书面通知则更准确，可不断进行补充，避免引起误解。找讲师因素二：企业组织1怎样组织才能把注意力集中在客户所需要的东西上，并且保证不被其他东西分散注意力?2怎样组织才能使我们的员工能够真正完成他们应该负责的任务？3怎样组织才能使公司的最高层，即高层管理者们真正完成他们的任务？案例分析找讲师佳彩数码管理组织架构设计（一）准事业部模式●光电生产部下设采购、计划、品质、工程、售后人员●车载项目组下设开发、市场组●部品生产部下设模具、喷油、注塑车间●货仓归PMC管理AV制造中心生产部PMC工程部采购部品质部财务部财务管理中心国内事业部国内整机开发销售管理部总裁光电事业部光电销售部光电生产部光电开发部董事会经营委员会市场推广部海外事业部研发中心海外整机开发智囊团售后服务部车载项目部关务部销售一部销售二部行政部人力资源部行政中心部品制造中心部品生产部部品销售部考核范围找讲师因素三：工作流程持续竞争优势将更多地出自新流程技术，而不是新产品技术——麻省理工学院莱斯特.瑟罗企业70％－80％的工作都可以通过流程、制度来规范。人不行了，流程、制度还在，我们就能创造出机会让若干平凡的人把事情做好。找讲师因素四:工作职责找讲师绩效与职责的关系员工所负担的职责员工所表现出的工作方法、行为和技能员工所获得的工作成绩、结果职位说明书绩效胜任能力找讲师关键职责决定绩效指标虽然从目标管理的角度，一个被评估者的关键绩效指标是根据组织的战略目标逐渐分解而成的，但个人的目标终究要依据职位的关键职责来确定，一定要与他的关键职责密切相关。职责是一个职位比较稳定的核心特征，表现的任职者所要从事的核心活动。目标可经常变化，但职责变化很小。找讲师因素五：工作能力体能-取决于年龄、性别和健康状况等因素。知识-包括文化水平，专业知识水平，工作经验等项目。智能-包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力即人认识客观事物获得知识并运用知识的决定问题的能力。技能-包括操作、表达、组织等能力。找讲师因素六：工作态度工作态度纪律性协作性积极性责任感自我开发热情找讲师因素七:企业核心价值观要让员工在绩效管理过程中同你合作，必须让他们了解什么。他们需要什么：为什么绩效管理重要（目的）绩效管理对他们、你（经理）和公司有什么好处你的宗旨或方法（例如，共同协作、注重自我评价和强调预防绩效问题）目标和工作任务有什么弹性君合智联现代人力资源管理典范找讲师企业文化共同的价值观及行为模式成功的绩效管理体系模式流程一达成对企业工作重点和目标的共识。我们的方向在哪里？流程二对个人和团队的明确期望。我们的角色是什么？流程四建立在有意义的工作和奖励之上的对企业的承诺。对我们的益处是什么？流程三通过反馈和学习来提高胜任能力。我们需要具备什么？找讲师绩效管理流程一：目标共识高层明确来年的目标和衡量标准高层向中层沟通公司目标及指标制定部门目标并审核跨部门的影响个人目标设定流程开始步骤1步骤2步骤3步骤4内容成果•审核中长期战略目标的可行性•审核年度目标的实现情况•高层对新一年度的目标达成共识•高层与中层管理人员的沟通与共识•高层协助中层分解目标•协助分析资源配置及实施计划的确认找讲师、个人目标（绩效/发展目标）6、车间和小组目标5、部门目标4、较为具体的目标3、长、中期目标2、使命1、社会经济宗旨董事会高层管理人员中层管理人员基层管理人员找讲师绩效管理流程二：明确个人角色部门经理向下属沟通部门目标经理与员工共同制定年度目标个人目标的确定和归档步骤1步骤2步骤3内容成果•员工明确公司的关键经营目标、策略以及衡量方法和公司所倡导的价值观•员工清楚做什么以及怎么做并如何被衡量•员工和主管明确各自在绩效管理流程中的责任找讲师目标层层分解，将压力传递到每个员工的身上，通过个人目标的实现，保证企业年度目标的实现.战略目标部门目标小组目标年度目标个人目标保证措施保证措施保证措施保证措施自上而下展开压力传递自下而上实现目标实现企业负责人部门负责人小组负责人个人•运用目标管理的关键是深入到工作中去思考拟定，讨论和改进目标，制定出真正有实际意义的，有作用的目标找讲师绩效管理流程三：反馈与指导根据员工的日常工作情况给予及时的反馈双方讨论使员工充分了解并实践改善的做事方式步骤1步骤2内容成果•及时发现员工绩效问题，为员工的提高和发展提供支持和辅导•针对具体成绩给予认可•防止年底评估时出现惊讶的感觉•增强员工与主管之间的沟通和相互信任找讲师绩效管理流程四：年中/年末评估人力资源部通知评估业绩员工自评年度业绩主管与下属的一对一的面谈个人业绩评估确定和归档步骤1步骤2步骤3步骤4内容成果•年中进度评审评审每个绩效目标及发展目标进度情况，作为年终评估参考确定是否调整年终目标•年终业绩评估员工明确自己对部门及公司的贡献，并得到认可员工明确哪些目标未完成及为什么员工明确自己能力的差距，制定下一年度的发展计划找讲师绩效管理循环绩效管理循环绩效计划：责任到人活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效评价：分清优劣活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效反馈面谈：总结活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效实施：沟通辅导活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议时间：整个绩效期间找讲师一、目标与指标体系公司级发展目标与指标事业单位或部门反战目标与指标关键岗位工作目标与绩效指标找讲师绩效指标设定的基本原则贵精不贵多绩效指标越多可能越全面，但却因此增加了考评的难度与复杂程度，使绩效考评无法对这么多的指标作出有效的评价与处理。贵明确不贵模糊“你不能度量它，就不能管理它”，绩效指标的选择必须是非常明确的，是能够被有效或精确度量的。贵敏感不贵迟钝绩效指标的敏感性表现在绩效指标能够区分出不同评价对象的不同程度与差别。贵关