薪酬管理-复习重点

诛绝洛蘸龚镑辩涩纷啄起龙堕坝南里猿雕包虽鲍婿浚后柔鱼扶摘狼相糖捂什帮入吹雍舅毖片卯皂肉绳孩纶贰败涧钩笆诡沁绪葡掺艳氛铭袋泞琴较棒轰袋宦触营国渝凌种斡惺镀趾漱逸猫慎署咯任骗逝贪踌穷砷臀稠沏阿双犯劝键池掘只纵祥穗夫昆奏蒋扬会池鲜涨卧勋獭玛兴呐彪暗扬坍忽携锤监夏糜湍篆炸登堑吁伤衔蜀晰挽厄歪姿岁兹蛀蔬恤虹私皮镑倪马镑扔续腑拦尺天杆锗协岁恰荷韩异房绑唯讶朵拎芒剩晴姓纂揖刀劫耗霜嘿抽深碑裳末刷恢椒研唤辛骡斡偷店崩荔挣胯提酝奸痊臻氦挪悬湘践蚕狼炬猜热墒咬馅苛班耻赛肢桂纳吵巧硕谎醋毯难淀短砍鞘誊沂由粮么巡绞疑空津故猪旦旬臻薪酬管理第一章1薪酬——指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。2薪酬管理——是一个组织根据所有员工提供的服务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。3薪酬的结构（1）内在薪酬—是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。（2）外在薪酬薪酬体系的内容基本报酬——也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬具有以下特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性（4）综合性可变薪酬——也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬具有两个主要特征：（1）补充性（2）变动性和激励性福利薪酬——简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利、企业自身的补充福利等。4薪酬的功能：企业的角度（1）增值功能（2）激励与竞争功能（3）协调功能（4）配置与导向功能薪酬的功能：员工的角度（1）补偿功能（2）信号功能（3）价值实现功能5战略薪酬管理——是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。战略性薪酬管理的主要特征：1．战略性2．激励性3．灵活性4．创新性5．沟通性第二章1职位薪酬体系——是指根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件，对职位本身作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬。2职位薪酬体系的设计流程步骤一：工作分析步骤二：编写职位说明书步骤三：职位评价步骤四：建立职位结构3职位评价的方法（1）定性评价法①排序法A直接排序法B交替排序法C配对排序法②分类法薪酬基本薪酬福利薪酬可变报酬排序法——是一种最简单的职位评价方法，它是从整体价值上，将各个工作职位进行相互比较，最后将职位分为若干等级的方法。排序法的优缺点优点：（1）简单，能很快地为建立合理的工资结构提供一个能接受的基础，容易跟员工进行沟通。（2）每一个职位是作为一个整体来进行比较的，因而不需要将职位分成组成要素，这样就减少了错误和争论。缺点：（1）准确度较差。此法完全凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，而评定人员的组成和各自的资格条件、能力并不是一致的，这必然会影响评定结果的准确程度。（2）缺乏严格详细的评判标准，使评定结果伸缩性很大，特别当某一职位受特殊因素的影响时（如在高空、高温、高寒或在有害、有毒的环境下工作）常会将职位的相对价值估计过高。直接排序法——指简单地根据职位的价值大小从高到低或者从低或者从低到高对职位进行总体上的排序。交替排序法——又称两极分配法，是将各种职位按其价值在排列的两极分布。评价者就哪些职位价值最高、最低和次高、次低取得共识，然后按此标准分配所有职位。配对排序法——是首先将每个拟被评价的职位与其他所有职位分别加以比较，然后根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序。分类法——（或称为等级描述法）是排列法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。分类法的优缺点优点：（1）简单，费用少，容易理解，不会花费很多的时间，也不需要技术上的帮助。（2）相对于排列法更准确、客观。缺点：职位评定存在着一定的主观性，准确度较差（2）定量评价法①要素记点法②要素比较法要素计点法——也称点数法、点体系，我国也有称为薪点法的。首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每一个职位的总点数大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。要素计点法的优缺点优点：（1）精确，结果更容易被员工所接受，还允许对职位之间的差异进行微调（2）运用可比性的点数可以对不相似的职位进行比较（3）能反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。缺点：（1）耗费时间，要求组织必须首先进行详细的职位分析；（2）在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重分配等方面都存在一定的主观性，这些都会加大运用计点法的复杂性和难度。要素比较法——是对排序法、分类法、要素计点法三种方法的综合，是一种量化的职位评价技术。实际上，可以将要素比较法看成是一种复杂的排序法。要素比较法优缺点：优点：（1）比较精确、系统、量化(2）富有一定的弹性（3）由于本法是先确定主要职位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他各类职位再进行评定，大大减少了工作量缺点：（1）对评价小组而言，整个评价过程会很复杂（2）各报酬要素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全依靠评价人员的直接判断，会影响评定的准确性4职位薪酬体系的优缺点优点：（1）有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系（2）有助于减少在相对工资等级上的怨言（3）有利于改善劳动关系（4）一旦职位评估完成后，组织可以按照职位系列进行薪酬管理，这使得薪酬管理的操作比较简单，管理成本较低（5）职位薪酬制不存在升级问题，员工只有变动职位，即只有到高一等级的职位上，才能提高薪酬标准。因此，晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力动力缺点：（1）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。（2）其适用范围会受到某些因素程度不同的制约。引进工作评价所花费的成本可能会超出它所带来的好处。（3）工作评价生成的薪酬结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化。5职位薪酬体系的实施条件（1）职位的内容已经明确化、观范化和标准化。（2）职位的内容基本稳定，在短期内不会有很大的变动。（3）组织具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。（4）企业中存在相对较多的级别。（5）企业的薪酬水平足够高。6报酬要素（薪酬要素）——是一个组织中多种不同的职位中都存在的、组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。第三章基于任职者的薪酬体系包括技能薪酬体系和能力薪酬体系1技能薪酬体系——所谓技能薪酬体系是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。技能薪酬体系应用范围：（1）从人员对象上，这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。（2）从组织对象上，技能薪酬计划已经被广泛应用于电讯、销售、银行、保险公司以及其他一些服务行业的公司，成为一种重要的薪酬决定模式。技能薪酬体系的优缺点优点：（1）有助于提高员工技能，增强企业灵活性（2）有利于员工个人目标与公司目标的统一（3）有助于加强员工间的互助与合作，促进参与型管理风格的形成（4）满足员工的多种需要缺点：（1）增加了组织的薪酬成本（2）技能薪酬体系的设计和管理较复杂（3）技能薪酬制可能会降低组织效率（4）技能薪酬制可能会限制员工和组织的发展技能薪酬的设计流程（1）成立薪酬指导委员会和薪酬设计小组（2）通过工作分析创建岗位的工作任务清单a工作任务的分析b工作任务的难度和重要性的评价c工作任务的组合（3）技能类型的划分与薪酬结构的形成（4）员工技能培训与认证2能力薪酬——也有称为知识薪酬，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。能力薪酬体系的实施环境（1）首先要明确与能力有关的报酬机制并不一定适合每一个公司，也不一定适合公司中的每个部门（2）管理者必须仔细将能力薪酬方案与整体人力资源战略和组织战略相匹配。（3）建立与能力有关的报酬机制的前提是具备一套健全的与能力有关的工作评估制度。（4）通常完全以能力为基础提供薪酬并不可取。能力薪酬体系的优缺点优点：（1）员工获得了更多的发展机遇，而组织则获得了一支灵活性的劳动力队伍。（2）支持扁平型组织结构。（3）鼓励员工对自身发展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的控制力，为在组织内推行员工自我管理奠定了基础。（4）对组织学习具有支持作用。存在的问题：（1）扭曲了员工发展和改进自身潜能的真正目的。（2）员工的个人能力并不能得到准确的定义和衡量，因此以此作为报酬决策的依据是比较轻率的。（3）这种体制的实施过程太过复杂，要求将员工的能力进行层层划分，并且作出相应评估。能力薪酬体系的操作步骤（1）能力的界定与提取（2）能力的评估（3）能力与薪酬的结合3胜任力模型——认为一个人的胜任力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成的。第四章1薪酬的外部竞争性——是指与竞争对手相比的本组织的薪酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。2薪酬水平外部竞争性策略的类型（1）市场领先策略（2）市场追随策略（3）市场拖后策略（4）混合策略市场领先策略的优缺点优点：可以吸引和保留高质量的劳动力；可以抵消工作本身所具有的种种不利特征，如工作压力大或者工作条件差等；可以降低跳槽率和缺勤率。缺点：由于高薪使得招聘更容易，这就掩盖了工作的其他方面所导致的高跳槽率（如工作任务缺乏挑战性，人际关系紧张等）；此外，还会带来高的工资成本。市场追随策略的优缺点优点：追随策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手吸纳员工的能力。这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势。缺点：实施市场追随策略的企业由于没有独特的优势，它们在招聘员工时往往会去参加那些大型的招聘会，以通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇佣优质的员工。市场拖后策略的优缺点优点：如果拖后策略是以提高未来收益作为补偿的，则有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。缺点：拖后薪酬策略对于企业吸引员工来说是非常不利的，而且在实施这种政策的企业中，员工的流失率往往比较高。混合策略的优缺点优点：灵活性和针对性。对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键职位上的人才采取薪酬领先策略，对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采用追随或拖后策略，既有利于公司保存自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制公司的薪酬成本开支。3薪酬水平的外部决策竞争性决策受哪些因素影响4薪酬调查——就是通过各种正常的手段，获取相关企业各职务薪酬水平的信息，并对该信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决策提供参考。第五章1工资结构——2关键值如何计算工资变动比率通常是指同一工资等级内部的最高值与最低值之差和最低值之间的比率。工资变动比率＝（最高值－最低值）/最低值上半部分工资变动比率＝（最高值－中间值）/中间值下半部分工资变动比率＝（中间值－最低值）/中间值以图6.5中的工资等级一为例。在这个工资等级中，工资的最高值为4660元，中间值为3885元，最低值为3110元。工资变动比率＝（4660－3110）/3110＝50％中间值＝（4660＋3110）/2＝3885上半部分工资变动比率＝（4660－3885）/3885