探索人力资本理念下的企业薪酬结构宽带薪酬

探索人力资本理念下的企业薪酬结构--宽带薪酬作者：张俊慧，ZHANGJun-hui作者单位：中铁电气化局集团有限公司,北京,100036刊名：铁道工程学报英文刊名：JOURNALOFRAILWAYENGINEERINGSOCIETY年，卷(期)：2005，(1)被引用次数：3次相似文献(10条)1.学位论文李超XRA公司“宽带薪酬”设计方案研究2005XRA公司是从事飞机发动机叶片生产的合资企业，随着911事件之后航空制造业的滑坡和该领域内竞争的不断加强，XRA公司的发展遭遇到前所未有的困境，为扭转颓势，公司决定实施积极主动的经营战略，新的经营战略要求公司对人力资源进行全新规划，以改变员工的被动工作为主动受训，提高个人的专业技能。因此，如何有效地激励和培育员工，变人才资源为“人力资本”，成为人力资源管理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。本文以人力资源管理学、组织行为学等理论为依据，选择XRA公司的薪酬体系为研究对象，主要围绕三个问题展开研究：1、薪酬是如何发挥激励作用的?2、XRA公司现有薪酬体系的问题?3、如何设计符合XRA公司实际需求的薪酬体系?在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，发掘了公司薪酬体系存在问题的原因。结合公司的实际，设计了以“绩效工资”为基础的宽带薪酬体系，该体系以激发员工的主动性为目的和方法，能反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本。2.学位论文张晓慧基于柔性的中小型高新技术企业绩效考评与薪酬设计的研究2008员工的绩效考核工作对企业的重要性不言而喻，对中小型高新技术企业尤是如此。中小型高新技术企业由于要时刻面对剧烈变化的外部环境和不断调整的工作重心，企业考核工作的难度必然超过传统形式的企业。再加上中小型高新技术企业在组织形态、行动方式、责权划分、目标要求等诸多方面与传统企业都有程度不等的区别，企业的绩效考核工作更是要面对新的挑战。本文以中小型高新技术企业的绩效考核与薪酬体系设计作为研究内容，在查阅大量文献的基础上，广泛地收集国内外知名中小型高新技术企业绩效考核与薪酬管理方面的成功经验。本文提出的一种新的员工绩效考评方法--AFT，即用层状分析法(AHP)确定考评指标的权重，用模糊数学方法对各类质化考评指标值进行量化处理，并进行系统的综合，用逼近于理想解的方法排出被考评者的优劣顺序.在知识经济的今天，随着信息技术的广泛运用，市场竞争的进一步加剧，企业和组织中的员工的工作性质和工作动机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不再停留在简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源管理手段而受到重视。如何有效地激励和培育员工，变人才资源为“人力资本”，成为人力资源管理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。本文以人力资源管理学、组织行为学等理论为依据，选择中小型高新技术企业的薪酬体系为研究对象，主要围绕三个问题展开研究：1、薪酬是如何发挥激励作用的？2、中小型高新技术企业现有薪酬体系的问题？3、如何设计符合中小型高新技术企业实际需求的薪酬体系？在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，发掘了公司薪酬体系存在问题的原因。结合中小型高新技术企业的实际，设计了以“绩效工资”为基础的宽带薪酬体系，该体系以激发员工的主动性为目的和方法，能反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本。3.学位论文周长伟中国公务员薪酬制度研究2004作为国家人力资本保值与增值的一个重要方面,公务员薪酬管理日益成为经济学者和管理学者关注的重要领域.该文的第一部分简要概述了与中国公务员薪酬管理相关的基本概念;第二部分阐述了与公务员薪酬管理相关的基本理论;第三部分联系德国、法国等国家公务员薪酬制度,探讨了公务员薪酬管理的国际经验;第四部分从公务员薪酬管理的原则、维护、薪酬水平定位、薪酬攀升通道、薪酬水平与区域经济水平关联度、薪酬水平适时调节机制、薪酬方案制定与接受者错位性等方面分析了现阶段中国公务员薪酬管理存在的问题;第五部分则有针对性地就第四部分指出的问题提出了一系列可供选择的化解对策.4.学位论文曲扬LU公司薪酬体系设计2008随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，产品市场的竞争日益激烈，企业商业环境的不断变化，迫使当今企业不得不以市场变化为导向，结合自身情况和资源，积极地进行企业管理、产品、技术、战略改革。而在这些轰轰烈烈的变革中，人力资本投资的变革至关重要。薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本的有效激励具有深远的现实意义，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得创造竞争优势的优秀人才。如何使薪酬战略与企业的经营战略相联系并支持企业的经营战略，同时能够承受周围环境中来自社会、竞争及法律法规等各方面的压力，设计具有市场竞争力和内部激励作用的薪酬福利体系，是摆在企业人力资源管理者面前的一个重要问题。论文力求在人力资源及相关管理理论的指导下，运用科学的分析和研究工具，发现和探索LU公司在人力资源管理中薪酬体系存在的问题和不合理现象。通过引入宽带薪酬的概念，充分考虑基于技能和胜任力的工资体系，薪酬与激励相结合，结合LU公司的实例，建立一套切实可行的，科学的、系统的，能够激励员工自我管理、自我开发、自我提高的薪酬体系，从而提高员工对企业的满意度、忠诚度，为企业创造价值，为顾客创造价值，为社会创造价值。5.学位论文宋元初湖南安邦健康产业有限公司薪酬制度改进研究2008现代市场经济中，人力资本的价值不断凸显，优秀人才已成为企业之间激烈争夺的核心资源，企业间的竞争日益演化为人力资本拥有数量和质量的竞争。随之，企业如何选择、使用、培养、留住一支高素质的人才队伍已成为企业经营管理的一项重要的核心工作。其中，薪酬管理工作占据重要地位，薪酬的公平性、激励性、竞争性仍然是人力资源管理工作者不断追求的目标。湖南安邦健康产业有限责任公司身处于激烈的市场竞争环境中，日益发现公司的薪酬制度存在多方面的问题，制约了人才队伍的发展壮大，公司员工满意度不高，人才流失严重。本文在阅读大量国内外相关文献、实地调查研究的基础上，依据相关的薪酬设计理论，挖掘了湖南安邦健康产业有限公司目前薪酬管理制度存在薪酬激励效果不明显、薪酬构成要素单一、薪酬结构比例失衡、薪酬水平严重不公平、薪酬上升通道单一、薪酬与绩效脱钩、薪酬总额难以控制等问题，并深入分析了其中的原因；结合公司的整体战略制定了薪酬管理的战略目标；采用资料分析法和面谈法相结合的方式进行了工作分析，运用要素计点法对公司的岗位价值进行了有效的评估，确立了公司内部不同职系、职种的各岗位的相对价值作为岚位定薪的依据；通过薪酬调查结合岗位价值，融合宽带薪酬的思想，确定各岗位的薪酬水平；考虑本公司各岗位工作激励和约束的不同，参考同类企业的做法，合理设计各岗位薪酬的结构比例，以更好的体现薪酬保健性和激励性的功能；依据岗位价值评价指标，评估公司现有员工的素质能力水平，确定员工个人的薪酬水平；制定公司的薪酬管理、发放流程，规范公司的薪酬管理工作；另外，拓宽、拉长员工薪酬的晋升通道，使员工个人职业生涯发展和企业发展相结合，实现企业和员工的共赢；最后，提出了高层领导的大力支持、全面开展工作分析、建立系统的岗位考核体系、加强对员工的培训和沟通、严格遵照薪酬制度地实施流程、加强对科学的管理工具的运用等若干保障措施，确保此方案的顺利有效推行。6.学位论文宣晓岚××设计研究院薪酬与绩效考评体系的优化研究2005本文通过对某电力设计院人力资源管理改革的实例研究，提出设计院企业应该倡导“以人为本”的人力资源管理模式，并探讨了适合设计院特点的人力资源管理方案，从而对其他设计院起到借鉴作用。　　本文首先分析了该企业的现状，诊断其人力资源管理职能过于传统和僵化，存在诸多问题，以薪酬与绩效考评体系的问题尤为突出，故而将其作为论文重点探讨的内容。其次，对设计院“以人为本”的人力资源管理模式进行了研究。然后，论文就设计院的薪酬模式进行了研究。提出建立基于人本理念的薪酬模式，企业应引入绩效薪酬发挥薪酬的激励作用，注重内在薪酬的管理，采取多元化的薪酬设计思路，设计宽带薪酬、弹性化的福利制度和多通道的职业发展体系。并详细介绍了电力设计院薪酬体系的重新设计思路和过程。最后，论文就与薪酬管理息息相关的绩效考评模式进行了具体研究，强调设计院企业要对知识型员工合理评价，采取量化考核和定性评估的结合，建立以关键绩效指标(KPI)为主的工作业绩考核，辅以能力和态度考核；建立有效的项目绩效考评体系；强调考评的结果应与薪酬激励、员工培训、员工发展相挂钩。结合电力设计院绩效考评体系的设计过程，追踪实施的效果，总结其成功之处。　　论文通过研究得出结论，设计院企业应充分考虑知识型员工的特点，人力资源政策实现向重要人才的倾斜，营造激励创新和人尽其才的文化氛围，增强对优秀人才的凝聚力和吸引力。7.学位论文王瑛基于心理契约的企业研发人员激励研究2007研发人员是企业中的技术型人力资本，是提升企业自主创新能力的主要载体之一。如何对其进行有效的激励，挖掘出他们的创新潜力，具有十分重要的意义。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。心理契约的核心是内隐和期望。心理契约中的心理期望和承诺与员工的激励有着密切的关系，一个健康的心理契约关系是在个人向组织做出贡献和组织向个人提供的激励诱因之间寻求一个平衡点。全面报酬体系则是本文所借助的激励工具或手段，即组织向个人提供的激励诱因。全面报酬是企业对员工工作中所付出的时间、才干、努力和成果而给予的所有货币和非货币的回报，是企业在人力资源管理过程中提出的一种新的理念，是吸引、保留和激励企业所需人才的战略性工具。结合研发人员的个性特征和工作特点可以知道，企业研发人员更注重其内在报酬。对研发人员实施内在报酬或用外在报酬的形式来满足其内在报酬的需求更具有激励作用。对于企业来说，为了保持和研发人员之间比较平衡和稳定的交换关系，就必须十分了解研发人员内隐的期望，即研发人员的心理契约，以及感知的现状。否则，企业在迅速变化的坏境面前，就难以采取针对性的措施保持研发人员对企业的承诺和贡献。本文通过对国内外相关文献进行综述，在相关的激励理论和心理契约理论的基础上，从企业研发人员心理契约的角度出发，沿着“了解企业研发人员的心理期望——有针对性地做出组织承诺——提高企业研发人员的满意度”的主线，借助全面报酬体系这个激励诱因，提出了基于企业研发人员心理契约的全面报酬激励措施。包括绩效考核激励、薪酬激励、团队激励、职业生涯路径、有效培训计划、工作环境激励等，其中激励措施中所提到的企业研发人员的宽带薪酬设计思路、团队激励薪酬的二次分配方法、研发人员的职业发展通道等对我国企业解决研发人员的激励问题有一定的指导意义。此外提到的基于健康的福利，则是有效激励必不可少的保障条件。8.会议论文张俊慧探索人力资本理念下的企业薪酬结构--宽带薪酬随着全球化市场经济与知识经济的不断发展,人力资本对获取企业竞争优势的作用日益突显.本文通过分析企业知识、技能型员工的特点,阐述了实施宽带薪酬的意义并倡导结合企业实际实施宽带薪酬,使宽带薪酬真正成为企业实现腾飞的驱动力.9.学位论文肖明企业核心员工激励研究2007伴随着世界经济一体化的进程，企业面临的经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，而企业竞争的核心就在于对人才的争夺，特别是争夺那些具有高人力资本的核心人才。对于现代企业而言，人力资源是企业生存与发展的首要资源。而正在快速发展的我国企业，在面对国外公司激烈的竞争时，由于管理方面的不成熟，特别表现在薪酬以及管理方式等方面，核心员工流失率一直居高不下，直接的后果是给企业带来了巨大的经济损失，同时更是影响到企业的后续发展。因此如何有效激励核心员工，己经成为当前我国企业面临的紧迫问题。本文首先对管理学和经济学中的激励理论进行了回顾，然后以核心能力为依据界定了核心员工的内涵，明确企业中核心员工的范围，然后根据需求理论，对