各劳动用工形式简析课件

一、概念一、概念《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时的用工形式。《劳动合同法》第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（目前主要用工形式）全日制用工非全日制用工劳务派遣用工《劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是我国企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。二、各用工形式的限制性规定二倍工资、社会保险、经济补偿及赔偿金、带薪年休假、加班工资全日制用工01非全日制用工工作时间、合同订立形式、工资支付周期、部分社会保险须缴纳02劳务派遣用工岗位类别限制（临时性、辅助性、可替代性）比例限制，合同中的派遣单位及期限、岗位须明确，不得进行转派遣，特定情况下的连带责任。03二倍工资1社会保险2经济补偿及赔偿金3带薪年休假、加班工资4《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。全日制用工限制性规定《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》都对用人单位的五项社会保险缴纳义务作了强制性规定，用人单位未依法缴纳社会保险费可能导致劳动者合同解除权成立可随时解除双方劳动合同并要求单位支付经济补偿。基于劳动关系的存立，用人单位须按照《劳动合同法》第四十六条规定向劳动者支付经济补偿金，若用人单位未按照该条规定依法行使劳动合同解除权，则可能触发《劳动合同法》第八十七条规定的违法解除或终止劳动合同的赔偿金。《职工带薪年休假条例》规定的职工入职满一年后所享受的福利，若用人单位未对此规定引起重视，则可能引发劳动者按照《劳动合同法》第三十八条第二项之规定行使劳动合同解除权并要求用人单位支付经济补偿，加班工资同理。两者都归于劳动报酬范畴，不适用常规仲裁时效限制。工作时间1合同订立形式2工资支付周期3社会保险4每日不超过四个小时，每周不超过二十四小时，严格以劳动者工作时间来界定，但应注意连续性、长期性两个要素。阶段性超出工作时的情形如何认定？非全日制用工限制性规定《劳动合同法》规定可以采取口头形式订立，但不得约定试用期。工资支付周期最长不得超过十五日。《劳动合同法》虽未对非全日制用工中的劳动者社会保险缴纳作出规定，但原劳社部2003年发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》中对基本养老保险、医疗保险、工伤保险分别作出了要求，其中工伤保险用人单位应当缴纳。岗位类别限制1用工比例限制2合同形式及内容3连带责任4只能在用人单位的非主营业务中使用，岗位特征具有临时性、辅助性可替代性。劳务派遣用工的限制性规定《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。对劳务派遣企业要求必须订立书面，须明确派遣单位、期限及岗位且不得低于两年。对用工单位则要求派遣协议必须具备的内容，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，不得进行转派遣。《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位、用工单位违法本法有关劳务派遣规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。如用工单位在派遣协议期内违法退回劳动者导致劳动合同解除的，劳务派遣单位与用工单位就劳动者主张的经济补偿或赔偿金承担连带赔偿责任。小结随着劳动用工成本的攀升，劳务派遣、非全日制用工、业务外包等用工方式或经营形式也随之而生，多种用工形式在一定程度上满足了企业灵活用工和劳动者多样化就业的需求。但同时我们也注意到隐蔽用工的现象开始出现，比如一些企业通过一般民事关系或非标准劳动关系来掩盖标准劳动关系，即以劳务派遣、非全日制用工等外衣，掩盖真实存在的标准劳动关系，而三种用工形式的限制性规定作为各用工形式的划分界限，对用人单位、劳动者在劳动关系存续期间的权利义务影响较大。若在具体执行中未认真遵守，则可能承担不必要的法律责任。三、各用工形式的比较分析全日制用工与非全日制用工劳动关系归属为同一主体，劳务派遣类型中的劳动关系归属为为劳务派遣公司，用工单位为第三方，但特定情况下两者须承担连带责任。劳动关系归属01全日制与劳务派遣必须书面，且劳务派遣合同签订期限不得低于两年，非全日制合同可以口头约定。但劳务派遣合同的主体必须合法，即依法取得劳务派遣经营许可证的企业，否则劳务派遣合同无效。形式要件02三、各用工形式的比较分析（1）全日制用工企业须承担因劳动关系订立而引起的法定义务。（2）非全日制用工企业须承担因劳动关系订立而引起的部分法定义务。（3）劳务派遣中劳务派遣企业承担因劳动关系存立而引起的法定义务，用工企业则基于劳务派遣协议承担约定的义务。但特定情况下须承担连带责任与雇主责任，比如《侵权责任法》第三十四条规定，劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。责任承担03案例代某于2016年8月进入某企业食堂工作，该食堂为企业内部食堂并未进行外包。双方订立了2016年8月至2017年8月为期一年的非全日制用工合同，合同约定代某岗位为炊事员，每天工作4小时，工资每个月支付一次，若工作期间内发生工伤事故，按照《工伤保险条例》相关规定处理。2017年7月该企业因食堂管理体制改革，对食堂工作人员采取劳务派遣的用工形式，约定由某物业公司进行管理，代某遂与物业公司订立了2017年8月至2018年8月的非全日制劳动合同书。后因物业公司拖欠工资时间过长，戴某以该企业为被申请人申请劳动仲裁并提出如下仲裁请求：一、请求确认双方劳动合同为全日制用工合同。二、裁决被申请人支付加班费。三、裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同的经济补偿。案例申请人诉称：被申请人虽与申请人签订了非全日用工合同，但每日及每周的工作时间远超过法律规定，每日工作为买菜、洗捡、做饭、清洗餐具厨房等，遇到被申请人员工加班时必须在食堂待岗，全月无休息，平均每日工作时间为7.5小时。被申请人辩称：双方已经签订了《非全日制用工合同》，订立之前，被申请人就已经向申请人充分说明了劳动时间、合同期限以及工资支付周期，合同履行过程中也并未出现超时的情况，工资每个月支付一次是申请人自己同意的。因此，双方的非全日制劳动合同关系应当认定为合法有效。非全日制用工合同可以随时解除，申请人的劳动关系已于2017年8月到期终止，现申请人的劳动关系跟物业公司存在，与被申请人没有关系。案例问题一：关于双方工资每月发放一次的约定如何认定？问题二：双方的非全日合同是否有效？问题三：企业将用工形式转为物业公司劳务派遣的行为是否有效？感谢聆听电话：THANKYOUFORLISTENING