管理学原理之激励理论PPT(共42页)

三峡大学《管理学原理》精品课程1第八章激励管理学原理三峡大学校级精品课程2007年10月三峡大学《管理学原理》精品课程2本章主要内容激励的基本原理1激励内容理论234激励过程理论激励的强化理论三峡大学《管理学原理》精品课程3教学目标（4学时）了解激励形式与实务情况等；掌握激励的概念、基本原理，理解激励内容理论、激励过程理论、激励强化理论。重点：需要层次论公平理论期望理论难点：双因素理论强化理论三峡大学《管理学原理》精品课程4本章思考题1.需要层次理论与双因素理论的联系与区别？2.根据公平理论，人在什么情况下会感到不公平？3.人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源是什么？4.在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说明理由。5.有人说，员工满意劳动生产率就高，你怎么看？6.在成就需要理论中，高成就需要与权力需要有何区别？7.期望理论的核心是什么？它给我们什么启示？三峡大学《管理学原理》精品课程5你知道皮格马利翁效应吗？“说你行，你就行，不行也行，说你不行，你就不行，行也不行”三峡大学《管理学原理》精品课程6引导案例：甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。从此，该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自由组合，自主管理的方法。王所长依然认为采用这种方法会失去控制，认为这种方法不宜推广。三峡大学《管理学原理》精品课程7激励理论及前沿问题综述实施激励应该注意的问题如何促进员工合作如何塑造团队精神三峡大学《管理学原理》精品课程8激励前沿问题一、当前国内人力资本激励存在的问题(1)人才流失(2)人才浪费(3)缺乏完善的激励机制(4)盲目跟从潮流(5)违反激励的规律二、四大基础理论(1)人性假设理论(2)劳动价值理论(3)人力资本理论(4)经济方面的激励理论三、七种常见的激励理论(1)需要层次理论(2)双因素理论(3)成就需要理论(4)公平理论(5)期望理论(6)强化理论(7)激励模式四、各种激励手段如(1)工作激励(2)成果激励(3)培训激励五、五种前沿激励措施(1)年薪制(2)股票期权计划(3)员工持股计划(4)灵活的工作安排(5)宽带薪酬三峡大学《管理学原理》精品课程9§1激励的原理一、激励的概念1.定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程。•需要：是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。•动机：是诱发、活跃、推动并引导行为指向目标的一种内在状态，常称为内在驱动力2.激励的对象----人(员工、团队、经营者)二、人的行为过程新的需要需要引发动机行为目标导致指向满足激励从激励的概念和人的行为过程，我们从中感受到什么？三峡大学《管理学原理》精品课程11几点说明：(激励的性质)(1)激励具有目的性激励的本质特性是根据自己的动机选择自己的行为。(2)激励通过需要来强化/引导/改变人的行为激励的起点是激发人未满足的需要(3)激励是一个复杂的过程激励因素复杂、激励过程复杂(4)人的需要是复杂的组织中激励工作要注意三点：(1)强化那些有利于组织目标实现的需要(2)注意动机引导(3)提供行动条件三峡大学《管理学原理》精品课程12需要层次需要类别性质5自我实现需要胜任感成就感超我4、尊重需要自尊自豪、受人尊重3、社交需要友情、爱情、归属感自我社会属性2、安全需要保险、社会保障、福利1、生理需要衣、食、住、行本我自然属性§2激励理论一、需要层次理论生理激励因素保健因素安全尊重社交自我实现主要论点：(1)人是有需要的动物,只有尚未满足的需要才能影响行为；(2)需要具有层次性,较低层次的需要得到满足后较高层次的需要才出现，某一层次需要得到相对满足之后，一般不再是激励因素；(3)高级需要不同，越得到满足越具有工作热情三峡大学《管理学原理》精品课程13需要层次论的贡献：1.心理学已经证实了人的意志行为始于需要2.揭示了需要发展的一般规律局限性：1.需要层次的排列顺序缺乏科学论证2.需要层次由低到高发展有形而上学和机械论的倾向3.对需求的追求在现实生活中可呈现跳跃性，并不是层层递进的4.自我实现作为人的最高层次的需要值得商榷三峡大学《管理学原理》精品课程14二、双因素理论(保健--激励因素理论)主要观点：(1)保健因素(维持因素)：外部激因，指与人们的不满情绪相关的因素。如薪金、管理方式、工作安全、工作条件、人际关系、政策、地位等。(2)激励因素：内部激因，指与人的满意情绪有关的因素。如：职业生涯发展、富有挑战性的工作、晋升、工作满意度、责任、成就感等。★关于满意与不满意问题：满意没有满意没有不满意不满意问题：奖金是激励因素还是保健因素？三峡大学《管理学原理》精品课程15贡献：1.告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高2.满足各种需要所引起的激励深度和效果不一样。3.用工作对人实行内在激励局限性：1.调查对象缺乏代表性2.将保健因素与激励因素绝对分开是不妥的3.该理论认为满意和效率的提高有必然联系，实际上不然。三峡大学《管理学原理》精品课程16三、成就需要论1.成就需要2.依附（友谊）需要3.权力需要主要论点：(1)不同的人对这三种需要排列层次和所占比重不同。(2)高成就需要可以通过教育和培训造就。思考：高成就需要者是否是一位优秀的管理者？三峡大学《管理学原理》精品课程17成就需要理论的应用1、根据不同的人，采用不同的激励措施；不同的人，三种需求的强度不同，如企业家、管理者、技术专家2、合理地选拔和安置人员；测量和评价一个人的动机体系的特征3、开展个性化的职业规划和培训。如成就需求培训三峡大学《管理学原理》精品课程18四、公平理论（社会比较理论）1.比较的参照类型：其他人、制度、自我横向比较：与其他人比较纵向比较：历史比较(自我)2.“贡献率”公式：Op/Ip=Ox/Ix3.意义：例子4.评价(1)公平性的影响(2)公平标准难以把握(3)没有体现回报的延迟性5.应用(1)解释“人才流失问题”(2)剖析“大锅饭问题”(3)工资制度等等三峡大学《管理学原理》精品课程19Op/Ip＞Ox/Ix时，人们不会因此产生不公平的感觉，开始时觉得自己很幸运，应该更加努力工作，但是过一段时间之后，这种感觉消失，并不觉得多拿了报酬，所以不会主动多做工作。Op/Ip＜Ox/Ix时，觉得不公平，采取措施，努力使自己心理平衡。从自己一面：增加报酬、减少付出从比较对象一面：减少报酬、增加付出如果不能平衡，可能会辞职。三峡大学《管理学原理》精品课程20案例一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家：乙企业则因为其产品在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么了?”于是他决定去请教有关管理专家。三峡大学《管理学原理》精品课程21公平理论对管理的启示：1、影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值2、激励时应该尽量做到公平，不要让员工感觉到明显的不公平3、对员工进行心理疏导，引导其树立正确的公平观（1）绝对公平是不可能的（2）不要盲目攀比，听听别人的想法，也许会客观一点（3）不要按酬付劳4、塑造良好的企业文化，满足人的内在需要，淡化物质利益的需求三峡大学《管理学原理》精品课程22五、期望理论认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性.M=V×EM---激励力V---效价E---期望值例子：为什么面对同一激励措施，组织成员会有不同的反应呢？个人努力个人绩效组织奖励个人目标③②①①努力---绩效的关系②绩效---奖励的关系③奖励---个人目标的关系三峡大学《管理学原理》精品课程23实施期望理论应注意的问题1.了解多数员工认为效价比较大的刺激物，采取相应的措施。2.设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。3.适当控制期望概率和实际概率。4.注意期望心理的疏导。三峡大学《管理学原理》精品课程24六、强化理论“斯金纳迷箱”基本观点：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为；当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现，当不利时，这种行为就会减弱或消灭。(1)正强化（积极强化）强化手段的划分(2)负强化（消级强化）(3)惩罚（负强化的典型方式）：强制性、威慑性(4)自然消退评价：有利于集中改善员工的行为，但是忽视了目标、期望、需求等个体因素，仅仅注重行为的结果。三峡大学《管理学原理》精品课程25实施强化理论应该注意的问题1.依据强化对象的不同采用不同的强化措施。2.小步子前进，分段设立目标。3.及时反馈。4.应该以正激励为主，负激励为辅。三峡大学《管理学原理》精品课程26§3激励的一般形式与实务（一）基本准则1、需要是激励的根源2、激励一定要及时3、激励要因人而异4、适度的冲突也是激励5、激励要与工资相结合6、危机也是一种激励（二）常用的激励手段1.工作激励(1)工作丰富化(2)人事相配(3)分权、授权(4)弹性工作制2.成果激励(1)适度的考核(2)帮助员工完成工作3.培训激励三峡大学《管理学原理》精品课程27工作激励应注意的问题：1.工作丰富化2.弹性工作制3.气质、性格与工作的匹配气质：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质性格：理智型、情绪型、意志型内向型、外向型独立型、顺从型三峡大学《管理学原理》精品课程28结束语•观念：影响我们的意识•意识：强化我们的责任•责任：规范我们的行为•行为：表现我们的素质•素质：决定我们的命运三峡大学《管理学原理》精品课程29斯金纳箱三峡大学《管理学原理》精品课程30激励机制如何留住人才1995年，正处于发展巅峰的“小霸王”段永平突然出走；几年以后，一个新崛起的品牌“步步高”击退了许多老大哥，一路高歌，迈入中国电器行业排头兵之列，此时“小霸王”却效益低迷，市场份额不断流失，直至破产；而“步步高”的掌门人就是当年从“小霸王”出走的段永平。1999年3月，广东中山爱多企业法人代表胡志标在接受媒体采访时说：“……决策者想从具体事务中跳出来，就必须放手请别人干，但是我选错了人，这就是我最大的失误。”谈到这里，胡志标痛切自责“高薪聘请了一些策划人来做各企业的总经理，顶替了原有骨干，整个爱多的中层在1998年发生了重大的震荡……导致了业务的全面下滑。”1999年，北京现代城地产公司4名销售副总和部分员工被他人以18万元至25万元的一次性费用“挖走”。该事件被评为1999年度中国企业界十大新闻之一，其影响之大，可想而知。而现代城房地产公司为此差点倒闭。2000年，创维集团的营销总经理陆强华又率众出走“高路华”，引发了创维的公关危机和内部“人事地震”，引起业界的广泛关注。这很显然又是一起典型人事风险案例。三峡大学《管理学原理》精品课程31四大基础理论:1.“人性”假设理论：X理论—Y理论：关于“人性本善”与“人性本恶”的争议经济人—社会人—自我实现人—复杂人--自我超越人2.劳动价值理论（三大内容）：3-1劳动理论：（1）简单劳动与复杂劳动（2）具体劳动与抽象劳动3-2价值理论与剩余价值理论3-3分配理论：按劳分配、按要素分配、按贡献分配3.人力资本理论4.经济方面的理论：委托一代理理论、代理人一声誉模型等三峡大学《管理学原理》精品课程32年薪制：把经营者的收入分为基本收入和风险收入。基本收入按企业经济效益、本地区和本企业平均工资的一定比例确定；风险收入则按上缴利税、国有资产保值增值等确定。核心：经营者的利益与职工的利益分离，经营者的利益与风险经营