人力资源管理师四级综合复习资料

人力资源师（四级）人力资源管理员复习资料第1页人力资源管理师（四级）综合复习资料第一章人力资源规划1、简述企业组织信息采集和处理的方法？答：信息采集的方法：1、询问法，包括当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。2、观察法，包括直接观察法、行为记录法简述工作岗位写实的步骤方法？答：工作岗位写实分为三个阶段。第一阶段，岗位写实前的准备工作。1)根据岗位写实的目的，确定写实对象。2）进行初步岗位调查。3)制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。4)培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。5)写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。第二阶段，实地观察记录。从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。第三阶段，写实资料的整理汇总。(1)计算各活动事项消耗的时间。(2)对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。(3)编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划企业信息采集和处理的基本原则：准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性简述企业组织信息采集的程序？答：第一阶段，调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。初步情况分析；非正式调研；确定调研目标。第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。决定采集资料信息的来源和方法；设计调查问卷和抽样方法；实地调查，又称现场调查。企业组织信息的分析：可靠性分析、数理统计分析、经济学分析(swot)。调研报告的撰写必须坚持真实完整客观和适用的原则，应注意：必须明确说明调研资料的来源、必须说明对资料进行统计分析的方法、必须说明被调查对象的具体情况、必须对企业组织信息进行分类企业组织信息的应用：企业组织信息的传输、存储、检索2、现代企业组织结构的类型：(1)直线型：最简单的集权式组织结构形式，领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。优点：结构简单、责任关系明确、横线联系少、内部协调容易、信息沟通迅速、管理效率高；缺点：组织结构缺乏弹性、组织内部缺乏横向交流、缺乏专业化分工不利于管理水平的提高、要求领导必须是经营管理人才。适用范围：只适用于那些规模较小或业务活动简单稳定的企业。(2)职能制：按专业分工设置相应的职能管理部门，下设职能部门，下属及服从直线领导的指挥有服从上几个职能部门的指挥(3)直线职能制：以直线制结构为基础，实行厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合，职能管理部门是厂长的参谋和助手(4)事业部制：又称分权制结构，遵循“集中决策、分散经营”。优点：权力下放有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究；各事业部主管摆脱摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性；各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化；各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩；缺点：容易造成组织结构重叠、管理人员膨胀的现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益；适用范围：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业人力资源师（四级）人力资源管理员复习资料第2页(5)超事业部制：各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算自负盈亏。优点：可以联合几个事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势；主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业灵活性和适应性；能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的时间和精力主要集中在企业重大战略型决策中。缺点：管理层次增加；企业内部的横纵向沟通问题更紧迫；管理人员增多、企业费用增加。适用于规模巨大、产品服务种类较多的企业。(6)矩阵制组织结构设计后的实施要则：管理系统一元化原则、明确责任和权限原则、优先组建管理机构和配备人员、分配职责的原则组织结构图绘制的基本图示：组织结构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图3、工作岗位研究的特点：对象性、系统性、综合性、应用性、科学性工作岗位研究的原则：系统的原则、能级的原则、标准化原则、最优化原则工作岗位调查的意义（目的）：收集各种相关的数据、资料，以便系统全面深入地对岗位进行描述；为改进工作岗位的设计提供信息；为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料；为工作岗位评价和工作岗位分类提供必要依据内容：本岗位工作任务的性质、内容、程序；本岗位的名称、工作地点，担任本岗位职员的职务年龄；本岗位的责任；承担本岗位的资格条件；工作所需要的体力岗位写实的功能：(1)全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法(2)在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相；(3)掌握员工工时利用情况，分析工是损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据；(4)通过对若干岗位的写实，可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节(5)为最大限度的增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据(6)可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体详实的数据和资料工作岗位调查的方式：面谈、现场观测、书面调查岗位写实的种类：个人、工组、多机台看管、特殊、自我岗位写实作业测时：作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。岗位抽样的作用：(1)用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况，掌握其内容、程序、步骤等各种相关数据和资料(2)掌握岗位各类工时消耗的情况，为制定修订劳动定员定额标准，衡量评价定员定额水平提供依据(3)用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率(4)用于改进工作程序和操作方法岗位抽样的特点：适用范围广、节省时间节约费用、取得的数据真实可靠、测定人员不必整天连续在工作现场进行观测岗位写实的步骤：(1)准备：根据岗位写实的目的，确定岗位写实的对象；进行初步岗位调查；制定出写实工作计划；培训写实人员；写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作(2)实地观察记录(3)写实资料的整理汇总岗位抽样的步骤：明确调查目的；作业活动分类；确定观测次数；确定观测的时刻；现场观测；检验抽样数据；评价最后抽样结果岗位调查方法：岗位写实、作业测时、岗位抽样、其他方法（技术会依法、结构调查表、日志法、关键事件法、设计信息法、活动记录法、档案资料法）4、企业员工的分类：按性别构成、年龄构成、学历结构、职业资格、专业构成、职业类别分类岗位写实与作业测时的区别：(1)两者研究范围不同。前者是以整个工作日为对象进行总体观察；后者只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。(2)两者观测的精细程度不同。前者不仅研究工时消耗而且研究各类活动的内容及其结构比例，但更侧重于后者，较为粗略；而后者仅研究工序中作业活动的内容及其工时消耗的情况，较为精细人力资源师（四级）人力资源管理员复习资料第3页(3)两者具体作用不同。前者的目的主要是为了掌握与岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析与岗位设计提供依据；后者主要是为了改进工序作业活动的内容，是操作方法合理化，节约工时消耗，确定现金的劳动定额。简述工作时间统计的意义？答：（1）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。（2）为企业产品成本核算提供依据。（3）为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。（4）为提高工作效率提供依据。工作时间的构成：日历时间（员工工作时间的自然极限）、制度公休时间（114天）、制度工作时间、缺勤时间、出勤时间、停工时间、非生产时间、制度内实际工作时间、加班时间、全部实际工作时间5、劳动定额的种类：表现形式：时间定额、产量定额、看管定额、服务、工作、人员、其他形式的劳动定额；实施范围：统一、企业、一次性定额；用途：现行、计划、设计、不变定额；编织的综合程度分类：时间定额、产量定额劳动定额的内容：劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析、修订。劳动定额的影响因素：与设备工具有关的因素、与生产情况生产过程有关的因素、与操作方法有关的因素、劳动力的配备和组织有关的因素、与工作地有关的因素、于各种规章制度及其他有关的影响因素制定劳动定额的科学依据：技术依据、经济依据、心理生理依据…基本要求：快、准、全…基本方法：经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法6、人力资源费用的构成：企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。（1）人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三个方面的内容：工资项目、保险福利项目和其他项目（如“其他社会费用、非奖励基金的奖金等）。（2）人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三个方面的内容：招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用。人力资源费用预算的原则：合理合法、客观准确、整体兼顾、严肃认真原则人力资源管理费用核算的要求：加强费用开支的审核和控制、正确划分各种费用的界限、适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法人力资源管理费用的核算：分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目；确定具体项目的核算办法人力资源微观管理不当所导致的成本：直接成本、间接成本第二章招聘与配置1、内部招募的优势与局限：优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低；缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易造成“近亲繁殖”；管理层年龄偏高不利于创新外部招募的优缺点：优点：带来新思想、新方法，利于招到一流人才，树立形象的作用；缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性竞聘上岗：是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。他对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。理论基础是能岗匹配原则。人员招聘的基本程序：准备阶段、实施阶段（是整个招聘活动的核心，包括招募、筛选、录用）评估阶段内部招募来源：内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募外部招募的来源：学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。竞聘上岗的程序和步骤：（1）必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性；(2)为保证竞聘上岗的公开公正公平，必须成立竞聘上岗领导小组，组内至少有一人是企业外部专家负责指导竞聘选拔工作(3)所有竞聘岗位不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话(4)竞聘岗位要有科学完整的工作说明书，应聘条件设计必须具有普遍性(5)要确保应聘岗位合理的候选人数人力资源师（四级）人力资源管理员复习资料第4页(6)企业组织竞聘按步骤进行（1-8条）P77人员招聘的基本程序：准备阶段：1、进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。3、制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略；实施阶段：1、招募阶段2、筛选阶段3、录用阶段；评估阶段人员招聘来源的选择：1、分析岗位的招聘要求2、分析招聘人员的特点3、确定适当的招聘来源4、选择适当的招聘方法组织内部招募与选拔时注意：避免长官意志的影响、不要求全责备、不要将人才固定化、全方位的发现人才招聘需求信息的产生有如下几种：1、组织