联盟-互联网时代的人才变革（PDF46页）

联盟互联网时代的人才变革THEALLIANCEMANANGINGTELENTINTHENETWORKEDAGE胡宏涛《联盟》洞察了现代人才培养的精髓：信任与创造共同的价值让雇主与雇员相互提升市场竞争力。作者提供了全新的框架，不论是大企业还是新创公司，都能更有效率地培养人才、打造优秀的团队。——JeffreyR.Immelt通用电气公司董事长兼首席执行官对任何企业而言，建立联盟关系的员工都是成功的关键。《联盟》将指导你如何在真实的商业世界中，提升员工的忠诚度、激发他们的创造力、管理稳定的优秀团队。——KennethI.Chenault美国运通公司董事长兼首席执行官RecommendBookreview自由雇佣制—将员工看作自由人—无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。应该是把员工作为同盟，雇员和雇主试图给对方提供价值。雇主说：“如果你使我更有价值，我也就能赋予你更多价值。”雇员说：“如果你帮助我成长和成功，我就可以帮助公司成长和成功。如果个人企业家能够建立起强大的工作网络，他们则能够释放非常大的影响力。特别是对于创业公司来说，初创公司的成功得益于其处事灵活且富有创业精神的创始人、公司管理层和早期员工。这些人比他们的竞争者更富有斗志，更雷厉风行，人脉更广泛，也更加敢冒风险，因而他们才能收获更大的成功。任期制—设计渐进性承诺互联网时代的雇佣关系—通过联盟重建信任与忠诚任期中的协调—协调员工与公司的目标和价值观投资公司联络网—终身联盟的互惠关系执行转变期计划发挥同事联络网的功效010307020408利用员工人脉获得情报—让世界为我所用执行人脉情报计划0506ContentsPart01互联网时代的雇佣关系—通过联盟重建信任与忠诚是时候重建雇主与员工的关系了，商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架，应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。现代雇佣关系的根本性脱节雇主与员工的关系建立在不诚实对话的基础上。雇主会含糊其词地谈论录用和任期问题：他们的目标是留住“优秀”员工，而时限是—不确定的。这种模糊性破坏了信任基础—公司要求员工向其做出承诺，但不会报以相同的承诺。员工做两手准备，一有机会就跳槽，没有哪方会从这种关系中充分获利。雇主不断失去有价值的人才，而员工无法充分投入目前的工作，他们不断地在市场上寻找新机会。管理者被夹在中间。他们连承认这个问题都十分谨慎，更不用说解决它了。他们不是思考如何以有机会的方式促进员工发展，而是担心如何在完成重要项目之前保证团队的完整性。没人想冒被抛弃的风险，因此没人投资于长期关系。劳资关系的基础建立在互不信任的基础之上旧的雇佣模式非常适合处于稳定期的公司。在稳定期中，公司不断壮大，以利用规模经济、改进流程。这些企业巨头向员工开出了一笔心照不宣的交易：我们提供终身工作以换取忠诚服务。在那个年代，职业被认为几乎与婚姻一样。雇主与员工彼此承诺，不管业绩好还是差，不管牛市还是熊市，只有退休才能将他们分开。“这只是笔生意”已经成为主导理念忠诚是罕见的，长期关系更加罕见，而关系的破灭却屡见不鲜。从前，对于白领专业人士而言，职业生涯的进程就像乘坐自动扶梯，只要循规蹈矩，未来就一定能按部就班地晋升。由于双方都预期这段关系将永久存在，因此双方都愿意对这段关系和彼此进行投资。随着竞争压力增加，许多公司将雇主与员工的关系简化为有约束力的法律合同中的明确规定，以期提高自身灵活性。这种法条主义方式将员工与工作都当作短期商品对待。需要削减成本？那就裁员吧。需要掌握新能力的人才？不要培训你的员工—招新人进来。人作为“最宝贵的资源”变成了它们最可替代的资源。盖洛普调查显示：70%美国员工存在怠工的情况！HowaboutChina？！一个缺乏信任和忠诚的商业模式是无法保持基业长青的！重建属于这个时代的新型雇佣关系，刻不容缓！这个世界已经变了，所以我们做事的方式方法也必须改变！“我们是一个团队，不是一个家庭。”—NetflixCEOReedHastings当然，如果你公司的员工就像一个“雇佣军团”，那么企业的创新也无从说起！LOSTOFINNOVATION你的员工既不是你的家人，也不是一个雇佣兵。员工的角色究竟是什么呢？开始把你的员工当成任期内的盟友吧！何为联盟？Alliance联盟：一份由独立的的双方达成的，有明确条款的互惠协议雇主和员工的关系基于相互为对象增加价值的能力建立信任、进行投资、以建设强大企业和成功事业所需的框架管理者：公司愿意为员工进行的投资和期望的回报员工：寻求的发展类型，技能&经验等行动决定最终价值有所坚持，不忘初心推动改变，激励人心，出色完成任务创始人思维乐于发明，提出方案和决策，创建新理论开创型思维从开创型人才中获得价值—识别他们的才华，并创造出让其产生和生产的环境坚持梦想行动联盟改造团队提高员工的适应力和技能，从而让他们更有价值，他能帮助并指导管理者更好与直接下属合作，教会公司如何有效利用和保留开创型员工。1234与员工建立信任和忠诚适用于不同类型和水平的员工目标和价值观不同时，如何与开创型员工建立关系员工在工作场所建立何种人脉和个人品牌5利用有限时间和资源建立有效的公司同事联络网解决5大问题Part02任期制—设计渐进性承诺通过将员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好的吸引和留住开创型员工。任期制让员工可以承诺一系列对个人有意义的不同任务，从而帮助他们谋求在一家公司的长期职业发展。何为任期制？Alliance任期：来源于军事中的服役期，任期计划则指的是一项特定任务或安排军队服役期和企业任期有一个共同的核心概念：恪尽职守地完成某个具体、有限期的任务企业和军队只是部分类似，原因是军队有权威和手段，而企业没有，因而双方是一种联盟关系，在这种关系中，任期代表雇主和员工对某项任务的一致意见和道德承诺符合实际的任期计划让双方坦诚相待，这是信任的必要条件雇主：提供协议010203任期制的框架员工：接受任期要点：不管任期有多长，都应进行高度信任、诚实的对话，让双方可以进行明智投资员工在某些业务作出重要贡献，雇主帮助其发展事业通过诚实对话建立信任如何在公司增值，体现在离职后的职业生涯中承认员工可能离职建立信任，建立良好关系—确保留住优秀人才三类员工的任期轮转期特点：员工高度可换，基本培训，固定时期目的：双方评估长期合作契合性CASE:大学生雇员不会损害双方名誉或关系种类：有期限的标准化培训高度标准化&程序化轮转期特点：双方保持高度一致性、可干到退休目的：缔结婚姻关系式的雇佣关系CASE:公司高管张小龙轮转期特点：注重完成某个特定任务、时间不定、员工有机会改变自己职业生涯和公司目的：让员工获得实质成果，公司在员工成长过程中获得增长CASE:中坚力量离职后还能维持联盟关系任期的组合轮转期转变期基础期设计新入职员工按程序加入单独协商单独协商协议评估与公司潜在的未来契合度员工职业生涯的转变对公司而言，可以获得一位与核心价值观契合的骨干员工受雇情况可预测公司的转变对员工而言，可以从工作中实现深层次目标与意义持续时间典型分析师培训通常为1~3年由具体任务决定；通常为2~5年持续其他：持续过渡员工可以开始另一段轮转器或者过渡到转变期期在完成任务前，与员工协商是在现公司开始一段新任期还是离开双方都预期这段关系将永久存在，并全力维持在这之后离开公司时几乎没有货没有道德负担好处帮助公司雇佣员工从事稳定、易于理解的工作，提供规模化能力为公司带来所需专门技能和经营，提供适应力有助于留住着眼于长期的员工，提供连续性Endeavor任期的广泛适用性明星员工中层员工职位定期晋升不一定有变化过程主导者他们的经理他们的经理，但员工担任更积极主动的角色员工目标通过实现进取型目标帮助公司和自身事业取得进步帮助公司适应竞争环境的变化，从而保持受雇能力Part03任期中的协调—协调员工与公司的目标和价值观开创型员工希望建立有别于雇主的“个人品牌”；公司不需无条件支持员工理想，但必须尊重。协调意味管理者应明确准求并强调公司与员工价值观之间的共性。不同任期的协调目标协调目标协调目标协调员工利益公司利益员工利益公司利益员工利益公司利益轮转期转变期基础期一致的兴趣，价值观和目标将增加公司与人才长期联盟的概率目标协调三步骤1、建立和传播公司的使命和价值观2、了解每位员工的核心理想和价值观3、合作协调员工、管理者与公司的使命和价值观让最聪明的员工追求他们感兴趣的领域，尤其是最初对他们有些挑战的领域给管理者的建议团队价值观个人价值观信任坦诚Part04执行转变期计划每位员工都会进行转变期，设置转变期的框架，可以明确管理者和员工互赢的最低承诺，巩固关系。在任期中途和任期即将结束时，会发生许多意外的变化，如何应对这些不确定的状况。打造转变期框架的策略与技巧开始对话，确定目标1.确认任期的整体目标2.成功的任期将给公司带来什么3.成功的任期将给员工带来什么定期检查，交流反馈1.定期：每季&具体目标挂钩2.双向对话：公司-员工贡献员工-公司是否能帮助自己实现职业目标结束，开始下一个1.管理者和员工制订公司内的新任期计划2.双方认为员工应去另一家公司任职：理性的谈论离职的可能性意外：中途发生变化1.一方打破联盟：员工失去推荐信，公司失去雇主品牌2.换了新经理：互相尊重为前提进行过度3.一方表现糟糕：不对短期波动反应过度，保持长远眼光4.员工希望在内部换个新工作：不危及现有任务，就不要阻拦给管理者的建议01根据任期类型确定对话模式轮转期：标准化对话模式转变期&基础期：深入对话模式选择先行指标作为衡量标准认真管理先行指标，就能成功管理滞后指标警惕地位不平衡对话焦点，实现双赢正当运用道德劝说诉褚联盟的原则给管理者的建议02定期检查任期进展持续的管理潮流正式形式&非正式形式向员工确保你不会开除他们强调：联盟的重点是互惠通过公开，建立信任基础开放性、双向性语言的对话愿意讨论离职可能的态度对话技巧提示条理清晰提前沟通议程尽可能详尽具体Part05利用员工人脉获得情报—让世界为我所用公司必须了解员工在业内，员工应意识到职业人脉是提升自身职业前景的资本之一。员工应该利用自己的人脉发展雇主的业务，因为他业内的熟人可能对公司十分重要。人脉情报是新信息的来源和过滤器人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会Part06执行人脉情报计划关注任何让员工把人脉情报带回公司。招聘时把应聘者的人脉实力作为优先考虑条件，并且执行有助于员工建立个人人脉的策略，比如鼓励员工积极使用社交媒体展示自己、建立“人脉资金”等。员工人脉的投资策略与技巧聘用有人脉的人1.在面试过程中，应该询问应聘者他们最强大的职业盟友是谁2.招聘高级经理的时候应该对人脉进行评估1.渠道：交谈&社交媒体2.问题：决定行业发展方向关键技术趋势是什么？新出现的市场竞争是谁？他们中谁在值得关注的事？……执行利于员工建立人脉的计划&政策1.鼓励员工在社交媒体上展示自己2.为员工建立“人脉基金”3.员工发言提供方便4.在办公室举办活动1.积极听取员工从人脉圈了解的信息，并利用该信息为公司解决挑战性问题2.主动争取资源：利用“喝咖啡”的学习机会教会员工发掘情报让员工与公司分享了解的信息给管理者的建议让员工列出他认识最聪明的外部人士示范如何正确利用个人人脉说明人脉情报对员工和公司重要的原因以身作则解释公司政策Part07投资公司联络网—终身联盟的互惠关系当公司致力于维护同事联络网时，双方的价值都会提升。终身雇佣制可能结束，但终身关系任然是梦寐以求的。麦肯锡的许多名声和业务都来自于其强大的同事人脉，它可以提供人脉情报推荐人才，甚至是提高销售额。投资于同事联络网的四个原因2.支持需要与同事群的组织者建立直接联系，以提供非正式支持（临时性）3.投资需要向前员工提供正规基础设施和系统性收益1.忽略公司同事基数达到几十或上百人对同事联络网络的三种投资水平Part08发挥同事联络网的功效所有健康的关系都是从考虑如何护住开始的。公司同事联络网可以作为招聘过程中的卖点，也可以让