案例13：从乡镇小企业成长为上市公司的故事――七匹狼

案例13：从乡镇小企业成长为上市公司的故事――七匹狼1985年，福建南方的一个海边小镇——晋江金井，出现了一家名为晋江县金井劳务侨乡服装工艺厂的小企业，和当时其他的民营企业一样，它也是挂着集体企业的名号，这就是七匹狼的雏形。用总经理周少雄自己的话说：“一开始只是做些小买卖，买卖布料等。后来慢慢积累，做了两三年后，就萌发了做服装的想法，开办了服装厂。”这样的故事在上世纪80年代的闽南可以说是举不胜举。许多在贫困中苦熬了多年的闽南人，凭着一股最原始的摆脱贫穷的念头四处打拼。起初，做面料贸易，因为没有经验，加上看起来太年轻，难以让别人相信他会做生意，因此没赚到什么钱。但周少雄并不灰心，继续等待机会，几年的生意经历，周少雄跑遍了大半个中国，吃够了苦头，终于攒下一笔钱。在经营中，周少雄惊讶地发现，当地的服装与海外那些胸前绣有商标的服装价格反差很大。为什么不能靠自己的力量创出一个国产品牌呢？强烈的创业欲望在周少雄与他的伙伴心中萌发了。于是，7个年轻人坐在一起，琢磨起海外那些各种各样图形图案的品牌来。经过一番激烈的争论，最后选定了——狼！因为狼是非常有团队精神的动物，具有机灵敏捷、勇往直前的个性，而这些都是企业创业成功不可缺少的素质。“既然我们是七个人一起创业，就叫‘七匹狼’吧。按闽南风俗，‘七’代表‘众多’，是寓意生命、活力和胜利的吉祥数字，既象征着一个由奋斗者组成的团体，又体现了年轻人同心协力、矢志不移的创业精神。而‘狼’与闽南话中的‘人’是谐音，所以说非常巧”1990年，“七匹狼”夹克进入上海“华联”、“一百”等一线百货大楼，不仅一炮打响，而且取得非常好的销售成绩。但很快，市场上就出现了不少仿冒者，这在当时的服装市场上是非常普遍的现象，何况七匹狼也并非什么声名显赫的大牌，但周少雄却以此为机会，大张旗鼓进行打假，将数家仿冒者告上法庭，一时间“真假狼之战”成了上海、北京、广州等地媒体的头版新闻，七匹狼因此而声名大振。打假事件让他深知品牌的重要性。2001年，积蓄了数年实力后，周少雄终于爆发了自己的能量。就在这一年，七匹狼重新风靡全国。据当年全国商业信息及原国家内贸部统计局的数据表明，七匹狼的夹克市场占有率位居全国第一。2002年，他再次向业内展示了自己的雄心，力邀齐秦为形象代言人，从而将这年的明星代言热潮推向了一个新的起点。2004年，福建七匹狼实业股份有限公司成为深市中小板第九只上市股票，这也是福建省第一家在深圳中小企业板块挂牌上市的公司。试分析：1.由本案看小企业发展过程中将面临哪些风险？又将如何防范？企业风险概括起来主要有经营风险、财务风险和投资风险。防范：风险预测和识别；规避风险；转移风险；分散风险；控制风险。2.企业在发展的不同阶段可能面对不同的危机，联系本案分析“七匹狼”所面对的危机及策略。处于成长期的企业，管理水平、员工素质可能引发人才危机，急剧膨胀的业务可能导致财务危机、品牌和信誉危机。此时，企业的发展目标是迅速扩大其经济实力，管理上应该根据环境的变化调整企业战略，不断引入人才，创造品牌产品，不断提高市场竞争力。案例14：麦当劳的公共关系活动麦当劳非常重视公共关系，大力在报纸上寻找刊登消息的机会，这些消息有的是由人力制造出来的微不足道的消息，有的则是精心设计，显示麦当劳威力的资料，如早年在美国的宣传“所使用的面粉已可填平大峡谷”、“所用的番茄酱已相当于密西西比河的水量”以及后来的“将所卖的汉堡包连接起来，可来回月球几次”等。麦当劳还主动创造记者采访机会，参加公益活动，获得公众注意。在麦当劳的公关手册中，还提到在各个不同市场应采取的不同手段，如在以家庭为主的市场可将汉堡包所得捐给当地的学校做乐队制服，手册还指导加盟者如何争取报纸报道各店的活动，如何争取照片上报等。麦当劳每年捐出4%的营业所得，约5000万美元用于各项赞助活动。在连锁店的公共关系中，社会关系是相当重要的一环，由于连锁店各分号一般以一定区域的居民为目标顾客，它便需要和所在地的政府、社会团体或单位以及全体居民保持和睦的关系，根据各分店附近的商圈特性，人潮特性制定公关策略。麦当劳要求各连锁店主参加当地的公益活动，如学校乐队，童子军医院等。坐落在北京王府井的麦当劳分店还组织员工打扫天安门附近的地面。麦当劳还专门设有“麦当劳叔叔之家”，大部分建于儿童医院附近，专门提供免费或低价的住宿环境，招待病童的父母。试分析：1.麦当劳的这个案例，对小企业在处理社会责任与赚取利润的关系方面有什么启示？麦当劳的这个案例，对小企业在处理社会责任与赚取利润的关系方面有什么启示？企业家们对社会义务的重视各不相同，大多数人接受一定程度的社会义务，但是，可能因为资金的压力，许多人在社会责任与盈利之间偏重于盈利。社会责任与赚取利润的关系应该是相辅相成的。2.小企业怎样建立社会责任与道德规范？小企业怎样建立社会责任与道德规范？建设中主要考虑三个因素：（1）企业文化的基本价值取向。（2）领导的性质。（3）对员工的引导。案例15：“冰山式薪酬”的利弊有人曾为一家知名民营小型企业推荐过一位年薪要求达20万的高层管理人才。当此人将应聘者的简历与待遇要求提交给该企业老总后,老总立即表示愿意接触,并承诺待遇上的要求完全可以协商。面谈后的第二天,老总即打电话来表示对应聘者各方面条件都很满意。而当此人与应聘者取得联系后,应聘者却表示,企业老总虽然承诺年薪20万元,但该公司也有一个不成文的规定,即所有员工的月固定薪水不超过4000元,至于余下的15万元将以年终“红包”的形式予以解决,他对这种不确定的支付形式难以接受。最后,由于双方在薪酬支付方式上的分歧难以调解,只好不了了之。目前,这种薪酬制度(主要针对经营管理人员)在一些民营企业中存在,在某些地方甚至还比较流行。有人将这种低薪水+大红包的薪酬支付方式称为“冰山式”的薪酬制度。浮出水面部分的薪酬称为“每月固定待遇”,这部分报酬是看得见的,不仅仅是员工本人看得见,公司内的其他人员也知晓,但这部分薪酬的“体积”仅占整个“冰山体积”的一小部分。而没于水下的那部分薪酬称为“年终红包”,这部分在平时是看不见的,公司内的其他人员(包括财务人员)都不知晓其具体的数额,而“水下体积”要远远大于“水上体积”。试分析：1.结合小企业的实际分析这种“冰山式薪酬”的利弊。利:很多民营企业在初创阶段,多由于资金周转上的限制,在财力上还难以向员工支付较高的固定工资,只能等到年终或企业有一定盈余后再统一向员工支付。随着时间的推移和企业的发展,这种薪酬制度就成为一种自然的约定,使一些老员工认可了这种制度的“合理性”,并在一定程度上解决了企业的资金周转困难问题。从财务“合理性”角度来看，红包是企业逃避税收的一种伎俩，或多或少地为企业与个体双方所接受。另外,年终红包可以更加紧密地与企业的经营业绩直接挂钩,使企业能够更为有效地控制工资在企业盈利中的比重,不至于影响企业整体的盈利水平。弊：第一,不利于建立起一种具有真正激励效果的薪酬体系。第二,不利于营造一个和谐的组织气氛。第三,不利于吸引外来人才。第四,不利于提高整体管理水平。第五,不利于建立人力资源会计。案例16：胜利股份有限公司的参与制像家人一样聚集一堂,干部职工交心、议事、商大计。这种“职工恳谈会”构成胜利股份有限公司一道独特的风景线:以丰富的文化内涵化解矛盾、增进理解、汇聚真情,聚合起振兴企业的巨大力量。这就是胜利股份公司的恳谈文化。职工恳谈会起到了什么作用？作用有多大呢?小小“职工恳谈会”起到的是一种“聚合”作用,聚心、聚情、聚聪明才智、聚起推动企业大步前进的积极性和创造性。几年来,与公司的主要经营战略并行,始终还有“供给线”与其相伴,这就是“聚合”战略。通过内容丰富、形式多样的措施,强化企业的凝聚力,最大程度地形成合力、向心力,保证主线的运行始终有充足的能量。聚合战略实际上也正是一种“恳谈文化”,通过各种途径和形式的“恳谈”,达到上下沟通,同欲、同心、同力。厂里给职工发“名片”。不过,“名片”上印的可不是人名、职务、电话号码,而是厂里近期工作重点,新出台的管理措施等方针政策。职工装在口袋里、钱包里,经常能看上一眼,加深印象、熟记在心。职工食堂里,安装一台大屏幕电视。一到饭点,准时开播。节目可不是唱歌、跳舞,而是厂内新闻、生产销售形势、近期目标、远期打算、热点难点,厂情让职工知道,大事给职工交底。人大代表提议案不新鲜,职工提议案却是新鲜事,这又是胜利股份公司的发明。工厂会为了进一步拓宽职工民主参与决策、参与管理的渠道,推出了“职工提案”制度。职工对厂里各方面的工作提意见、提建议,随时可以写议案。议案交上去可不算完,建议是否采纳、问题能否解决、何时能够解决,主管领导、部门必须有明确的书面答复,并且交到职工手里。厂里有一个干部义务劳动制度,不论哪层干部每周必须抽半天下车间,干活也好,调研也好,目的是及时了解基层情况、职工思想。干完活、谈完事,还得拿出厂里统一配发的小本本儿,让“点儿”上职工签上字，厂里要定期检查,深入基层,不准走过场。这些下情上达的措施和办法,是“聚合”的第一步:先“聚”思想,以企业中心工作为核心,把职工思想“聚”这个中心点上,把不同的想法化解,统一到这个中心点上,使上下思想一致,形成共识。心往一处想,劲儿才能往一处使。“企业里面有杆秤,秤砣就是全厂职工”,这是胜利股份公司领导常说的一句话。在胜利股份公司,你能深切地感受到,企业对职工的关心、爱护、理解和尊重,情真意切,春风常驻,暖意融融。企业给职工长工资,外企、合资企业发红包,别的企业多是口头通知,标在工资条上。胜利股份公司与他们都不一样,给每位晋升工资的职工送一张“贺卡”,上面写着:今年,通过你和全厂职工的团结拼搏,胜利实现了企业的方针目标。为感谢你的努力和你家人的支持,经研究决定为你晋升工资。祝愿你合家欢乐,取得更大的成绩。一份真挚情意,送到职工心头。胜利股份公司的职工“明星”特别多，每年要评出百位“岗位明星”,从中再选出“十佳标兵”,还有“十佳班组”、优秀科技工作者、销售状元、回款能手等等。明星们的大彩照挂在厂门口,比真人头还大,神气极了,一次在钓鱼台国宾馆搞大型签约活动,厂里破例租来一辆“卡迪拉克”。职工以为不是接外宾就是领导,结果他们都没有想到,被请上车的是两位职工代表。1996年和1997年,厂里两次组织出国考察,都有一名职工代表参加,这已经成了厂里的一项制度。这几年,胜利股份公司的职工合理化建议、献计献策活动搞得红红火火。如围绕“质量年”开展的“我身边的质量漏洞”建议征集活动,全厂职工踊跃参与,提出了1000多条建议,对完善质量管理起到了极大的促进作用。又如开展的论文征集活动,很多职工把自己的想法写成文章交到厂里,使其内涵更加丰富。还有群众性的“献绝招儿”活动,收集了大量生产上的绝活儿、窍门儿,对提高职工技艺、提高操作水平帮了大忙。在胜利股份公司现行的经营策略和管理制度中,有很多就是从职工的合理化建议中汲取的。例如,为加强成本管理成立了物价处,进行了原材料供应管理制度的改革,制定了新差旅费管理办法等等。这些实实在在的成果,无疑是广大职工为企业献上的一份份珍贵的礼物。聚“识”、聚“情”,最终聚来的是广大职工的聪明才智,是与企业同呼吸共命运的同心，是把身心全部投入企业的激情,是推动胜利股份公司大步前进的、取之不尽、用之不竭的巨大动力。从这个意义上说,企业的生存和发展,没有广大职工的齐心协力,一切不都等于零吗?广大职工拧成一股劲儿,就会力增百倍,就能冲破险阻,在国有企业改革和发展的征程中,不断夺取新的胜利。试分析：胜利股份有限公司的参与制体现了什么思想？结合案例来说明。每个人都生活在有组织的团体中,由于安全和自尊的需要,他们希望了解其所处环境发生的一切事情。假如经营者能够为其提供组织的有关资料和信息,使员工及时了解组织运行的状况,同时积极鼓励员工对其所承担的工作上的重要问题提出个人的意见,以供经营管理者参考,员工自然获得了充分的安全感,进而积极地参与管理,激发其责任感。胜利公司了解员工的需要,实行员工参与管理制度收到了良好的效果。胜利股份有限公司的参与制体现