组织行为学——组织变革

第十章组织变革与学习第一节组织变革组织变革的动力（一）外部原因（二）内部原因变革的外部原因1、竞争压力增大2、本地和国家经济变化3、科学技术进步迅速4、顾客在改变5、组织活动范围扩大6、管理现代化的需要变革的内部原因1、组织目标与职工价值观的改变2、组织结构的改变3、组织内部矛盾与冲突4、组织职能的转变5、员工社会心理的变化变革的先兆决策失灵沟通阻塞机能失效缺乏创新组织变革的程序1、确定问题2、组织诊断3、实行变革4、变革效果评估变革从哪里着手结构技术物理环境人员影响成功变革的因素（一）个人心理因素、经济因素、领导因素（二）组织1、组织结构因素2、组织规范因素3、经济利益因素4、人际关系因素克服对变革抵制的方法鼓励积极参与注意上下沟通有计划地分步骤实施利用群体动力领导重视组织变革的理论模型（一）组织变革四变量模型（二）三阶段类型理论（一）组织变革四变量模型(莱维特)1、结构：组织的权责体系、管理层次和幅度等2、任务：组织存在的使命3、技术：组织为完成目标所用的方法4、人员（二）勒温的3步模型解冻变革再冻结关键的变革问题：创新讨论：“我们应该反对为了组织目标而操纵个人的做法，尽管一定程度上的员工一致性能够使组织更有效”。你是否赞同这种观点？第二节组织发展定义指根据内外环境的变化，运用管理科学和行为科学的知识，有计划地改善和更新组织的过程。它是在组织理论的指导下，着重改善和更新人的行为方式、人际关系、组织结构及组织管理方式，从而达到提高组织生命力和效率的目的组织发展的价值观1、尊重人2、信任和支持3、权力均等4、正视问题5、参与组织发展的内容1、以人为中心的组织发展――调查反馈、咨询活动、敏感性训练和班组建设。2、以任务和技术为中心的组织发展__任务再设计3、以组织结构为中心的组织发展主要是通过改变职位的相互关系，以及通过修正外部变量或因素来达到改革某职位的人们所期望的行为结果。个人与群体的组织发展技术（一）敏感性训练是最常用的实验训练方法之一。这种训练主要通过群体相互作用的体验，达到对自己、对他人、对群体以及组织的理解，学会洞察并掌握如何处理这些社会关系的技能。因此，也叫做人际关系训练。1、一个自由开放的环境，采取自由讨论形式2、专业的行为学家引导3、每次参加的人数不超过15人，3－14天为一个培训期训练的特征强调此时此地强调过程，注重怎么样，而不看重是什么强调真实的对人关系个人与群体的组织发展技术（二）调查反馈这种方法是在组织的范围内广泛地进行现场调查，了解组织的各方面状况（领导行为、员工态度、组织气氛、群体过程等）。调查内容领导：管理者的支持；管理者的目标重点；管理者对工作的协助；管理者对相互接触的促进；同事的支持；同事的目标重点、；同事对工作的协助；同事对相互接触的促进。组织气氛：同事间的信息沟通；激励；决策；公司的控制方法；部门之间的协调；一般管理方式。满意感：对公司的满意感；对上级的满意感；对工作的满意感；对工资的满意感；对工作小组的满意感。个人与群体的组织发展技术（三）过程咨询夏恩的定义：用一系列的顾问活动，来帮助变革人员认识、了解和处理周围环境中所发生的事情。强调与人有关的过程是组织发展的关键。过程咨询的作用了解组织中的信息沟通，并使沟通更开放有效。帮助工作群体了解领导作风，帮助管理者改进领导作风。帮助领导者有效地决策及学习有效地解决问题。帮助群体考察影响个人行为形成的因素，以及如何改善团体行为规范。提出诊断、理解以及解决组织问题的有效方法。个人与群体的组织发展技术（四）团队建设指利用高度互动的群体活动提高团队成员之间的信任与真诚。敏感性训练主要训练管理者，而团队建设则以自然的群体单位为对象。敏感性训练主要是对人际关系的敏感训练，而团队建设包括与提高群体绩效的有关因素。敏感性训练的内容比较远离实际工作，而团队建设则紧密联系群体的实际工作。整个组织的组织发展技术目标管理目标管理失败的原因：没有把这一管理制度的基本思想和要求讲清目标不明确、不一致、不现实抓了短期目标，忽视长期目标过分注重定量的指标，忽视定性的指标保持基本的独裁哲学，只采取了一些参与的技术措施过分重视个人的成果，忽视对群体的注意和帮助第三节学习型组织学习的概念所谓学习，就是个体获得新知识的过程。而在心理学中，学习被界定为一个“使相对持久的变化在经验引起的潜在行为中发生的过程”。学习的三种形式个人学习、团队学习、组织学习个人学习――是个体提高有效行为能力的过程，包括概念性学习和操作性学习团队是学习的最佳单位，合作学习具有令人吃惊的潜能，集体可以做到比个人更具有洞察力、更为聪明。组织学习是根据组织的特点，就组织的价值、知识系统进行反思，从事变革、创新，建立新的程序和开展新的实践。传统组织和学习型组织在组织学习方面的差异谁学习谁教学谁负责使用的学习工具什么时间学习学习什么在哪儿学习目的感觉组织学习的形式1、单循环学习2、双循环学习3、续学习单循环学习即知道如何做，是一种维持学习，主要是用来发现并纠正不符合个体或组织现有规范的偏差，并且改正过程依赖于过去的常规程序和当前的政策。这种学习的实质是通过学习维持个体或组织现状，不触动组织本身。单环学习失误（1）封闭性学习（2）限制性学习（3）迷信学习（4）模糊学习双循环学习即知道为何这样做，也被称为创造学习。当组织发现错误时，改正方法包括组织目标、政策和常规程序的修改。双环学习失误（1）表面学习（2）片断学习（3）投机性学习续学习指学习怎样去学习。这里的学习指的是学习过程本身，以及寻求提高组织单循环和双循环学习绩效的过程。这是组织学习的最高境界，是组织进行学习变革的最终目标。促进组织学习机制1、组织培训2、内部交流3、外部咨询4、行业学习5、客户学习促进组织学习的因素1、组织结构2、人力资源管理系统3、技术系统4、信息系统5、组织文化6、学习型的领导者学习型组织是这样一种组织，在这种组织中，优先考虑个体发展，陈旧的以及错误思维方式将得到积极的确认和纠正，组织的目标和愿景能被所有组织成员所理解和支持。在这一框架内，系统思考能使人们认识到组织是如何真正运作的，如何形成一个计划的，以及如何公开的、协调的共同工作以实现这一计划。学习型组织能促进个体解放，使他们的潜力得到最大限度的发挥，而成为创新型的、智慧型的员工。学习型组织的主要特征1、共同的愿景2、持续不断的学习进程3、扁平化的能动式组织结构4、自我管理5、开放式的学习文化6、领导者的新角色7、强调知识管理彼得.圣吉的五项修炼学习型组织模型（1）自我超越（2）改善心智模式（3）建立共同愿景（4）团队学习（5）系统思考