工商银行绩效管理手册

1免责声明：本文档来自网络并经精心整理，提供免费阅读，文章版权属于原创者，请注意保护知识产权，请您下载后勿作商用，只可学习交流使用。目录目录.....................................................................1第一章绩效管理系统综述...................................................31.绩效管理的基本概念...................................................32.绩效管理的适用对象...................................................33.绩效管理系统的主要内容及形式.........................................34.绩效管理系统的三大环节...............................................4第二章关键绩效指标.......................................................71.关键绩效指标的含义及意义.............................................72.关键绩效指标分类.....................................................83.关键绩效指标的设计..................................................11第三章工作目标设定......................................................121.工作目标设定的含义与意义............................................122.工作目标的设计......................................................13第四章绩效计划..........................................................151.绩效计划的含义和意义................................................152.绩效计划制定的原则..................................................153.公司经营业绩计划制定的要素和步骤....................................174.员工绩效计划制定的要素和步骤........................................18第五章绩效指导..........................................................261.日常指导............................................................262.中期回顾............................................................27第六章绩效评估和回报....................................................281.绩效评估............................................................282.绩效回报............................................................313.年度绩效计划修订....................................................33附录一经营业绩计划及评估表..............................................342附录二员工绩效计划及评估表..............................................343第一章绩效管理系统综述1.绩效管理的基本概念牡丹卡中心在设计绩效管理系统时，首先应分析企业经营战略，企业的整体经营战略是绩效管理系统的基础，采用自上而下的指标分解的方法来对牡丹卡中心的整体指标进行层层分解，使公司的整体战略目标分解到各个管理层级，使各个管理层的部门目标与公司的整体目标紧密相连。绩效管理系统是一种以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三大环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各职位优势提高公司绩效，实现企业的整体目标。绩效管理的三大环节为：1)制定绩效计划及其衡量标准，2)进行日常和定期的绩效指导3)最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报2.绩效管理的适用对象牡丹卡中心的绩效管理系统适用于全体员工。3.绩效管理系统的主要内容及形式绩效管理的内容即对员工绩效表现的进行系统的管理，员工绩效表现的管理可以采用关键绩效指标及工作目标进行管理，下面对它们分别加以简要说明。43.1关键绩效指标和工作目标设定的定义关键绩效指标(KPI)关键绩效指标用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标的制定参考平衡记分卡原理，将企业的考核指标分为四大类，即财务类、内部营运类、市场类、学习和发展类。工作目标设定(GS)即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。针对牡丹卡中心的情况，我们的原则是尽量采用可以量化的关键绩效指标作为考核指标，由于确实有些岗位，很难找到关键绩效指标，建议采用工作目标的方式来进行考核，关键绩效指标和工作目标的相互权重应视岗位的具体情况而定。4.绩效管理系统的三大环节绩效管理系统的主要任务基本可看作两大类，一是通过考核，衡量个人绩效表现与工作能力作为个人激励政策(薪酬及晋升)的基础；二是通过对个人绩效及工作能力的指导与培养，以促进员工绩效及能力的提高。基于这样的基本任务，绩效管理程序涉及以下三大环节：1)制定绩效计划及绩效目标2)进行绩效指导3)进行绩效评估并与个人回报挂钩4.1制定绩效计划及绩效目标5制定(修订)关键绩效指标(KPI)和工作目标设定(GS)：根据公司总体发展战略和各单位生产经营目标，自上而下确定不同层次不同职位的关键绩效指标(KPI)和工作目标完成效果评价(GS)；设定关键绩效指标的目标值，并确定当年工作目标应达标准；根据公司业务战略与年度工作重点，以及各职位对所选关键绩效指标/工作目标完成效果的控制力和相对重要程度为关键绩效指标和工作目标完成效果评价分配权重；上级经理人和员工之间就指标，指标目标以及相应的权重形成一致的认识，从而完成各级员工的绩效计划；4.2绩效指导制定员工的绩效计划只是绩效管理系统的第一步，下一步所要做的就是要真正落实完成所制定的绩效计划。在此过程中，虽然各级人员均对自己所计划的绩效指标或工作目标负责，但是上级人员对下级人员在日常工作中的跟踪指导，帮助他们完成或超越所制定的绩效目标仍是绩效管理系统中不可或缺的一个关键步骤，这个步骤被称为绩效指导。从整个牡丹卡中心来说，作为上级，你的绩效指标是通过所有的下级人员完成他们绩效来完成的。通过对下属人员绩效完成情况的不断跟踪，适当提供积极性反馈，鼓励良好的行为及工作方法，及时提供建设性的反馈以纠正不良的工作方法来提高绩效，这样可以避免到年底结束时才知道下属人员因未能完成所计划的绩效指标或工作目标所带来的负面影响，绩效指导这个步骤分两部分完成：日常指导与反馈指导是提供鼓励，方向，指示来帮助下属人员完成绩效指标或设定的工作目标的一种方法，不同的人员所需指导的数量以及形式并不相同，采用的方式可以有：鼓励型、日常指导型和方向指示型。中期回顾6为了确保上级人员与下属人员能有机会共同讨论，回顾跟踪绩效计划完成情况，绩效管理系统设置了中期回顾这一步骤。其目的是用一正式会议的形式来确保上下级之间相互讨论绩效计划完成情况，遇到哪些问题，应作哪些调整，要提高哪些能力等。中期回顾时间不能过长，也不能过短，建议牡丹卡中心的绩效管理系统每半年进行一次中期回顾以确保跟踪绩效计划的完成。4.3进行绩效评估并与个人回报挂钩综合绩效评估及回报是对下属人员在上一年中的绩效计划的实际完成情况进行评估，计算相应的分数或给予相应的级别，并根据分数、级别来提供相应的薪酬回报的一个过程。这是一个上下级人员共同互动完成的过程。这一过程看似是一个绩效年度的最后一步，实际又与下一绩效年度的绩效计划紧密相关。它分为两部分：综合绩效评估和考核结果与薪酬挂钩。1)综合绩效评估所谓绩效评估，就是按照规定的程序和方法，对被考核对象在一定期限内实现个人绩效的情况进行定量计算和定性评价。评估结果是实施奖惩的依据，是进行绩效后续管理的基础。综合绩效评估与考核将下属人员在上一年度内所计划的绩效指标或工作目标逐项与实际完成的绩效进行比较，根据绩效计划各项完成分值的计算方法或绩效评估表中事先制定好的标准来逐项给予相应的分数，将每项所获得的分数级别乘以各自的权重并加总成总分。上下级人员对每项获分和总体分数达成共识后签字存档。2)考核结果与薪酬挂钩考核的结果与薪酬（基本工资的增加幅度及激励性奖金比例）相关联，同时会与非现金的回报相关。根据绩效评估结果和企业的整体绩效情况，制定各种绩效等级的激励措施，对员工实施物质性奖励、非物质性奖励以及帮助与处罚。7第二章关键绩效指标在正式阐述绩效管理系统流程之前，先引入关键绩效指标KPI这个概念，关键绩效指标是针对企业、部门及职位的关键职责来制定相应的考核指标，在考核指标的制定过程中，首先它是一种有效的管理工具来帮助企业整体战略目标的实现，然后它的设计既要突出工作重点，强调引导方向，又要兼顾指标采集的成本和可实施性，为全面理解关键绩效指标的作用和设计原则，我们在此将简单阐述关键绩效指标的含义及其意义、关键绩效指标的分类、关键绩效指标的设计方法和流程等。1.关键绩效指标的含义及意义关键绩效指标是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点：特点一：来自于对公司战略目标的分解。这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的标准，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。特点二：关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量8企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。特点三：KPI是对重点经营活动的衡量，而不