管理学的激励理论

第十四章激励学习目标1、激励的性质2、激励理论3、激励实务第一节激励的性质一、什么是激励？激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，提高工作绩效的过程。二、工作绩效的决定因素工作绩效＝ｆ（能力，激励力）激励力＝某一行动结果的效价X期望值①效价：指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。②期望值：是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，带来某种心理上或生理上满足的可能性。•效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V三、激励过程激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。故事案例：猎狗与猎人•一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说“你们俩，小的反而比大的跑得快。”•猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”•这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。•于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。•这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。第二节激励理论一、需要层次理论人类的需要具有：多样性层次性潜在性可变性1、马斯洛的需要层次理论自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要马斯洛需求层次理论的基本论点①只有未满足的需要才能影响人的行为②人的需要按重要性和层次性排成顺序③当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要④在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。⑤各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已2、奥德费的“EGR理论”“EGR理论”将人的需要分为以下3类①生存需要。包括生理需要和安全需要。提供足以满足个人基本的生活和安全需要的报酬。②相互关系需要。包括社交、人际关系的和谐、相互尊重的需要。促进良好的人际关系，提供正确的反馈。③成长需要。包括尊重和自我实现需要。允许人们持续的提高技能和能力，让他们从事有意义的工作。EGR理论的基本观点①各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。②较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。③如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。④EGR理论不仅提出了需要层次的“满足—上升”趋势，而且也提出了“挫折—倒退”的趋势。⑤可能出现不同层次需求的组合。成就激励理论是20世纪50年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要,包括：成就需要权力需要归属需要3、成就激励理论成就激励理论1.成就需要:个人对出色地完成挑战性任务，并达到自己设定的优秀标准的强烈愿望。2.权力需要:指影响和控制他人的愿望。3.归属需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.需要层次理论在管理激励中的应用需求层次激励因素激励措施生理需求工资、福利待遇、工作环境工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施安全需求社会需求尊重需求自我实现需求职位保障、劳动保护、社会保障、保险友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会二、期望理论只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望值工具值效价EIV期望理论模型努力--绩效关系个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效可能性绩效—奖赏关系个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度效价或奖赏的吸引力从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度第三，为了得到这些奖赏，员工需要采取什么样的行为？个人目标效价V第一，员工感到这份工作能给他提供什么样的结果？员工知觉到什么结果第二，这些结果或奖赏对员工的吸引力有多大？个人努力期望值E组织奖励工具值I个人绩效第四，员工怎样看待这次机会？他们认为自己工作成功的可能性多大？M=EV①努力——绩效：提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握）•向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。•给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。•对员工进行培训，以提高其能力。管理者从何处入手来进行激励？②绩效——奖赏：使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬,而这种奖酬正是他们所需要•首先建立公正的奖酬制度。•管理者要信守诺言。•对所有下属一视同仁。•建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。③奖赏——个人目标：提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。•管理者必须确定哪些结果对他们最具有吸引力，然后确保成员在取得高水平的工作绩效后能够得到他们想要的这些结果。三、公平理论平等是人的天性之一公平是指与其他以类似方式作出行为的人相比，个体是否得到了同等的对待。人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多---在公平的社会人人都想多干人们感到不公平时，会减少付出，以便公平---在不公平的社会人人都想少干公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的和相对的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。1、公平感当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃亏感）（负疚感）亚当斯的公平理论模型•相对性不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。•主观性完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。•不对称性人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。•扩散性人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。公平感的特点公平理论中的投入与回报投入回报年龄出勤率沟通技巧人际关系长期努力工作受教育程度过去的经历与经验表现个人外表资历社会地位掌握的技术接受过的培训承担挑战性的工作获得附加津贴享受工作中的特权获得安全的工作保障获得提升机会个人成就得到承认获得薪金、得到奖金享受资历带来的利益地位象征各种福利工作条件只找最关键最显眼、最需关注的个别结果进行比较。这些结果正是自以为吃了亏的结果只着眼于少数认为超过对方的项目。①扩大自己所获（OA），增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。②从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q）③改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。④退出比较，辞职另谋高就。2、如何恢复公平感？3、公平理论的应用①要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。②公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。③怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观上感到公平？这有赖于建立“三个体系，一个机制”，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。④合理的制造不公平感。老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他把货装得满满的，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨……整个下午，其他伙计也都象他一样卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一个上午就干完了。中午，伙计王不解偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力？”张反问王：“你不也干得起劲嘛？”王说：“不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！”“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响闷笃笃地吃得那么香.如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，这不能不说是一种精明。四、强化理论1、强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。2、当人们由于采取某种理想行为而受到奖励时，他们最可能重复这种行为。奖励紧跟在理想行为之后最为有效。如果某种行为没有受到奖励或是受到了惩罚，行为重复的可能性则非常小。强化类型1、正强化•是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。•正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。2、负强化•负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而回避不良行为。•例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。惩罚（对于有害行为）•惩罚是指对不良行为给予批评或处分忽视（对于无害行为）•是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。强化的原则①要遵循目标强化的原则。②不能以同样的方式奖励所有的人。③要及时反馈和及时强化。④要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。⑤要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。⑥奖惩结合，以奖为主。⑦精神奖励与物质奖励相结合。五、波特和劳勒的综合模式1.个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响；2.个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响；3.个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素；4.个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对报酬公平性的感觉；5.个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。第四节激励实务激励方法1.工作激励是指通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情.2.成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖励，以保证职工行为的良性循环。3.批评激励是指通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心。4.培训教育激励则是指通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高职工的素质，来增强其进取精神、激发其工作热情。一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情①工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才，才尽其用②工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富有挑战性，又有实现可能性骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环第一，预先公布奖惩办“法”第二，奖惩要合“理”第三，奖惩要合“情”A.预先警告;B.即时处理;C.相同后果