人力资源管理专业的毕业论文

伍亿人才招聘网—人才基地,企业动力,群英汇聚在伍亿!东北财经大学自考本科毕业论文企业员工培训与开发初探作者院系专业年级学号指导教师答辩日期成绩２内容摘要对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。虽然终身雇佣制被抛弃了，但建立与员工双赢的培训体系、职业发展体系确实更多地被企业接受，也成为员工选择企业重要条件。本文对我国企业目前的员工培训现状进行分析，阐述做好企业员工培训和培训工作发展对企业的影响及对策。介绍在企业培训过程中，培训需求评估，培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利用、利用虚拟组织和培训实践安排等步骤。使员工从技能培训、标准执行培训，管理培训都收到实效，最终实现员工人生的职业生涯。因此，员工培训是企业最好的投资，其效果已超出了在厂房、设备及其它硬件环境方面的投入。企业所增强的决不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争能力的跃升。最终形成的企业和员工双赢局面。关键词：培训需求培训体系培训发展３AbstractForenterprises,manpowerresourcesdevelopmentstrategyandmanagementarerelatedtotheestablishmentoftrainingsystem.Agoodtrainingsystemacceleratesthedevelopmentoftheempriseandtheemployee.Althoughlifelongemploysystemwasabolished,trainingsystemthatbenefitsboththeenterpriseandtheemployeeisfurtheracceptedbytheenterpriseandisalsoanimportantconsiderationoftheemployee’senteringtotheenterprise.Thisarticleanalysesthepresentsituationoftheemployee’strainingandexpoundtheeffecttotheemployee’strainingandthedevelopmentofthetraining.Thisarticlealsointroducesthejudgmentofthetrainingdemand,theestablishmentoftrainingsystem,thetheoryoftrainingdesign,theutilizationoftrainingresources,andsoon.Theemployeetrainingisthebestinvestmentoftheenterprise,whichismoreeffectivethantheinvestmenttofactorybuildings,equipmentsandotherhardenvironment.Itisnotonlyalittleimprovementbutalsothepromotionofthecompetitiveabilityoftheenterprise,andtheenterpriseandtheemployeeareboththewinnersatlast.Keywords:trainingdemandtrainingsystemtrainingdevelopment４目录一、我国企业目前的员工培训状况……………………………………………………………………5（一）培训投资仍严重不足……………………………………………………………………………5（二）培训体系不健全，模式单调僵硬………………………………………………………………5（三）培训实践效果差…………………………………………………………………………………5二、企业员工培训和开发效果差的原因………………………………………………………………5（一）培训投资的风险性………………………………………………………………………………5（二）思想上的徘徊与迷茫……………………………………………………………………………6（三）趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”……………………………………………………6三、建立与企业发展相适应的培训体系………………………………………………………………6（一）培训的需求评估…………………………………………………………………………………6（二）培训体系的建立目标……………………………………………………………………………6（三）培训设置的理论指导……………………………………………………………………………7（四）内外部培训资源的利用…………………………………………………………………………7（五）利用虚拟组织……………………………………………………………………………………7（六）培训的实践安排…………………………………………………………………………………7（七）培训效果评估……………………………………………………………………………………8四、做好培训和开发工作，将员工培训纳入企业发展的轨道………………………………………8（一）规避培训风险，克服“培训回避症”…………………………………………………………8（二）建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训……………………………………………9（三）企业员工“诚信”管理培训是重中之重………………………………………………………9参考文献………………………………………………………………………………………………10５企业员工培训和开发初探进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识从企业发展的资本意义上获得承认，个人也开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素之一。在这样的理念和认识的基础上，企业开始重视员工培训及培训发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的重要意义。事实证明员工培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的。一、我国企业目前的员工培训状况目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业，如海尔、联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。成绩虽然很多，但问题更不少。这主要表现为以下几个方面：（一）培训投资仍严重不足中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。（二）培训体系不健全，模式单调僵硬据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知晓方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。（三）培训实践效果差培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，培训的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。二、企业员工培训和开发效果差的原因为什么在人力资本重要，员工培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽如人意的地方呢？主要原因在于：（一）培训投资的风险性物力资本投资的风险主要来自未来收益的不确定性，但是物力资本无论如何不会离开企业，除非发生出售、转让。企业对人力资本投资，相对而言在增加工人技能方面的收益是比较稳定的，其投资的风险主要来自于：如果员工被培训后离开企业，则企业就损失了其人力资本投资６——而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，反而可能给本企业形成威胁。而一方面，雇主不可能通过拥有雇员的人力资本来限制其离开；另一方面，企业又想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失，于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。（二）思想上的徘徊与迷茫中国企业喜欢在思想上犯左右倒的毛病，一会儿左派，一会儿右派。这表现在，一方面，他们感觉培训理论的发展超前性太强，实践无论怎样也追不上理论发展的步伐。这就好比一个在“天上飘”，另一个却在“地上爬”。企业茫然“望天”，感到“距离”太远，无从下手。而事实是中国企业受传统思想影响至深，始终喜欢握住“过去”不放。另一方面，其中也不乏标新立异者，他们积极吸收国外经验，学美国学日本，到头来却两者皆不是。要怪也只能怪作为一个管理者，岂可不熟谙古训，“鱼与熊掌二者不可兼得焉”，不灵活借鉴，只会拿来进行“拼盘”。其实东西不在于多，适合的才是最好的。正如俗话所说，鞋子好不好，只有自己的脚知道，培训也应坚持这样的原则。（三）趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”很多企业，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，采取了一种“绣花枕头”策略，即为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上的确是给了个人很好的培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。这种名“负”其实的培训其意义只在于浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，可以这么说，于人于己均无益。其实个体趋利避害，作为组织形态的企业，也应是“两利相权取其重，两弊相衡取其轻”。企业的终极目标是持续发展，不断赢利。道理大家都懂，谁不想获得“人力资源投资每增加3.5倍，企业利润将增加17.5倍”的令人欣喜的结果。可是到底该怎么做才能打破桎梏，以便更好的将我国企业员工培训进行到底呢？三、建立与企业发展相适应的培训体系（一）培训的需求评估即便在人力资源这个大前提下，企业也不是就要机械地安排培训，投入多大比例的资金或保证安排多少时间就是好的培训安排。在培训方面的投入产出模型，也很有必要遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。培训体系的建立模式图企业的培训需求需要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需要投入的资源，拟定出培训目标，培训效果指标等。员工的工作流程的理解是保证工作效率的基础，因此一般企业都有入职培训，使新员工能融入到企业的执行体系中去。比较困难是处理知识型员工的培训，他们的工作需要大量的知识积累，而且很难评估知识积累与工作效率的关系，工作成效实际上更多与个人素质有关。从企业不断修正管理瓶颈的过程中，来进行需求评估是最有效的方法，管理瓶颈的存在主要的原因正是来自于制度的建立，和来自于员工对工作的理解及胜任程度。（可见培训体系的建培训体系资源利用理论指导建立目标需求评估虚拟组织实践安排效果评估７立模式图）（二）培训体系的建立目标企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上的，在对企业的需求评估的基础上，便可以更详细地进行培训体系的设计，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的KPI，受训后的能力检验，实践提升等等。学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础，绩效原则能为帮助把握