入职背景调查

新员入职管理必知必会（二）入职背景调查1入职背景调查员工背景调查的必要性我们首先来看几个图：2背景调查流程目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理,且执行者必须已对候选人进行过面试时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。形式：以电话调查为宜调查前应做的工作准备结构化电话背景调查表；选择咨询对象和询问重点；如果询问候选人的现任经理,必须征得候选人的同意；在面试时向候选人说明,背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。调查咨询来源应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人；通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等；尽量避免询问应聘目前工作的单位。3调查咨询内容：在各任职机构的服务时间，职位，晋升或降职情况,离职原因；实际工作内容和责任,业绩评估情况；现任职位的薪酬福利状况；工作能力、态度和性格特征等；有无长期缺勤或病假（身体健康状况）。程序自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的；告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便；调查咨询内容；询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例；请对方介绍另一些咨询人；感谢对方支持，并说明如对方有同样需求,我公司将尽力配合,再见。特别注意事项询问与工作有关的问题；注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题；询问具体事例；确保咨询所得资料保密；在面试后，咨询应及早进行。4年的背景调查方法人才考察是企业判断人才胜任与否的第一关，作为这第一关的把控者，广大HR们的功底至关重要，本文将阐述有关背景调查的一系列流程，以供从业者们参考和讨论。人才考察是企业判断人才胜任与否的第一关，作为这第一关的把控者，广大HR们的功底至关重要，本文将阐述有关背景调查的一系列流程，以供从业者们参考和讨论。人才考察的概念人才考察就是要通过一系列的手段判断出应聘者与企业需求是否匹配，包括：●个人技能与岗位要求的匹配；●个人素质与企业文化的匹配；●个人规划与企业愿景的匹配。判断以上三者是否匹配，主要是以面试和背景调查相结合，通过背景调查来验证面试结论，从而得出考察结论。背景调查的目的●直接目的就是对面试得出的结论进行考证，检验对应聘者判断的准确程度。●了解应聘者的优缺点，尤其是缺点，为今后的用人提供指导方向。●通过大量的背景调查可以了解到不同企业文化背景塑造出员工的员工特点，从而寻找到适合自身企业文化特点的人才特质。●探讨人才标准，企业文化的内涵确定后，其标准是不断提升的，可以通过与其他企业的探讨来丰富这个标准。●背景调查的过程也是一个人力资源从业者交流的过程，可以相互沟通对人力资源工作的心得体会。背景调查的方法一、调查前准备1、面试环节的准备背景调查不能和面试割裂开，调查前的准备在面试过程中就应该开始。●首先尽可能取得应聘者的背景调查许可；●通过应聘者取得调查对象的联系方式和部门、职务等基本信息；●通过应聘者了解目标企业的企业文化、其所在部门的团队风格、主管的性格特征。5、调查开始前的准备●对目标企业的行业、规模及近年的发展情况进行初步调查，取得该企业在行业内的大致信息；●尽可能与调查对象取得联系，确定拜访的时间。二、面谈的内容面谈的内容是根据面谈对象来确定的，一般来说，进行背景调查会拜访目标企业的人力资源主管和应聘者的直接上级，对这两个对象应了解不同的内容：1、人力资源主管与人力资源主管的沟通，重点在于实证，应该注意从专业角度进行，挖掘定量的、标准化的数据、指标。主要内容包括：●求证简历的真实性；●应聘者以往经历、绩效、奖惩记录；●通过具体事例考察应聘者的个人品质、优缺点；●应聘者所在团队的情况；●探索目标企业的人力资源管理现状，体会该企业的用人偏好，从侧面可以反映应聘者的性格倾向。2、直接上级对应聘者直接上级的访谈，重点在于发掘，可以减少公事公办的味道，通过非正式访谈的方式获得信息。主要内容包括：●更真切地了解应聘者在日常工作中表现出的性格特征、潜质、优缺点；●在部门内部的具体工作成绩；●在职期间的成长路线；●管理此人应注意的地方；●如果可能，参观应聘者曾经的工作环境。三、面谈的技巧1、见到目标人选的技巧如果不能提前联系到目标人选，就直接前往调查企业，若门卫拒绝引荐，则要求门卫通过电话与其联系，同时接过电话获得直接沟通的机会。此时应该注意以下几点：●交流时字正腔圆、不卑不亢；●通过自信、骄傲的语气增加对方的敬重感；●对方对于同行业间的交流同样有需求，站在提供交流机会的角度上，使对方怀有感激、羡慕的心情。6经过这样一轮攻势，多数企业的HR都会欣然邀请你进入公司进行面谈，下面来说一下面谈的技巧。2、面谈的技巧●面谈双方是平等交流的关系，能够进行面谈式的背景调查，这种钻研的精神就已经另调查对象所折服了，使其会乐于进行这样的面谈；●访谈对象其实也有交流的需求，通过满足其好奇心来逐步深入访谈话题；●交谈过程中时刻保持谦虚的态度，可采用适当的用语来引导对方深入思考，如“不好意思耽误您这么长时间，能再请教一个问题吗？”、“怪不得您公司发展的这么好，您还有其他的心得吗？”等。四、背景调查的结论构成●根据人才考察的概念，背景调查所得到的的信息应该整理为一下三个部分：●应聘者个人技能的发展情况；●原企业对应聘者的个人素质评价及发展判断；●结合离职原因判定应聘者的隐性职业规划。背景调查既是对应聘者素质的再一次考察，又是一次提升自我的机会，无论对方接待是否热情，都应该怀揣一颗感恩的心，珍惜这个交流的机会。在调查的同时，调查者也代表着本企业的形象，言谈举止间也应该注意给对方留下良好的印象。7教育经历：可以进行学历调查，切记学历不能造假，也可看出应聘者是否诚信。2.工作经历：可以从应聘者的前任公司入手，可以根据简历表的信息向前任公司进行电话核实。可看是否有严重的违纪违规，工作成果，奖惩，团队合作，个人品质以及工作能力。3.提供一些证件副本：比如身份证，学历证等。4.离职原因：主要包括公司缺少个人发展空间；个人在公司内因为个人关系工作无法开展；因为家庭状况；个人进修等5.劳动关系是否解除6.大概薪金范围7.提供的人和你是什么关系，使其提供证明人以及联系方式。8.家庭状况：深入了解员工家庭，生活状况，包括父母，爱人，子女。这可帮助员工解决生活中存在的问题，使其更好的投入到工作中具体而言，有基于素质模型的素质能力调查和关于诚信品格的背景调查两类，HR要区分清楚，哪些员工适用前者，哪些适用后者。调查渠道1.关系资源：可以利用行业内比较熟悉的一些人脉关系对其进行侧面了解。2.可以根据应聘者提供的工作证明人以及联系方式做背景调查，最好可以找到更高的上级进行连接访谈。注意事项1.必须标明身份，让对方明确自己的目的。2.优先选取员工前任公司上级以及办公室同事进行调查，因为这些人和应聘者有更多的工作接触，对其品行，能力，工作态度有更加深入的了解。3.让对方明确你们的谈话是保密的。4.必须认准界限，千万不要干涉被调查人的私生活，同时针对在职的被调查人，要避免影响其目前的工作。8附：示例背景调查个人&保密姓名:____________身份证号码:___________关于这位贵公司以前的雇员，我们非常感谢您为我们提供下列信息：a)在职时间:自___________至___________b)最后任职职位:__________________________c)最后月薪:__________________________d)每年发放月薪次数:__________________________e)(c)项中未涵盖的奖金或现金补贴:__________________________f)他/她是否拖欠贵公司债务?__________________________若有，请具体说明__________________________g)离职原因:主动辞职__________________________公司方解除合同__________________________公司裁员__________________________其他__________________________h)如果贵公司出现职位空缺，您是否会考虑重新录用该名员工?是_____否______以上信息的提供方:公司名:____________________________________________________(盖章)姓名:_________________签字:__________________________职位:_________________日期:__________________________感谢您的协助!