人力资源管理与开发功能与比较.ppt

人力资源管理与开发功能与比较一、人力资源管理概况二、中国企业人事管理与市场经济下人力资源管理三、有效的人力资源管理与开发四、战略人力资源管理今天讨论的问题一、人力资源管理概况当前管理理论与发展人力资源的基本概念人力资源管理国际比较（一）当前管理理论与发展1、管理的概念管理分层次：Governance(决策管理）Management(执行管理或泛指管理）Administration(行政管理或日常事务管理）“管理就是通过人或借助人把事情做好”。管理既是一门科学，又是一门艺术。管理是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。彼得·德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是[人]在管理，而非[势]在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。2、管理的变化与发展①从管理科学到管理艺术。②从硬管理到软管理。③从“手段人”到“目的人”。④从强调个人间的竞争到重视组织成员间的合作。⑤从集中（集权）到分散（分权）。（二）人力资源的基本概念1、基本概念①人事管理工作四大基本活动：招聘、开发、使用和保养。中国人事管理：劳动、人事、组织②人力资源的基本概况人口资源→劳动力资源→人力资源→人才资源人口资源是指总人口。劳动力资源只是指具有劳动能力的人，中国称之为经济人口。人力资源是指具有为社会创造物质财富及精神、文化财富，推动社会发展，从事智力及体力劳动的总称。它必须包含质与量两方面。人才资源是指具有较高管理能力、研究能力、创造能力与专业技术能力者的总称。2、人力资源具有的特征①能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地认识世界和改造世界。②两重性：人是生产者，又是消费者。③时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。④智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。人手→人脑。⑤可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。⑥社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。人，是一个具有多种质的规定性的概念。人，有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。3、中国人力资源的特点：①人力资源非常丰富。②劳动年龄人口呈较快的增长。③劳动力整体科学文化水平低、素质差。未来的竞争是科技的竞争，其实质是人才的竞争。二战前人类争夺的是资源二战后人类争夺的是市场21世纪人类争夺的是时间争时间、争速度唯一的方法是管理开发好人力资源。合作、团队精神最重要。（三）国际人力资源管理比较1、美国企业管理与人力资源管理的特点：①以追求利润最大化为企业终极价值目标。②奉行个人主义与能力主义。③重视法律和契约。④评估注重实绩，分配根据成绩。⑤开始注意“软”性管理。美国人力资源管理是一种“能力型”的管理方法。2、日本企业管理与人力资源管理：①具有追求经济效益和报效国家的双重价值目标。②实行“终身雇佣制、强化归属意识”。③实行“年功序列”稳定职工队伍。④组织以企业为单位的工会，结成“命运共同体”日本人力资源管理是一种“培养开发型”的管理方法日本人力资源管理的最新变化二、中国企业人事管理与市场经济下人力资源管理中国企业人事管理思想与体制市场经济的基本特点与中国的国情市场经济下人力资源管理模式（一）中国企业人事管理思想与体制1、中国传统管理思想与管理体制的影响①强调“人”为“单位人”。②强调“先国家、后集体、再个人”。2、传统文化的影响①人本主义②情、理、法的三者构架3、原有企业人事体制①企业干部队伍庞杂，缺乏科学分类。②管理权过分集中，管人与管事脱节。③管理方法陈旧单一。④管理制度不健全。4、中国企业人事管理制度改革①职责权限：扩大企业的用人自主权和人事管理权。②制度：厂长（经理）负责制；多种形式任用制度，包括公开招聘。③外部关系：政企分开，综合配套改革。（二）市场经济的基本特征与中国的国情1、市场经济的基本特征①自主性②开放性③平等性④竞争性⑤分化性2、中国的国情人口多、人力资源丰富；但整体素质低。研究中国的人力资源，应当了解中国几个方面的特点：①经济和技术发展状态：三重社会。②社会体制：二元结构。③经济运行机制：双轨制。④区域格局：梯度发展。⑤生产环境：人地失衡。⑥政治结构：垂直集中调控机制。⑦利益群体：尚未形成竞争机制的社会条件下产生分配不平衡。⑧文化背景：多元文化并存。⑨国际位置：经济总量可观和人均收入不高。中国城镇居民家庭贫富结构图（资料来源：国家统计局）贫困型温饱型小康型富裕型富豪型家庭年收入（元）户平均金融资产（元）占家庭总数（元）人员组成5000以下5000—1000010000—3000030000—100000100000以上3000900028000870002800004345561经营状况不好的企业职工家庭，下岗职工家庭，部分离退休家庭，就业人口少、家庭人口多的居民家庭，有特殊困难的家庭内地中小城市普通居民家庭以及其他没有额外收入的工薪阶层外企、合资企业中方高级管理人员，部分涉外导游，经营规模较大的个体经营者，部分机关企事业单位的领导人、律师、美容师、高级厨师等专业人员大中城市、沿海城市中的大部分居民家庭民营企业家、合资企业老板、著名演员、部分体育明星，画家、作家、部分股份制企业负责人，部分承担租赁者，包工头，证券经营中获高利者，少数以权谋私者（三）市场经济下人力资源管理模式1、宏观前提：①建立和发展劳动力市场②加快建立社会保障制度③加快建立合理的分配制度④加快建立企业家队伍2、微观模式：①求才②用才③育才④激才⑤留才人力资源管理模式图外部环境：政府劳动力市场（竞争对手）竞争者人力资源功能：组织、工作岗位人力资源的战略人力资源计划工作岗位分析招聘人力资源：招聘挑选建立绩效：人力资源开发生产力与质量提高奖励：绩效评估报酬和福利维持人力资源：安全与健康劳资关系中止合同退休组织环境：管理的目标和价值企业文化战略技术机构规模雇员：工作：工作结果动机标准绩效能力奖励生产力兴趣质量个性（人格）满意态度留才组织结果：生存竞争力发展利润经济人力资源部门职能图人力资源部部长：1.计划、组织、及控制人力资源计划2.协助集体谈判工作3.协助编定人力资源政策4.保持与直线组织密切联系工作5.保持管理主管了解人事关系现状研究与标准1.工作分析2.工作说明3.工作条例4.工作评价5.工作分等6.工资分析7.劳动力市场调查8.组织设计9.记录与报告表设计10.手册与表格11.人事审核雇工1.招考2.口试面谈3.考试4.新雇员教育5.分派工作6.升迁调动7.考绩评等8.咨询顾问9.离职前谈话10.雇员记录安全1.安全标准2.安全检查3.安全宣传4.机械安全5.安全工程6.安全竞赛7.安全教育8.意外事故调查9.安全规则10.安全记录与统计员工福利1.康乐计划2.团体保险3.养老金计划4.分红5.信用贷款组合6.食宿7.员工协会8.其他服务9.法律辅助10.记录与统计教育与培训1.教育与培训的标准2.经济教育3.图书室及阅览室4.公司自办学校5.培训计划操作人员培训主管人员培训行政人员培训6.培训资料7.视听辅助工具8.记录与统计员工关系1.集体要求事件2.工资管理3.建议与意见制度4.士气研究5.政府、公共及工会关系6.工作时间及工作环境7.协调团体利益8.记录与统计医疗服务1.体格检查标准2.卫生控制3.体格检查4.个体健康5.职业医疗服务6.急救室病房7.诊疗病历及其他记录与报表8.健康人力资源管理过程图人力资源规划招聘甑选确定和选聘有能力的员工解聘定向培训能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工绩效考评职业发展满意的劳资关系能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工三、有效的人力资源管理与开发高素质、高积极性和高协作性的员工是组织的最大的资本建立以人为中心的企业文化立体管理模式人力资源开发（一）高素质、高积极性和高协作性的“三高”员工队伍是组织发展的最大资本1.重新认识人。尊重、理解并满足员工的正常需求是人力资源激励机制的前提。2.合理组织人。把合适的人安排在合适的岗位上是人力资源管理的核心。3.全面教育人。对员工进行全方位的再培养、再教育是人力资源开发的关键。4.不断激励人。通过精神与物质各种激励手段来调动人的积极性是人力资源管理的灵魂。5.适当约束人。通过企业文化、共同价值观、企业目标、企业规章制度来指导、引导、约束员工是人力资源管理的基础。6.有效保护人。解除员工的后顾之忧，维护员工利益，保护员工的积极性是人力资源管理的有力措施。（二）建立以人为中心的企业立体管理模式1、管理思想：确立人是企业之本，以人为中心，为了人、依靠人、培育人的思想2、管理目标：人与物的关系目标两者协调发展人与人的关系目标物质文明：企业管理追求一个“三效”目标，即岗位效率最高，群体效能最大，企业效益最好。精神文明：员工在企业中处于主人翁地位，实行民主管理制度，培育“有理想、有道德、有文化、有纪律”的员工队伍，出优秀人才，也保证企业出优质产品。3、管理模式：具体内容由“三维空间、九个要素”构成。一维是个体素质开发维：文化、教育、修养三要素。二维是集体行为调控维：组织、制度、激励三要素。三维是物质、社会保障即积极性“再充电”维：生活、交往、保健三要素。企业生命=人的素质+积极性=自觉性的开发×强制性的驱动×积极性再充电以人为本以市场为导向以质量为生命（三）人力资源开发1、人力资源的四个特征①生成过程的时代性。②存在过程的能动性。③使用过程的时效性。④开发过程的持续性。2、人力资源开发的几个层次①自我开发②培养性开发③使用性开发④政策性开发人力资本舒尔茨（TheodoreW.Schultz)的人力资本理论的主要内容：人力资源是一切资源中最主要的资源。在经济增长中人力资本的作用大于物质的作用。人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格浮动为衡量符号。人力投资理论的基本观点：人力投资即是教育投资。人力资本就是人口质量的投资。人力投资是指人的全部培养费用。教育费用在美国，四年大学教育费用大致在$20,000-$200,000。MBA$40,000-$100,000。在中国，四年大学教育费用大致在￥40,000左右。（学费￥5,000/年，住宿费￥1000，书本费￥200，床上用品￥300，日用品费用￥300，餐费￥300等等）。20%的学生靠贷款和勤工俭学筹措开支，完成学业。MBA￥24,000-￥60,000。四、战略人力资源管理●组织一个机构●考虑组织管理（一）组织一个机构1、组织的基本要求：①功能要求②效率要求③稳定性④适应性⑤激励性⑥协调性2、组织的基本原则①组织设计要以组织战略目标为出发点②人力资源与组织相互协调原则③适度分工，强化协作原则④责任权力相随原则⑤统一领导、分极管理原则⑥统一指挥及权力制衡原则⑦精简及有效跨度原则3、我国企业组织常见的缺陷①组织功能不健全，难以适应市场竞争的需要②机构臃肿，效率极低集权与分权的矛盾④强调分工把关，横向联系差，协调困难⑤目标不明，责权不符，越级或多头指挥严重4、改善组织的对策①加强职能机构，充实薄弱环节②开展社会协作，扬长避短、扬长补短③压缩编制、精简机构④增加管理幅度、减少管理层次5、组织机构设计与工作分析组织机构的设计是指为了有效地实现组织目标而研究如何设立组织机构、规定任务、明确职权、建立内部信息交流系统等，以期获得最大的效率和效益。工作分析（职务分析）是指完整地确认工作整体，全面搜集、分析、综合各种有关工作的信息的一系列人力资源管理基础性的管理活动。一个组织要有效地进行人力资源开发与管理，一个重要的前提要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点，这就是工作分析的重要内容。工作分析的功能工作分析甑选控制工作评价绩效评估晋升与流动职业安全与