素质模型与任职资格管理

素质模型与任职资格管理1234能力素质概述能力素质模型的设计1/素质模型能力素质模型的设计2/任职资格能力素质的测评与认证目录1、能力素质的缘起…学历？专业？工作经验？知识？能力？……？高绩效？到底什么因素能决定高绩效？能力素质的研究起源于21世纪50年代初。美国国务院选拔外交官，感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。1、能力素质的缘起…1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：《TestingforCompetencyRatherThanIntelligence》。这篇文章的发表，标志着能力素质模型正式研究的开端。1、能力素质的缘起…传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现；人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效；这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“能力素质”——Competency。1、能力素质的缘起…麦克里兰认为：McClelland运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访谈的系统方法，经过多年的研究和实践，提出了21多种能力素质，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、影响他人的技能、知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能等等。美国管理协会（AMA,2000）对921名管理人员的管理技能和管理素质模型进行了调查，该调查将管理素质模型分为四个维度：概念技能、沟通技能、效率技能、人际技能。2、对能力素质的相关研究成果Boyatzis（1982）提出了经理有效绩效模型，评价了12个组织41个不同管理岗位2,000人的21个特征。该模型认为要取得良好绩效，管理人员需要具备6个方面的能力素质：目标和行动管理（包括关注影响、概念的中断使用、效率导向，始发性）；领导（概念化技能，自信，演讲）；人力资源管理（管理群体过程、使用社会权力）；指导下级技能（培养他人、自发性、使用单方面的权力）；其他（客观知觉、自我控制、持久性、适应性）；特殊知识（经理和他们特殊社会角色得特殊知识）。2、对能力素质的相关研究成果Nordhaug（1994,1998）提出了自己的能力素质分类学说，他认为对能力素质的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。他将能力素质划分为元能力（meta-competence）、通用行业能力（generalindustrycompetence）、内部组织能力（intra-organizationalcompetence）、标准技术能力（standardtechnicalcompetence）、技术行业能力（technicaltradecompetence）和特殊技术能力（idiosyncratictechnicalcompetence）六种。2、对能力素质的相关研究成果2、对能力素质的相关研究成果正在研究开发阶段,886,49%从未考虑过,576,31%已经使用,371,20%曾经推行但目前未应用,4,0%已经研究但还没有应用,7,0%资料来源：AmericanCompensationAssociation员工能力素质模型在企业中的普及程度（样本量N＝1844）2、对能力素质的相关研究成果45%44%41%21%13%13%12%0%10%20%30%40%50%资料来源：AmericanCompensationAssociation员工素质模型与企业经营目标之间的关系（样本量N＝217）控制成本增加消费满意度增加收入提高生产力差异化服务鼓励改革提高效率3、什么是能力素质？——概念探讨麦克利兰：直接影响工作业绩的个人条件和行为特征叫Competency。汉普公司：用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力，这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的。Hay：在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征的集合。决定一个人能否胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人作出优秀表现的个人特征的集合。Competency？Dubois（1993年）：“能力素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力。能力素质是一名员工潜在的特性——例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（socialrole）、所拥有的知识（knowledge）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。美国薪酬协会（TheAmericanCompensationAssociation）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。《美国辞典》：具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。克莱姆普：一个人能够有效的或者出色的完成工作，他所具有的内在的基本特点；南非能力素质大会，几百位与会专家（1995）：影响一个人大部分工作的知识、技能和态度，他们与工作绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，并且可以通过培训与发展加以改进和提高。3、什么是能力素质？——其他人或机构的观点...价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为行为：外在的行动和表现知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握价值观：对特定事物的偏好和判断自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同个性与特质：持续而稳定的行为与心理特征内驱力与动机：内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动3、什么是能力素质？——冰山模型的说明ValueSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge价值观自我形象特质动机技能知识能力素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的，能力素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。能力素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。不同的岗位对能力素质有不同的要求，同样的能力素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。绩效的不同源于能力素质的差异，因此能力素质必须是可测评的、可分级的。能力素质的类型各异，表现程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对能力素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分等级。3、什么是能力素质？——进一步理解能力素质能力素质动机小强试图表现得更出色。个性小强很外向而且是团队的一份子。自我形象小强认为自己应该对这个团队有所贡献。行为小强能有效地工作，并与他人进行沟通交流。价值观小强认为自己的工作就是要让客户满意。3、什么是能力素质？——进一步理解能力素质能力素质与行为的关系？Skill技能Self-Image自我形象Knowledge知识Value价值观Trait/Motive个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得4、能力素质的构成要素——洋葱模型培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源规划系统5、能力素质模型在人力资源管理中的位置价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为ValueSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge价值观自我形象特质动机技能知识偏好兴趣大脑优势6、延伸——全脑模型：个体能力素质特征的生理构造机理基于“大脑优势”的能力素质原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联应用：依据个人的脑部分工特点而产生的兴趣偏好，影响个人动机与能力发展的理论，建立的企业各职类职层人员产生高绩效所需的潜在能力素质类型要求与标准。企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升时，可以应用这一潜在能力素质模型判断某一员工潜在能力素质是否适合所从事的工作岗位人的大脑的分布。6、延伸——全脑模型介绍赫曼（NedHerrmann）是美国全脑概念(WholeBrainConcept)和全脑技术(WholeBrainTechnology)的创始人。1970年，Ned任职GE的管理发展培训经理。主要工作就是为GE的主管群设计培训项目、增加及维持高生产力、以及激发他们的创造力。1978年，在GE的支持下，他发展出HBDI（HerrmannBrainDominanceInstrument）问卷，用以测评人的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型(WholeBrainThinking)。全脑概念在继承并综合史培利“二分脑模型”(左右两半脑)和麦克连“三分脑模型”(爬虫类脑、哺乳类脑、新皮层)大脑侧化优势研究成果的基础上衍生出来的概念和方法。它以大量实验资料为依据，证实大脑优势是按照“四分脑模型”的神经心理原则组织起来的：即位于大脑左侧上部分皮层区的“A象限-理智本体”(RationalSelf)、大脑左侧边缘系统的“B象限-组织本体”(OrganizedSelf)大脑右侧边缘系统的“C象限-感觉本体”(FeelingSelf)、大脑右侧上部分皮层区的“D象限-实验本体”(ExperimentalSelf)。全脑技术是应用赫曼大脑优势量表来测量“四分脑模型”神经心理优势和心理偏好功能，并应用“四分脑模型”思维和行为训练来强化大脑优势和心智偏好。6、延伸——赫曼的全脑模型图奈德·赫曼的全脑模型善交际的重感觉的重运动的情绪主导的直觉的整体的融会贯通的创新的逻辑强的好分析的重事实的强调量化的有条理的循序渐进的重规划的重细节的左上脑左下脑右下脑右上脑A象限B象限C象限D象限分析家组织家梦想家交际家6、延伸——如何利用全脑模型？ABCDABCDABCDABCDABCD员工的图形完全对应部分对应部分对应完全不对应某员工潜在能力素质与不同职种要求的对应程度…6、延伸——几种错配的情况示例…ABCDABCDABCDABCD秘书的平均图形技术人员的平均图形错配的秘书错配的技术人员小游戏：四色牌的游戏——看看你的脑袋是什么颜色的？左上半大脑的表现形式（逻辑性强，好分析，重事实，善于强调量化）：善于分析和解决技术上的难题。判断力和决断力强。敢于实事求是地处理问题。肯钻研理论和技术。愿意给自己制订奋斗目标。追求工作效率和效益。擅长统计分析。决策时运用逻辑分析。能洞察问题的本质。右上半大脑的表现形式（善于用直觉的，整体的，融会贯通的，演绎推理的认识与处理问题）：善于推理概括，综合能力强。富于想象，有预见性，创新能力强。乐于冒险，有进取心，工作热情高。敢于打破工作常规，提出独到见解。往往凭直觉作决定。对上级决定好提出疑问，不轻易服从。对外部环境变化比较敏感，应变力和适应力强。过于自信，自以为是，不太关心别人的感受。容易急燥，急功近利，工作忽冷忽热。左下半大脑的表现形式（有条理的，循序渐进的，重规则的，重细节的工作）：善于建立工作计划和