人才测评-第一部分-人才测评概论(苏永华主编)

人才测评李金德[e-mail]李金德Jason.Lee第一部分人才测评概述李金德Jason.Lee1.如果0分是完全不了解，10分是非常了解，你对这门课的了解程度可以打多少分？2.你希望从这门课中得到什么？请具体罗列。3.你对老师上课有什么要求？请具体罗列。4.你还有什么需要补充的？请任意写上。李金德Jason.Lee第一章总论第一节人才测评的演变与发展第二节人才测评的功能、作用与原则第三节人才测评原理李金德Jason.Lee第一节人才测评的演变与发展一、人才测评的历史演变1.贡士制：西周；世界上最早的人才测评制度。2.荐举制和养士制：春秋；面试的最早形式。3.军功制：秦朝；现代绩效考评制度的发端4.察举制和九品中正制度：魏晋南北朝；口试与面试。5.科举制度：隋朝；古代最完善的人才测评制度。1905年科举制度被废除，而1905年世界上第一个测验量表——比内量表诞生，它标志着现代人才测评的兴起。李金德Jason.Lee二、现代人才测评的产生（一）现代人才测评产生的历史背景1.产生时间：20世纪初，20世纪中期趋于完善。2.产生背景：（1）人类由自然经济时代进入信息化、工业化时代；（2）科学技术使社会生产方式和生活方式发生了变化。（3）管理科学的发展直接推动人才测评在组织管理中的应用。（4）心理学、社会学、管理学、测量学、统计学等学科理论的发展。李金德Jason.Lee（二）几种常见的人才测评观1.考核测评观：只要是对被考核者绩效的考察和评价，对被考核者的身心健康、潜在能力与个性特征等却重视不够。2.考试测评观：考试主要测查的是影视者的知识、能力和技能等，而不包括对心理品质、实际工作绩效的考察。3.心理测量测评观：关注对象的心理素质如智力、性向、个性、气质、动机、态度、兴趣等。李金德Jason.Lee（三）现代人才测评的概念1.概念：是根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对人才的德、智、能、绩、勤、体等进行客观、准确评价的一种社会活动。2.理解“人才”概念：精英型人才观：为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。大众性人才观：具有现实劳动能力的人，包括各行各业的在职劳动者以及具备劳动能力即将进入劳动岗位的潜在劳动者。李金德Jason.Lee三、人才测评分类（一）按照测评性质分类（3类）1.社会性测评：由国家、行业协会或其他机构组织实施的、不是为某个特定组织服务的、面向全社会（全球、全国或地区）某特定人群进行的人才测评。如：国家四六级，国家研究生考试，托福，雅思。2.组织内测评：为了实现其战略目标及其管理需要而对其成员或预备进入的人员进行的人才测评。如人才招聘测评，晋升选拔测评。3.教育测评：学校和教育管理机构针对在校学生所进行的考试与测评。主要有学业考试和升学考试两大类。如平时考试，期中考试，期末考试，学年考试等。李金德Jason.Lee三、人才测评分类（二）按照测评目的分类（4类）1.选拔性测评：国家为了选拔社会所需人才，或组织为了选拔新成员而进行的人才测评。2.总结性测评：为了对某特定对象在完成某一阶段的工作、学习、训练及培养之后进行检验而进行的测评。如职业资格鉴定。3.诊断性测评：为了寻找或确定某特定对象在某方面或某领域存在的问题、缺陷及其原因而进行的测评。4.发展性测评：为了给特定对象的培养发展制定有针对性的培养发展计划而进行的测评。李金德Jason.Lee三、人才测评分类（三）按照施测主体分类（2类）1.内部测评：是指组织内部的人员来主持实施的人才测评活动。2.第三方测评：是指由独立的、专业的人才测评机构来主持实施的人才测评活动。一般而言，对于大规模的测评项目或者涉及高层次人才的测评，他们往往委托第三方测评机构来进行，而对于一些小规模或常规性的测评则有内部测评部门或人员来进行。李金德Jason.Lee第二节人才测评的功能、作用与原则一、人才测评的功能1.鉴定功能：对人才对质与量的区分和认定2.预测功能：对被测者的未来行为、发展潜力、业绩状况等进行有效的预测。3.诊断功能：发现被测者个体或团体的优势特征与不足之处或短板，并进而为改进提升提供依据。4.导向功能：指人才测评对人才发展的目标导向作用。5.激励功能：测评能够激发人们积极进取的愿望和动机，并使人们自觉自愿地努力学习和工作，爆发出澎湃的动力。李金德Jason.Lee二、人才测评在人力资源管理中的作用。（一）人才测评在招聘选拔中的应用在人力资源管理中，人才测评使用频率最高、所使用方法最多、应用对象范围最广、操作最为复杂的是在人才招聘选拔环节。常用测评工具：简历筛选技术、笔试、面试、心理测验、评价中心、履历分析法等。李金德Jason.Lee李金德Jason.Lee二、人才测评在人力资源管理中的作用。（二）人才测评在绩效考核中的应用传统绩效考核也叫业绩考核，是以KPI（keyperformanceindex）为核心。这些指标为一些硬性的、财务性的、经营性的指标。从单一的KPI时代转向KPI和KCI（keycompetencyindex）并重的时代。KCI（关键能力素质指标）应用最多的测评工具是360度多元反馈评估技术、民主评议法（民意测验法）、访谈法等。KCI评价中，最为关键的是建立科学化的评价体系；其次，评估的内容要去抽象化和模糊化，要具体、明确；另外，在评价活动开展前额动员也十分重要。李金德Jason.Lee李金德Jason.Lee二、人才测评在人力资源管理中的作用。（三）人才测评在薪酬激励中的应用激励制度是一个组织激发士气，保留人才，提高自己的竞争力的重要制度。有效的激励制度的设计，首先在于对激励对象需求的准确把握，其次在于对激励对象能力素质和价值贡献的准确评估，最后才是具体激励方式的设计和实施。人才测评能够帮助管理者准确把握员工需求；能够客观评估员工的能力素质和价值贡献。常用工具：360度评估、满意度调查、心理测验、以及某些技术资格和能力水平考试等。针对高层，还会用到评价中心技术等。李金德Jason.Lee李金德Jason.Lee二、人才测评在人力资源管理中的作用。（四）人才测评在培养发展中的应用人才测评在企业的培训中的应用主要有以下几个方面：1.人才培养发展的首要基础是要有人才标准，而人才标准也是人才测评的基础。2.人才测评能对人员的现有状况和目标状况作出评估，找出差距，从而制定出有针对性的人才培养发展方案。3.测评结果的运用于反馈也是一种有效的培养发展模式。常用工具：360度评估、笔试，评价中心技术。李金德Jason.Lee二、人才测评在人力资源管理中的作用。（五）人才测评在人力资源规划中的应用人才测评在战略性人力资源规划中的作用体现在以下几个方面：1.建立战略性人才标准体系。2.提高人力资源规划实施的效率和效果。3.对人力资源的状况进行调查或普查。李金德Jason.Lee二、人才测评在人力资源管理中的作用。（六）人才测评在和谐劳动关系中的应用人才测评在在建立和谐劳动关系中扮演的是评估者、沟通者和调节者的角色：1.确定组织进行人才培养和员工自我发展的目标和方向。2.让组织对员工进行合理的工作安排和回报制度设计。3.让员工了解自己的现状，明确企业对人才的要求和企业发展的目标。李金德Jason.Lee三、人才测评在社会发展中的作用。1.落实国家“人才强国战略”的有效工具2.人力资源市场良性运行的必备条件3.促进社会稳定、和谐发展的重要手段四、人才测评的原则1.科学性原则2.客观性原则3.权威性原则4.公平性原则李金德Jason.Lee第三节人才测评的原理一、匹配性原理（原理1）1.概念：是指人才测评要对测量得到的人才特征与人才需要标准（岗位要求、组织要求或社会要求）之间的适合性做出明确的判断，为人才的使用和培养发展做出明确的肯定或否定的判断，而不是简单地对测量属性的数字化描述。2.匹配的准确性取决于三个方面：（1）人才标准的适当性。（2）对人才（测评对象）特征测量的准确性。（3）人才测评结论是一种判断和决策，因此决策模型的选择也至关重要。李金德Jason.Lee二、推断性原理（原理2）1.概念：是指人才测评所得出的判断和结论是一种推断性的结论，而不是一个绝对的事实性结论。2.人才测评结论以概率论和数理统计理论为科学推断，而非主观推断。（1）对人的潜在特征的测量本身就是一种推断。（2）对人才特征的测量只能通过抽样的方式进行，而不能进行全体的测量。（3）最后决策时，把人的特征与岗位要求进行对比时，也是一种推断过程。李金德Jason.Lee三、误差性原理（原理3）1.概念：是指人才测评的推断性结论是有误差的，不是百分之百的绝对性判断。2.误差来源有主要有三个方面：（1）对人才特征测量过程中产生的误差。（2）对人才标准认识的误差。（3）人才特征与人才标准之间进行匹配的决策模型的误差。李金德Jason.Lee第二章人才测评基础理论第一节心理学基础理论第二节组织管理基础理论第三节测量学基础理论第四节统计学基础理论李金德Jason.Lee第一节心理学基础理论一、能力理论（一）能力理论能力：指人们成功完成某种活动所具备的心理特征。分为一般能力和特殊能力。一般能力：指观察、记忆、思维、想象等能力，又称认知能力或智力。特殊能力：是指人们完成特殊职业或专业需要的能力。李金德Jason.Lee心理测量理论：1.二因素论Spearman的一般因素（G）和特殊因素（S）G:generalfactorS:SpecialfactorGS1S2S3智力结构的理论李金德Jason.Lee2.智力的群因素论（1）瑟斯顿的群因素论语词理解V：了解词的意义的能力语词流畅W：正确、迅速地拼字等方面的能力计算能力N：正确、迅速解答数学题的能力空间知觉S：运用感知经验正确判断空间方向及各种空间关系的能力记忆能力M：对事物强记的能力知觉速度P：迅速、正确地观察和辨别的能力推理能力R：根据已知条件进行推理的能力李金德Jason.Lee主要心理能力之间的相关（瑟斯顿）RWVNMSRWVNMS—0·480·550·500·390·39—0·510·470·390·17—0·380·390·17—0·190·26—0·15—李金德Jason.Lee内容视觉听觉符号语义行为（2）Guilford的智力结构模型内容×操作×结果=150产品单元类别关系体系转换蕴涵评价聚合思维发散思维记忆认知操作李金德Jason.Lee（3）加德纳的（Gardner)多元智力理论语言智力逻辑-数学智力空间智力音乐智力身体运动智力社交智力（interpersonalintelligence)自知智力认识自然的智力李金德Jason.Lee逻辑—数学智能人际智能内省智能自然观察者智能视觉—空间智能音乐—节奏智能语文智能肢体—动觉智能8种智能李金德Jason.Lee3.智力层次理论弗农VernonG因素言语和教育操作和机械数学语文…空间知觉机械能力…李金德Jason.Lee(二)智力的生物学理论（反应时）作出反应李金德Jason.Lee（三）智力的认知心理学理论1.斯滕伯格（Sternberg）三元理论成分：就是对物体或符号的内部表征进行操作的基本信息加工过程。据成分概括水平分类：一般成分、类成分和特殊成分。据成分的功能分类：元成分、操作成分、知识获得成分智力成分：元成分、操作成分、知识获得成分智力情境：适应环境、塑造环境、选择新环境智力经验：处理新任务、自动化加工李金德Jason.Lee斯腾伯格的三元智力理论李金德Jason.LeePASS2.智力的PASS模型四种认知过程包含在三个认知机能系统中：Plannin