美世中国建设银行2培训现状分析20060208

2006年2月中国建设银行培训现状分析报告（修订稿）中国建设银行培训现状分析报告中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsultingi目录1.关于本文.......................................................................................................................12.培训有效性分析的理论框架.......................................................................................23.调研方法.......................................................................................................................54.主要发现.......................................................................................................................95.差距分析.....................................................................................................................266.管理建议.....................................................................................................................297.中国建设银行培训管理人员焦点组讨论问题提纲..................................................338.中国建设银行培训状况调查问卷..............................................................................35中国建设银行培训现状分析报告中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting11关于本文中国建设银行于2004年1月制定了《中国建设银行培训体制改革纲要》，确定了改革的总体目标和基本原则。其总体目标为“坚持党管人才原则，围绕建设银行发展战略，以岗位能力要求为核心，强化员工岗位资格培训、履岗能力培训、岗位职务提升培训和职业生涯发展培训，建立和完善以责任体系、考评体系和支持体系为重点的培训管理保障体系，充分发挥培训的激励约束作用，健全完善育人与用人相结合的培训体制，提高建设银行人力资本的总体质量。”为了实现总体目标，中国建设银行下发培训体制改革实施意见，并先后出台了包括培训项目管理、兼职教师管理和员工培训积分管理等办法，总行培训工作领导小组也于2004年7月成立并开始工作。作为深化人力资源改革项目的重要组成部分，培训子项目需要对建设银行的培训现状进行分析，对其有效性做出综合判断，为培训体制改革目标的确立和实现，提供有效的依据和管理建议。本文是美世咨询在焦点组研讨会、问卷调查、专家组座谈会和内容分析等相关研究的基础上，对建设银行培训现状进行分析并提出相应的管理建议。主要内容包括：„培训有效性分析的理论框架„调研方法„主要发现和差异分析„有关管理建议中国建设银行培训现状分析报告中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting22培训有效性分析的理论框架培训的有效性分析包括对作为组织的一项重要功能的培训的有效性评价和对培训体系的要素分析两种形式。2.1.培训有效性评价下图是培训有效性评价的一个理论框架，来源于卓越业绩系统（PerformanceExcellenceSystem）。培训有效性评价框架将企业的培训置于企业的经营系统中进行考察。培训系统可以看作企业运营系统中的与其他子系统既独立又相互依赖的一个子系统。培训系统由三大部分组成，即：„培训结果。培训系统的最终产出，可以藉由平衡计分卡涉及的各方面综合衡量。衡量、分析和知识管理培训规划培训师及培训组织培训的领导力培训结果培训对象和业务重点培训流程管理培训系统的环境分析中国建设银行培训现状分析报告中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting3„培训组织。支持培训得以有效执行的组织体系，包括培训师及培训组织、培训流程管理衡量、分析和知识管理等三个方面。„培训导向。决定培训方向的三个方面，即培训的领导力、培训规划和培训对象与业务重点。培训组织和培训导向中的六个方面导致了培训结果。对上述七个方面的综合分析，可以评价培训系统的有效性，也可以作为培训状况的诊断工具。2.2.培训系统的分析企业学习模型（EnterpriseLearningModel,ELM）认为企业的培训系统由四个要素组成，即培训对象、培训项目、培训方式和培训支持系统。各要素又包括若干方面。具体如下：基于上述两个模型，我们确定本项目对中国建设银行培训系统的分析框架包括如下九个方面的内容：1．培训系统的角色与职责2．培训对象„覆盖率„培训对象的选择3．培训内容„培训课程类别„课程分级•覆盖率•培训对象的选择•课程类别•课程分级•课程开发•培训方式•信息管理系统•技术平台•培训组织架构•培训师培训对象EnterpriseLearningModel培训项目培训方式支持系统企业学习模型要素中国建设银行培训现状分析报告中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting4„课程开发4．培训需求分析„培训需求的来源„培训需求分析方法5．培训方式„主要培训方式„信息技术的采用6．培训效果评估7．培训师管理8．培训信息管理„培训信息管理系统的建立„培训信息管理系统的维护„员工培训积分管理办法9．培训的组织体系其中，培训的组织体系将作为一个研究课题单列，因此不在本报告中讨论。中国建设银行培训现状分析报告中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting53调研方法基于上述理论框架，美世咨询采用调查的方法对中国建设银行的培训状况进行调研，试图分析其培训有效性，并对培训需求做出初步判断。需要说明的是，该项关于建设银行培训系统和现状的研究着重针对总行和一级分行。„焦点组研讨会焦点组研讨会是收集信息常用的方法，通常选取同质（从事相同或相似的工作、或在同一工作单元、或相同职层等）的被试/参加者就某一问题（焦点）展开深入讨论。每次焦点组研讨会通常有1-2名主持人和至少一名记录者。为保证每位参加者的意见充分表达，参加者的人数通常在6-12名为宜。焦点组研讨会的持续时间视讨论话题而异，一般为4-8小时。本项目采用焦点组研讨会，选取了总行人力资源部培训管理人员和一级分行培训部门、两个培训基地（哈尔滨培训中心和常州培训中心）的培训管理人员参加，其目的在于1）了解建行现行培训工作的方法、流程、经验、优势、和问题；2）了解各层级培训管理人员对培训工作的意见、建议和需求，为培训现状分析和培训体系的优化设计搜集信息，提供有效的依据。焦点组研讨会基本规则如下：z每个人都要表达意见z不发言即意味着同意他人意见z围绕问题畅所欲言。访谈是保密的z您可以与其他人的观点不一致，我们没有期望从本次讨论中得出一致的意见中国建设银行培训现状分析报告中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting6z认真倾听，不打断别人的发言z有问题随时提问，问题应与主题相关z简洁表述，一次发言不要过长（5分钟，主持人控制时间）z建议会后参加者不要与其他人交流关于本次研讨会的信息焦点组研讨会讨论提纲见附录一。„问卷调查问卷调查是在较短的时间内收集意见和信息的常用方法。本次问卷调查的目的在于收集相关领导（包括总行行级、总行部门级、一级分行行级等）和建行重要培训项目受训者对建行培训状况的评价和意见，着重收集调查对象对于培训课程内容、培训方式、环境和支持、培训效果评价等内容的反馈信息（问卷见附录）。本次问卷调查采用网上填答方式进行，共回收有效问卷1829份。样本描述如下：年龄分布在建行工作时间1.年龄人数百分比2.在建行工作时间人数百分比20岁以下10.05%不足1年80.44%21–25岁663.61%1–2年542.95%26–30岁1749.51%3–5年1216.61%31–35岁44124.11%6–10年25013.60%36–40岁45925.10%11–15年53129.00%41–45岁40622.20%15年以上86547.20%46–50岁20010.93%汇总1829100%51岁以上824.48%汇总1829100%中国建设银行培训现状分析报告中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting7所在组织职等分布3.所在的组织：人数百分比5.职等：人数百分比总行673.88%一等20.12%分行165696.10%二等10.06%汇总1723100%三等321.92%所在岗位四等623.72%4.所在的岗位：人数百分比五等583.48%经办岗位30816.80%六等23914.35%管理岗位123067.30%七等48929.35%其他28915.80%八等32219.33%汇总1827100%九等20812.48%学历分布十等1056.30%6.学历：人数百分比十一等1247.44%大专以下271.48%十二等241.44%大专32217.70%汇总1666100%本科129471.30%研究生及以上1719.42%汇总1814100%„专家组座谈会专家组座谈会是选取少数专家（5-8位）就某一领域的问题进行的深度访谈。通常持续时间为2小时。本项目进行了两次专家组座谈会（一级分行行长组和总行部门级组），选取总行第四次“三个一”培训班的参训学员各5人召开座谈会。调查内容为1）对“三个一”培训班的反馈意见和培训需求；2）了解参训学员（建设银行中高级管理人员）对领导力素质模型的看法。„内容分析法内容分析是根据文献、资料和记录等信息，在设定的维度上做出判断地一种定性分析方法。本项目收集了中国建设银行有关培训的制度、管理办法和相关文件和记录。依据培训有效性分析的理论框架，提出相应的分析维度，由研究者对相应的实践进行了分析判断。中国建设银行培训现状分析报告中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting8为保证分析结果的可靠性（信度），分析者之间需要进行评分者一致性信度分析。下文中的主要发现，是在上面几种方法的分析结果的基础上综合获得的。中国建设银行培训现状分析报告中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting94主要发现4.1培训系统的角色与职责在2004年1月制定的《中国建设银行培训体制改革纲要》中，确定了培训体制改革的总体目标和基本原则。美国培训与开发协会（ASTD）总结出在人力资源开发人员中的五大关键角色，即分析/评估、开发、战略、指导教师/辅导者和行政管理等（见〈企业培训先进理论和实践报告〉第四部分〈培训开发管理体系的建立〉）。通过对建行相关文件的分析和对培训条线管理人员的焦点组研讨会结果的总结，结合美世咨询对建设银行总行人力资源部相关岗位分析的初步成果，我们归纳出建设银行培训系统（人才培养系统）的五重角色和职责，即：„建设银行文化和价值观的提炼者和传递者。培训系统应该将建行的文化和核心价值观提炼出来，通过岗位资格培训、履岗能力培训