人力资源改革方案

人力资源改革方案为贯彻落实（）文件精神，深化******公司管理体制创新，不断加强人力资源管理工作，结合公司实际情况，特提出人力资源管理工作改革实施方案。一、总体目标从20xx年起用二年左右的时间，逐步建立起管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的人力资源管理机制，逐步建立起能满足公司发展需要的专业齐全、结构合理、素质优良的人才队伍，创造公开、公平、竞争、择优的用人环境，建立和谐稳定的劳动关系，促进公司持续稳定健康发展。二、主要措施（一）建立人员进出机制，实现员工能进能出的管理模式。1、控制人员总量。公司严格按公司要求，实行员工总量控制。人员总数的75%的需求根据项目部的数量配置；按25%的比例控制公司其他管理人员的数量。2、优化岗位设置及人员编制。公司根据各部门职能职责设置岗位，同时根据岗位的重要程度、任职条件等确定岗位等级，制定《岗位说明书》。为进一步优化岗位及人员编制，公司将再次评估岗位的工作量、明确各岗位编制及各部门中层管理人员数量，形成精干高效、职责清晰、工作量平衡的岗位分布图，为人员需求提供有力的依据。3、严把人员进入关。严格按公司近几年人才队伍建设计划执行，主要招聘有丰富经验的项目负责人及具有硕士研究生及以上学历的专业技术人员。同时，进一步修订《员工招聘与录用管理办法》，在公司人员总量及比例的控制下，对人员进入流程进行严格的明确及把关，所有新进人员须通过总经理办公会讨论通过后方可进入。4、公司实行以劳动合同制员工为主体，辅以劳务派遣员工、外聘专业高级顾问等用工形式。公司根据国家法律法规及公司实际情况制定《劳务派遣员工管理办法》，明确劳务派遣员工的进出、激励、考核等机制，明确同岗同酬及员工转正等规定。依法合理的使用劳务派遣员工，工程部部分岗位人员流失的，可通过劳务派遣员工转正的方式予以补充。5、建立员工退出机制。公司通过以下几种方式完善员工退出机制。（1）按照公司《绩效管理办法》，根据员工绩效考核结果，对考核不合格且经培训后仍无法胜任工作的员工，人力资源部将组织实施转岗培训，培训不合格或培训后仍无法上岗的，公司直接与其解除劳动合同。（2）制定《员工奖惩及劳动纪律管理办法》，对违反公司劳动纪律或相关规章制度的，根据该办法给以相应处罚，情节严重的，公司将直接与该员工解除劳动关系。（3）对符合法定正式退休条件的，应依照规定按时办理退休。符合病退的，可积极申办病退。（420xx全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创3/9）根据工作需要，公司可通过商调或协商方式，与员工解除劳动关系。（二）引入竞争管理体系，建立管理人员能上能下的机制。1、提高管理效率。公司制定《中层管理人员管理办法》，严格按集团要求执行干部考察任命程序，实行3年期限任期制，并采取以内部竞聘上岗为主、对外招聘为辅的方式选拨中层管理人员。（1）培养综合性管理人才，不定期组织中层管理人员参加项目管理专业知识及工商管理知识的培训，建立中层管理人员轮岗机制，培养综合性管理人才队伍。（2）建立中层管理人员绩效考核办法，将公司年度经营指标细分至各部门中层管理人员，根据指标完成情况、部门日常工作情况、团队领导力等进行综合测评，测评结果直接影响其收入，并对严重不合格者予以降职或免职处理。2、采取竞争上岗，建立科学、合理的绩效管理办法。通过其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，明确考核内容，增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标，提高绩效考核的可操作性，同时，根据员工岗位职责及人员类别的不同分别制定考核指标，在月度或年度进行考核。根据绩效考核结果，实现优胜劣汰的竞争机制，对关键岗位的人员，以绩效考核结果为依据，采取竞聘上岗，培养、选拔适合该岗位的人才，同时激发员工工作积极性，提升综合素质。3、建立公司人才资源管理系统，构建公司人才数据库，同时将储备人才计划纳入企业发展规划，建立日常培养考核机制，实行人才分类和动态管理，确保企业人才健康持续发展。（三）健全员工分配制度，形成收入能增能减的机制。1、加强人工成本预算管理。公司在充分了解行业薪酬水平增长情况和重庆经济发展水平、薪酬水平基础上，以利润总额增长率、营业收入增长率等数据为依据，形成人工成本控制目标20xx全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创5/9,确保劳动分配率控制在50%以内。2、完善薪酬结构及绩效考核分配体系。修订员工《薪酬管理办法》，公司领导班子的收入严格按照集团的业绩考核与年薪管理的规定执行；其他员工薪酬根据岗位价值确定，由固定工资和绩效工资构成，固定工资根据员工岗位、能力、技能等情况进行划分，适当拉开薪酬差距，确保关键岗位人才的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力。绩效工资根据公司绩效考核办法计发。3、建立薪酬激励机制。公司根据员工岗位及工作任务的不同建立有效的薪酬激励机制。（1）建立“工程项目绩效奖”，根据项目实施情况（进度、工期、质量、安全、技术等）、工程进度款回收、项目成本控制情况等，制定工程项目绩效奖，以激励工程项目管理过程中更加认真、负责地完成工作。（2）施行“师傅带徒弟”考核办法，通过综合测评，聘任管理中坚、技术骨干、高级顾问作为师傅，实施一对一的指导，带领有培养潜质的员工，让其更快地融入公司，尽快提高业务水平，成为业务骨干。同时在考核周期内，对“师傅”和“徒弟”的工作业绩进行考核，通过奖罚并举，增强员工学习动力。（3）建立“多劳多得”机制，以部门为单位或以专项工作量总量包干，核定劳动报酬，实行多劳多得，即同一员工完成两人的工作量，可获得相应的更多的劳动报酬。不仅可以提高员工工作积极性，同时也可以降低人工成本及控制人员总数。（4）建立专项奖励，对公司研发、项目管理、市场、管理、质量、安全等领域做出突出贡献的团队或个人给予专项奖励，以调动员工的工作热情，激励员工更加积极地工作。20xx全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创7/94、制定特殊人才和关键岗位薪酬激励机制。根据公司情况、结合市场水平，对特殊人才及关键岗位人才推行工资协商机制，通过明确工作内容、完成目标、奖惩等薪酬激励机制提高关键人才工作积极性。（四）加强人才队伍建设，打造精明强干、健康发展的人才队伍。1、建立人才管理机制。通过《员工绩效管理办法》，以岗位能力为导向，工作业绩为重点，健全人才考评体系。对员工的工作能力、业绩和工作态度等的测评考核，构建目标逐级落实、责任层层传递的管理体系。同时，通过员工的综合评价基础数据，建立人才储备库，有针对性地进行人才的储备及培养。2、强化人才队伍培训，修订《员工培训管理办法》，加强人才培训建设。（1）加强业务知识培训，培养更多的优秀项目经理。根据行业对专业技术人才的规定及要求，培养一批批优秀的建造师、“六大员”等专业技术人才，做到项目管理人员依法持证上岗；利用集团及企业外部资源，培养优秀的项目负责人，为工程项目的实施提供专业性的工程技术人才。（2）大力培养经营管理人才，选送一些基础好、具备一定工作经验且对企业忠诚的关键岗位人员，到高等院校、专业培训机构进行高级知识、技能与管理技巧的培训，提高专项技能。同时，有针对性的培养决策能力、战略思维和眼光，建设一支具有国际视野、现代知识、战略思维、较高政治素质的人才队伍，成为合格的优秀经营管理人才。（3）建立包括岗位体系、岗位条件、岗位聘任、岗位晋升等运行规则在内的员工晋升管理制度，帮助员工的职业发展，激发员工的职业热情和创新潜能，员工只有通过自己的不断努力及创新，才有机会达到相应的岗位或职级。达成公司优良的经营绩效。20xx全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创9/9