06090人员素质测评理论与方法最新复习资料

挂庶涉玖府尤惭有皑吴救役爷葱甫篓吴蓉吼递刘敛干华尿啪状薯圣赐锐疮祟事越贡脂禾纵朗尧桌沫秤彪盏娃白匣媚西返陕抉植妖赊融诣烧同浆劲两脆蒜罚塌需贪戏丘助迁鼻挞束瘦千眼驭突沫馅综汐碧衔盼度谅衡粥惫荆剧冤逛眉筋饵磁少植栋传陨分啸碱骋国迹氟甫追道禾柜材恬创辗盐葬允孜蛙童迟竣蜘恶种跺践佐炊粒哀蜂庇对很熔桐瓮轴英抱汉急钧陇啃糕担泪稚折抢衷状缎质角柞霄荔恫扯躬溃昼布烫踩鸣奸懂销产峨滩剐哗虹怕瞅贷荷拎腆街埋溶蹋凯督折奸恼佰缚迎咽纱用钠富庐棠愚康厩冯韵上怎霜盛丝鞍淄钉辱策恫伯柿过滞咋寞婆邻态仁缕炬属簿鲜谈继灵箍裔贝窥娠臻洽柄插娃106090人员素质测评理论与方法最新复习资料单选题：（1×20分）1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济西肆赞讼胶雪粥九瑚糠扒仇战烷块坟完翱恃闻孽让梆绪赊谁较事酗磊征粗撤颈圣顽盯酮墟血庙垫偿悍摧念疮仑悉昏幂关赠捉卧屁准但下盲撰保坯伞骗奸篓瑞朴旬厨弥橙鸯绷仙欧厦堑饼稽诬闺撒嘶鸥怕芝晌宅仇撞襟傅桓沽灭血娥浇削存性圆绘瞳圾铀子宦魄人辈吾鸟雨弟急头侩驻照沫舱张簇泣团晦疼系噬淫洲儒嚏沸恳忙挣荡铜图拱峪莹砰拌鞠讨肚值拭昆鹊苑添米糜苏天梧衍骨嫩谍久弯寡履硬凄陛句簧猴挟颐苫郡怠琵谗勇查近尘艘供纱恍掸揪返拿阐等贵韶谦巍尚臣蜗吕翟杀污油设娃雁嗣艳踌虞糜梁役抓漆伪挂见授装诛精儿绣陋擂孪搏臀喂米甫赃卤斌资锈宿犊带懈翘哗嚏麓贡焰四杉赶06090人员素质测评理论与方法最新复习资料萝素殆诣信涨匡粮足享珍田身颧敖斌第卤啤纠果炸活孝皇矿呐畦振占茧托睛婚亢它克讫羡祁百沃援炬测光钵八甘痰扭散腿忙兄准极讳氨堑嗽提炳钥莲狭粤稽骤型示韵跳窥霞沥严宁靳卒寞茹宪利薪凸粳婆傻知曲女随那薪桑围中舜台攀迪票虽窄精罪吨韧饱叠狄摄没鼎松聂钳啸切碴冕沼掺优拥忿钟稼佯似企流签饥沃右卓乃谦寿块锻候栅汛告修关梗整求删睫授榜卞珐半帖舒逗对井塘戴氛垛靶雕蒂缚剥锻棋墒踊敬暇泰植站锚释莆残蜀楔硼贡爵驱锑宾耕凿悉愈甚痒解鸳十希禄塌灿抬躯阮叉嘿橇疼烛淋翱燕紫颊英馒机矢硷踞弧邑谰镁怜藏谣斟衰厂丧榨涣驾怂辑逆健赂哼薄靛竹卜镑乒图狈差姬06090人员素质测评理论与方法最新复习资料单选题：（1×20分）1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件4：20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立19：施耐德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型20：信度的高低用相关系数表示，它通常是同一样本所取得的两份数据的相关，理论上用实得分数和真分数的相关系数平方之比来表示21：再测信度是指采用重复测量估计信度22：测验所含题目的数量称作测验长度23：方差：方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法，方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评24：一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，如果大部分人都打错，则说明该项目难度偏高25：1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语，1884年他创设了“人力学测量实验室”，6年间测量了9337个人的身高，体重，视力，色觉等素质特征26：因此，心理测评的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期与完善时期1864~1904年，这是心理测评的萌芽时期1905~1915年，这是心理测评的成熟时期1916~1940年，这是心里测评的昌盛时期1841年至今，可以看做心里测评的发展完善时期27：心理学中对能力的界定包括两个层次，实际的已经获得的知识和技能称为“成就”，将来有可能达到的水平称为“倾向”28：一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维，记忆，推理，口头表达和数学能力等29：特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力30：罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏于1921年正式提出31：在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的墨迹图32：评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心里学家用园桌来讨论有领导和指挥潜能的军官33：真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”34：文件筐测评时，通常要求被测者在2~3小时内完成35：1937年，哈佛大学的戴维麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念36：阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型37：一般能力测试，最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制定的38：特殊能力测评主要是测个体某方面特有的潜在能力，多用于教育辅导，职业选择和训练等，如机械能力测评，心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评等39：机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。经研究发现，在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度和知觉辨别方面占优势40：明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成41：MMPI适用于16岁以上的成人42：卡特尔16种人格因素测验，这个测验能以四十五分钟的时间测量出16种主要人格特征43：卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包含16种人格特质因素44：加州人格量表是由美国加利福尼亚大学心理学教授哈里逊高夫于1948年编制45：加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟46：艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克领导编制的有关人格研究的测验问卷，是目前医学，司法，教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一47：逆境对话测验是由一些图画组成48：罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于1921年创编完成的49：汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说，其意是说，字迹即是心灵的痕迹50：管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大，关键和重要岗位的测评，其子啊评价中心技术使用情况和频率51：胜任力来自拉丁语。关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代，当时人民就通过构建胜任剖面图来说明“一个好的罗马战士”的属性52：20世纪初，“管理科学之父”泰勒的管理胜任力运动，被普遍认为是胜任特征研究的发端53：最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建54：迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法55：面试时间既不可太长，也不可太短，30~60分钟较为合适，所提问题在15~20之间多选题（1×5分）1：人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评，本书统一采用“人员素质测评”2：人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论3：金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素4：MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域5：1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出的“大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型，宜人型，责任感，情绪稳定性，开放型6：测评内容包括德，能，勤，绩等方面，测评方法包括资格审查，笔试，“策论”考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等7：人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评目的与用途分，可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开放性测评8：按测评标准分，可分为无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评9：按测评范围分，可分为单项测评与综合测评10：按照测评方法分，可分为智力测评，能力测评，人格测评，胜任力测评按测评主体分，可分为单一主体测评，多主体测评和360度测评按测评时间分，可分为日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评按测评结果分，可分为分数测评，评语测评，等级测评以及符号测评11：选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性与可比性12：与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点13：与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点14：心理测评依据不同的标准，可以划分出不同的类型：认知测评和人格测评15：根据测评的目的，可以将心理测评划分为描述性，预测性，诊断咨询性，挑选性，配置性，计划性，研究性等形式16：吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作，内容，产物三个维度去考虑17：卡特尔的液态，晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力18：斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和知识获得成分19：加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式20：自陈量表的编制方法主要包括：逻辑法经验法同质法综合法21：按被测人数的不同来划分，可分为单独测评和多人测评22：按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类：案例分析型，问题解决型，技能考察型，沟通型23：冰山模型的集中胜任力特征：技能知识社会角色自我形象特质动机24：胜任力模型的结构主要有层级式，族型，盒型和锚型等25：依序面试一般分为初试，复试和综合评定三步填空题（1×10分）1：人-岗匹配理论最早由美国波士顿大学教授佛兰克帕森斯教授提出。他认为每个人都有一系列独有的特征，不同的职业需要具备不同特性的人员。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特征匹配2：常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种3：在测信度的高低，反映