大连D软件公司绩效考核案例研究

大连理工大学硕士学位论文大连D软件公司绩效考核案例研究姓名：陈述申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：曲刚20081115大连D软件公司绩效考核案例研究作者：陈述学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文郑刚强中小软件企业研发人员绩效考核评价体系研究2008伴随着中国经济的发展，中国的中小软件企业不断涌现，也不断发展。如何有效利用有限的资源，恰当的利用绩效考核来提升中小软件企业的竞争力，为企业留住人才、吸引人才成为当前中小软件企业不得不面临的一个问题。本文结合中小软件技企业研发人员及其工作特点，充分分析了中小软件企业现状和当前绩效考核在中小软件企业当中的应用情况，创造性的提出了绩效考核的目的是优化企业的研发流程提高企业的研发效率，提高企业的管理水平，用绩效考核来推动流程优化，在流程中应用绩效考评，将绩效考评实施到研发流程的每一个阶段，同时利用绩效考核的反馈信息来不断的革新研发流程。在此观点上，结合笔者多年的研发管理经验，探讨如何来解决中小软件企业研发人员绩效考评的问题。2.学位论文马喆我国软件企业研发人员绩效考核体系的研究2007作为信息产业的核心，软件企业在我国飞速发展.但国内软件企业大多处于起步和发展阶段，整个软件行业还不够成熟.而软件企业研发人员的绩效直接影响企业的生存和发展，对研发人员进行客观、公平、有效的绩效考核是实现软件企业高效的人力资源管理的重要内容，可见软件企业研发人员的绩效考核在其人力资源管理中起到关键的作用.由于软件企业的管理者对绩效考核的概念、目的和意义等理解不够准确，在对员工进行绩效考核时容易产生误差，不注重对绩效结果的反馈，使绩效考核的效果受到影响.绩效考核不仅关系到软件企业员工的薪酬、晋升、奖惩等，还关系到企业对核心人才的吸引、激励，以及企业的竞争力，因此建立符合软件企业研发人员的绩效考核体系势在必行，而建立切合软件企业实际状况的科学、有效绩效考核体系也成为一道难题.本文首先介绍了绩效考核的相关概念，接着对软件企业研发人员的工作进行了分析，并以绩效考核的相关理论为指导，结合平衡计分卡、360度反馈评价体系、关键指标等理论，运用层次分析法尝试建立了软件企业研发人员中项目经理、测试人员和编码人员的绩效考核体系，并对其考核周期、考核指标和权重等提出了一些建议.最后，对科艾公司的项目经理、测试人员和编码人员绩效考核进行了实例分析，并验证了所建立的绩效考核体系的有效性.笔者希望本文能为我国软件企业研发人员的绩效考核提供一些有益的参考.3.期刊论文张文凯小型软件企业绩效考核研究-科技创业月刊2010,23(8)根据小型软件企业及其员工的特点,强调了绩效考核的重要性,并提出了小型软件企业绩效考核的方法,设计了绩效考核的指标及考核的过程,为小型软件企业合理实施绩效考核提出了可供参考的建议.4.学位论文吴驰晖软件开发人员绩效考核研究——以GX公司为例2007有效地激励知识工作者，使其能够最大限度地发挥作用，已成为21世纪企业的成功之本。因此如何通过对软件开发人员的绩效考核，有效地保持软件企业的高水平生产能力并减少人才流失，成为目前软件企业管理中普遍面临的紧迫问题。一方面，企业对软件开发人员的职业行为不甚满意，却难于对其工作过程和行为进行管理；另一方面，软件开发人员又对企业满意度不高，缺乏工作的激情与动力。因此，建立一套科学实用的、与企业战略发展相适应的绩效考核与管理体系对软件企业而言有着非常重要的现实意义。本文基于作者在软件企业管理实践中遇到的问题，结合实践阐述了绩效考核与管理的主要理论和观点。通过对一个软件公司案例的研究，分析其面临的问题和其探寻绩效考核方法的过程，运用有关理论和专业知识，探讨软件开发人员绩效考核的具体方法以及如何解决应用中的技术问题，最后得出相关的结论，并指出未来将面临的新问题。本文的主要内容分为五个部分：第一章为绪论。主要介绍在当前的社会及经济形势下，研究课题的背景和现象、目的和意义、以及内容和方式。第二章是理论综述。论述了绩效考核的理论现状和发展趋势，绩效考核与绩效管理的关系，探讨了一些与本文论题相关的系统的和非系统的绩效考核方法，以及在实际应用中可能面临的问题。本文作者认为，对绩效的定义中绩效是结果、绩效是行为、绩效是发展潜力的三种不同观点，将产生不同的绩效考核的方法和结果。本文作者亦指出，对知识员工的绩效考核方法，不应单纯地只以结果为目的，而采用全面系统的观点，并涵盖以行为和发展为目的的考核方法将对企业产生积极与正面的影响。信息技术在现代的绩效考核理论中有着重要的作用，信息技术的发展为绩效考核理论和方法在管理实践中的应用提供了重要的技术支持和工具。第三章是案例分析。以GX公司为例，回顾其绩效考核的发展历程，利用实际数据，对绩效考核中存在的问题予以诊断，并阐述了绩效考核在公司发展中所产生的重大影响。第四章是在GX公司案例分析的基础上，通过重新论证，最后形成新的绩效考核方案。在建立GX公司新的绩效考核系统的过程中，重点探讨了如何运用平衡记分法开发关键绩效指标，建立绩效改进的正反馈作用，以及如何运用IT技术建立信息化绩效考核办公环境，进行绩效考核的过程管理和偏差控制。本文提出的绩效考核的方案和实际的技术手段，相信对类似企业在实施绩效考核和解决具体的应用技术问题方面，应具有参考价值。第五章是本文的结论及有待进一步研究的问题。当今，针对软件开发人员的绩效考核的关键是解决好思想观念和应用技术问题。应该看到，绩效考核在应用技术上是离不开IT技术人员的参加和技术支持的，而应用技术的问题除了技术水平以外，还包括经济成本的问题。在国内软件行业的产业化发展的道路上，如何对日趋增长的“软件蓝领”劳动大军进行有效的绩效考核与管理，这对软件人员的绩效考核观点和方法，又提出了新的课题。本文注重理论联系实际，通过具体的企业案例，从企业实际出发，遵循提出问题一分析问题一解决问题的逻辑思路和研究途径，将绩效考核的理论运用到企业的实际工作中去，旨在找到解决本企业实际问题的具体解决之道。尽管本文主要是探索软件企业的具体解决办法，但其解决问题的思路和方法，能够对其它企业解决绩效考核的相关问题予以启示和参考。5.期刊论文刘俊斌软件企业中对软件人员的绩效考核管理研究-生产力研究2006,(7)文章在分析了软件人员特点的基础上,提出了对软件人员绩效考核采用以人为本的原则,设计出绩效考核的指标体系,提出了对关键指标--工作量计算这一难题采用功能点方法(FPA)来度量的新方法.并提出利用绩效考核对软件人员进行职业生涯规划,以解决软件人员的后顾之忧问题,对软件企业健康、可持续的发展有一定意义.6.学位论文王隽软件企业研发团队绩效考核体系的研究2007在知识经济的迅猛发展今天，软件行业在我国被誉为“朝阳产业”。软件企业最重要的资产是人力资源，但目前几乎所有的软件企业都面临着人才短缺、流失率高的困难。如何充分发挥软件企业研发人员的积极性，促进其不断提升个人能力，提高软件项目研发团队的绩效水平是软件企业必须面临的一个重要问题。目前软件企业的绩效考核，大多还停留在对员工的日常工作态度、工作结果进行记录，更多侧重于对员工的管理控制，缺乏能力评价体系，没有将团队绩效和八人绩效有效地结合起来，考核体系的设计缺乏激励作用，不能起到鞭策研发人员提升个人能力作用，不利于企业长期绩效的提高。为解决以上问题，本文旨在探索出适宜软件企业研发团队特点的绩效考核体系，希望对软件企业提升团队绩效，提高项目成功率起到一定的指导作用。本文对目前我国软件企业绩效考核的现状及问题进行了描述和分析，结合软件企业、项目团队等方面的特征，以一般绩效考核理论为指导，基于矩阵式项目组织运行理论的基础，应用目标管理法、KPI关键绩效指标评价法，设计出适用于软件企业研发团队的绩效考核体系。在团队个人绩效考核体系的设计中，通过构建研发人员职位评估体系，利用专业题库测试和360度考核的评价方法对研发人员的各项能力进行评估，根据能力评价的结果，对照各职位任职位能力等级要求，评定研发人员职位级别。项目结束时对研发人员进行项目绩效评价；年度末，再进行年度绩效评价。年度绩效评价有两个关键点：一是将个人绩效与项目团队绩效挂钩，二是不同职位等级的人员分别进行业绩排名，评出绩效等级。这样实现了业绩考核与能力评价两者的紧密结合，通过职位能力的评估，使企业和个人的能力状况更加清晰和聚焦，有利于实施企业和个人的能力提升规划。通过建立团队整体绩效和个人绩效相结合、研发人员绩效考核与能力评估相结合的考核体系，可以促进企业长期绩效的改进，使企业的绩效水平与研发人员的能力同步协调发展。通过构建职位任职能力评估系统，为研发人员个人设计了能力发展通道，规划其职业生涯；企业可以提升能力管理水平，实现企业技术、过程和员工管理这三者的高度配合。7.学位论文葛峻峰软件企业职系职级体系平台构建及应用研究——以某软件企业为例2006职系职级体系是指依据组织战略，按照工作性质等不同将企业所有职位划分为相应的若干“职系”，再对所有的职位按照任职资格的差异，将每个职位分为若干“职级”，从而形成职系职级体系，进行“分类分层”管理。职系职级体系平台则包括了三部分内容：职系职级体系的划分标准、职系职级体系任职资格标准、职系职级体系定级评价标准。通过职系职级体系平台的构建，可以为软件企业吸引、保留、激励和开发企业所需的人力资源提供坚实的基础，同时，以职系职级体系为平台，搭建起企业的薪酬体系、绩效考核系统、员工职业发展通道、招聘与培训体系等，使其形成一个完整统一的整体，相互协调，互为补充，可以更好地为企业的整体发展战略服务。本文在综合国内外有关职系职级体系相关理论研究的基础上，统一了职系职级相关概念，对职系职级体系及职系职级体系平台的内涵进行了重新界定，采用理论研究与实证分析相结合的方法，对职系职级体系理论和软件行业进行研究，通过对典型软件企业人力资源管理特点的分析，构建出适合软件企业的职系职级体系平台，并对其在软件企业的应用进行了实证研究。本文拟在通过对典型软件企业的调研诊断，以及对企业战略、组织与流程、岗位内容的梳理，实现软件企业人力资源管理方式的转变，希望通过职系职级体系平台的研究，使其适应当前管理变化与企业发展的需求，发现企业在生存与发展过程中的一些瓶颈与障碍，解决相关问题，并希望能够在类似企业中得到推广和应用。8.学位论文陈思软件研发人员绩效考核方法研究及应用2006随着信息科技时代的到来，我国IT行业的发展大有后来者居上的势头，但对研发人员的绩效考核始终是困扰众多软件公司的瓶颈问题，其带来的不良后果是严重的，最直接的影响是考核的不合理致使研发人员不安其位，甚者造成人才外流。在这样的高科技企业中，人力资本作为最大的财富，是公司的发展之本，从而对研发人员绩效考核的结果与企业的壮大是休戚相关的，因此，笔者根据国内软件研发人员的考核现状，在查阅了大量资料的基础上，认为值得从方法上来探讨软件研发人员的绩效考核问题。本文从考核方法的选择层面上逐步展开整篇论文的阐述。文章的前两个章节笔者从简述绩效考核理论入手，对国内外目前比较流行的考核方法进行简要剖析的基础上，针对软件企业研发团队这一特殊群体，结合研发人员的自身的特点、从业行为特征与考核难点进行多方位的研究，界定了我国软件研发人员的概念，揭示了目前我国软件研发人员绩效考核中普遍存在、颇具代表性的问题。继而应用委托代理的博弈理论对研发人员的行为进行讨论，通过对博弈结果的讨论，建议完善与绩效考核结果紧密挂钩的激励契约，以有效地抑制研发人员利用其工作积极程度难于被观测，而大搞败德行为。接下来的两章中作者针对考核过程中主观性强，量化难的问题，通过模糊综合评判的研究方法构建绩效评判指标体系，建立与之相适应的模型，量化考核指标，细化指标内容，尽量做到考核结果的准确。继而借鉴统计学的研究思路，以实证调查问卷所获得的信息为样本数据，通过SPSS工具构建绩效考核标准模型，分析、检验、修正原始模型。在本文的最后，根据考核的实际结果，对三种方法进行比较和总结，并提出作者对今后软件企业绩效考核发展