论高校合并后的品牌建设研究

湖南师范大学硕士学位论文论高校合并后的品牌建设研究姓名：许亮申请学位级别：硕士专业：高等教育学指导教师：常思亮20070301论高校合并后的品牌建设研究作者：许亮学位授予单位：湖南师范大学相似文献(10条)1.期刊论文徐丹高校合并后档案管理的思考-内蒙古科技与经济2007,(19)本文就如何实现高校合并后档案集中统一管理,充分发挥档案在高校合并和发展中的作用,谈一下自己的几点思考.2.期刊论文张万朋.王千红对我国高等学校合并的产权经济学分析-现代大学教育2004,(6)本文从产权经济学的角度探讨了近年来我国高校合并行为与高等教育产权问题的关系,特别是如何看待发生在同一所有者主体的高校之间(主要指公立高校之间)的高校合并行为.首先从三个方面论证了高校合并与高等教育产权流动之间的深层矛盾,并指出这些矛盾存在的根本原因就在于中国高等教育产权制度改革的滞后;最后尝试提出了完善我国高校合并的三点政策建议.3.学位论文姜雪我国高等学校合并的经济学分析2008近些年国际上掀起高校合并的浪潮。为了提高高校的培养水平和科研产出，增强国内大学在国际高等教育市场中的竞争力，中国也正在进行新一轮的高校合并活动，特别是近几年国内参与合并的高效数量之多，规模之大，是迄今为止，国内进行的规模最大的一次高校合并活动。不可否认，高校合并过程中出现了不少的问题，因此国内很多学者对高校合并行为进行了分析和研究，试图解决这些存在的矛盾和问题。本文主要从经济学的角度对我国的高校合并行为进行了分析，构建了我国高校合并的经济分析框架，分析得出我国高校合并的积极效应，如规模效益，资源配置优化，互补协同效应等。本文同时也分析了影响实现高校合并积极效应的重要因素，如参与合并的高校之间的文化差异、利益冲突、地理位置、学科的相似程度、资质差异以及政府行为等影响因素。本文也探讨了如何更好地实现高校合并的积极效应，即高校合并过程中应注意的问题。4.期刊论文聂会平.王培根对高校合并的思考-大学教育科学2003,(4)高校合并是一个政策性很强的措施,它直接促使高校办学规模的扩大,引发了管理、资源利用等诸多方面的问题.在分析高校合并的依据及引发的问题的基础上,阐述了高校合并的基本原则,以及提高合并高校资源利用效率和综合实力的途径与方法.5.期刊论文陈茸论高校合并过渡期财务组织机构设置模式-重庆大学学报(社会科学版)2002,8(1)在分析高等学校财务机构设置原则的基础上,提出高校合并过渡期财务组织机构设置模式.6.期刊论文谢芦青.李洪琳高校合并后人事档案管理的几点思考-兰台世界2007,(2)高校合并对于高校人事档案管理而言,既是一种挑战,又是一种机遇.本文对高校合并后人事档案管理中的管理归属、规范统一、信息化建设以及档案意识培养等问题进行了深入的探讨.7.期刊论文李齐放.沈红中国高校合并的政策学思考-科学学与科学技术管理2004,25(2)文章在分析20世纪90年代中国高校合并特点的基础上,运用政策科学的方法对高校合并的起因、过程及偏差进行了反思.8.学位论文郑展高等学校合并与文化整合研究2004西方国家高等学校在80年代左右甚至更早就完成了扩大规模重组的变革,我国的高等学校也在2000年经历了合并狂潮.高校合并是促进资源配置、优化教育氛围、提高核心竞争力的一种有效方式,但我国所进行的高校合并的实践更多的是政府行为,与其战略和期望值相比,很多高校合并后没有或完全没有达到其目标的要求,一些现实的问题随着时间推移逐渐显现,引发了众多学者的反思.在此实践背景上对高等学校合并问题进行研究是非常必要的.国内外学者对高等学校合并做了很多有意义的研究,但大多停留在高校合并本身(性质、类型、动因、作用、意义、对策、案例)的研究上,对高校合并后应如何动作才能避免失败缺乏分析、研究,没有完整、系统的理论形成.本文的研究是在高校发生合并行为的前提假设下进行,从文化整合的崭新视角来分析高校合并成败和效率问题.本文从高校合并实证入手,结合理论分析,主要进行两个方面研究:首先,构建高校合并后整合过程模型,进而通过高校合并整合管理成败因素的一般分析与大学文化结构层次的映射,创造性地得出文化要素就是高校合并整合管理成败关键因素.其次,运用文化理论与管理理论相结合,首次提出基于文化的高校合并整合管理模式框架,把高校合并文化整合的内涵、文化融合模式、文化整合过程放在这样一个统一的框架内进行描述,使得把大学文化的研究与高校合并整合管理有机的融合在一起.9.期刊论文李齐放.沈红高校合并的系统科学思考-中南民族大学学报(人文社会科学版)2003,23(1)文章在分析20世纪90年代中国高校合并特点的基础上,运用系统科学的方法对高校合并的起因、过程及偏差进行了反思.10.期刊论文傅广宛.任淑华高校合并后的组织文化冲突与整合过程研究-浙江海洋学院学报(人文科学版)2002,19(3)高校合并后的冲突大部分是属于组织文化的冲突,成功的合并过程必然是组织文化成功的整合过程.高校合并后组织文化的冲突主要体现在外显形象、理念形象、组织战略、管理行为、亚文化、甄选过程等方面.组织文化的冲突如不能得到很好地整合,必然会对高校的合并过程带来长久的不良影响.合并后的高校必须对组织文化的冲突进行有效整合,才能实现真正意义上的合并.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：818d61c4-66dc-4f3d-b241-9e35003f4cd8下载时间：2010年11月21日