绩效管理课件ppt课件

绩效管理青岛科技大学徐倩个人经历13356870548青岛科技大学企业人力资源管理研究所所长，经管学院教授、硕士生导师，市人事局特聘专家，市政府部门考核社会监督员。从事高校教学与科研工作24年，主持完成国家、省部级项目6项，出版《绩效评价》等3部著作，发表论文40余篇，科研成果曾获省级2等奖3次。从1998年起开始从事企业管理咨询工作，完成青岛市烟草公司、青岛喜盈门集团、青岛康大外贸集团、山东鼎好餐饮集团、山东鲁能烧鹅仔公司、山东四季明湖公司、宁夏均益集团、联通宁夏分公司等18家企业人力资源管理体系或管理体系的构建，擅长以信息管理为基础的目标管理、绩效考核、薪酬管理等体系的系统构建。多次主持高校人事改革方案和青岛市政府及经济部门绩效考核体系的设计。第一讲导言企业发展必然会出现问题正视问题必定要进行改变面对问题人们普遍心态内心承认需要改革思想惯性抵制改革内心赞同加强管理现实被迫接受管理·詹姆土的结论哈佛大学的WilliamJames教授曾发现，员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果能把注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，会取得难以想象的巨大效果。帮助孩子体会成功.ppt科学管理体系构建的目的由于企业发展速度较快，随着企业、管理模式、运营体制、组织结构、运行机制、利益分配等方面的变革，必然会产生管理模式、人才选备、考核体系、激励机制与企业发展不适应的问题，企业需要在明确岗位职责（目标）、确定工作要求（考核指标）的基础上，建立以目标管理为基础的管理体系、以绩效考核为中心、以信息网络为手段的管理体系，建立以标定岗，以岗定责、以能定级、以绩定效、以效定薪的激励机制，通过强调目标与贡献、责任与利益的关联，在提高企业管理水平的同时，确保企业可持续发展的能力。企业管理的主要目标通过明责任的目标管理，实现了以效益为核心的管理体系；通过讲规范的管理流程，建立了以制度为基础的管理体制；通过重绩效的考核体系，建立了以贡献为主导的管理方式；通过比能力的价值导向，营造了以人才为根本的企业氛围。关键：能把口号的目标在企业中实现方法：绩效管理体系构建管理体制——目标管理（目标责任落实）管理任用——竞聘上岗（能者上庸者下）管理重点——绩效考核（过程符合结果达标）管理杠杆——岗位绩效工资制管理基础——规范化管理（制度、流程、标准），管理手段——管理信息化（有效、持久、跨区）管理中心——效益核算（成本定额、数据管理）从事管理咨询的体会注重实践、加强实证学的研究体系强调目标、构建重绩效的管理机制注重分析、提倡信息化的管理手段强调创新、重塑早为先的创新精神第二讲绩效管理概述1.绩效管理的定义定义：为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或部门行为表现、劳动态度和工作业绩及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，推动员工和部门做出有利于目标达成行为的过程。绩效管理不仅着眼于员工个体绩效的提高，更注重员工绩效与组织绩效有机结合，最终实现组织总体效率和效能上升。2.绩效管理的目的业绩评价与提高：它是绩效管理的最直接目的。员工素质开发：通过有效管理提高员工素质，促使员工有效地完成工作。实现组织战略目标：通过绩效管理将员工工作活动与组织战略目标联系一起并通过提高员工绩效来提高组织整体绩效。3.绩效管理的作用—组织绩效改进。根据考核结果制定绩效改进计划，通过对员工实行有针对性指导以改善提高工作绩效。行为激励。奖励以绩效考评的结果为依据。人事调整。根据考核结果判断人与事的匹配薪酬发放。根据工作业绩获取薪酬体现贡献。员工培训。根据考核结果判断员工培训内容。绩效管理的作用—领导帮助与下属建立职业工作关系；借以阐述对下属的期望。了解下属对其职责、目标、任务的看法。取得下属对领导、公司等看法、建议。提供向下属解释薪酬处理等人事行为机会。共同探讨员工培训和职业生涯发展计划。绩效管理的作用—员工加深对自己的职责和目标了解。以成就和能力得到领导的奖励。获得说明情况和解释问题的机会。了解组织各项政策的推行情况。通过对自己工作的评估获得参与感。绩效管理开始时副作用增加成本----要投入。暂时效率降低了----麻烦了心理压抑感增加了----有人管了犯错误机会多了----干得多出错多绩效管理后的作用组织效益成倍增长，成本降低业绩增加工作效率大大提高，标准化、程序化实现在公平环境中竞争，责权利明确，心里踏实老员工犯规少，好习惯养成了。4.绩效管理的原则提高性与导向性原则公开性与公正性原则反馈性与修改性原则制定性与协作性原则可靠性与正确性原则可行性与实用性原则提高性与导向性原则通过规范化、标准化的管理体系，监控、衡量、评价每个部门和员工的工作业绩，把提高工作效率、加强绩效改进作为绩效管理的首要措施。通过绩效管理将被考核者工作与组织的发展战略、经营目标和组织文化一致，通过目标责任书和职位说明书将组织目标、岗位职责、工作标准和规程规范等内容相联系，明确工作标准和绩效评价标准，以促进组织的效益和提高员工素质。公开性与公正性原则一是应体现在绩效考核的内容、程序、过程、标准、结果应做到公开、公正、公平。二是评价标准必须是十分明确的且上下级可以对话沟通并将技能开发与员工发展的要求引入绩效管理体系之中。三是引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效做出补充。通过自我评价可增进组织目标的实现，有助于发现员工自身差距并弥补自身的不足。反馈性与修改性原则把绩效管理的结果及时反馈，宏扬正确，纠正不对，弥补不足。在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能，调动员工的积极性。根据组织不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解和过程。制度性与协作性原则绩效管理是一种连续性的管理过程，必须定期化、制度化，只有这样才真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。制度化管理是组织绩效管理的核心。绩效管理应坚持以组织整体利益为主,加强协作保证各项工作任务的正常有序完成。因不协作导致相关部门或人员工作无法完成必须追究相关负责人的责任。可靠性与正确性原则一个绩效管理体系要想获得成功，必须具备良好的信度和效度。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或同一组评价结果应该大体一致。绩效管理的效度是指绩效管理方法测量员工的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是绩效管理内容的效度，即绩效管理事项能否真正反映特定工作程序与方法的程度。可行性与实用性原则可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。制定绩效管理方案时应进行可行性分析，主要包括：（1）限制因素分析。任何一项绩效管理活动都是在一定条件下进行的，必须研究考评方案所拥有的条件，并对方案的对象与范围的适用性进行全面分析。学校管理岗位人员情况统计表.xls（2）目标与效益分析。全面分析绩效管理所实现的目标和能带来的效益。可行性与实用性原则（3）潜在问题分析。在实施绩效管理活动前对各种绩效管理考评工具进行调试，通过调试发现问题，减少绩效管理的误差。所谓实用性，包括两方面的含义：一是绩效管理考评工具和方法应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理目的设计测评工具；二是所设计的绩效管理考评方案应适合组织的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。5.绩效管理的流程(1)绩效标准：起点、基础(2)绩效监控：管理、控制(3)绩效考评：核心、方法(4)绩效反馈:沟通、提高(5)绩效改进：要求、目的结合实例完成对绩效管理的实施进行分析第三讲绩效管理实施步骤1：绩效标准绩效标准包括工作目标、工作职责、工作要求、工作流程、操作规范、工作结果、工作关系、工作条件、工作时间等，它是绩效管理过程的起点和基础。绩效标准不仅仅要确定员工的绩效目标，更重要的是让员工了解组织内绩效信息沟通渠道，了解如何才能得到上级或相关人员的帮助等。美国绩效考核的内容工作数量：合格的工作数量、完成工作的时限、本人尽职的程度、本人努力的效果、其它影响时效的因素工作质量：工作的准确性、符合工作标准的程度、决断的周密性、工作中表现的技巧与能力。工作适应能力：同上级和同事的合作、对新工作的学习能力、重视法律、规章制度的程度、适应工作环境的能力。绩效考核的基础工作各工作的标准要求和具体评价体系的建立要求：各考核部门完成各项工作的工作标准、工作流程、考核重点、考核内容、权重比例、标准分值、考核办法等。即工作标准化建设各岗位的考核标准和具体评价体系的建立要求：部门经理以及主管人员完成岗位说明书、修订工作，确定各岗位的考核项目、考核指标、权重比例、标准分值、考核办法等。即岗位标准化建设设计绩效标准的程序组织制定总目标及管理重点；部门制定部门目标并将任务分解到员工；员工依据部门目标分解成个人任务，制定工作计划；员工与主管人员沟通形成绩效目标。结论：员工绩效目标来源于部门绩效目标，部门绩效目标来源于组织目标。设计绩效标准的方法1、目标管理法：2、关键业绩指标法3、平衡记分卡法目标管理（MBO）目标管理是指组织根据面临形势，制订出一定时期内经营总目标，进行目标分解落实到每个部门和员工并把目标的完成情况作为对部门和员工进行考核的依据。目标管理将组织要达到的目标与各项管理工作和员工的职责密切结合起来，从而形成全员参加、全面负责、全面落实的管理方法。目标管理是美国管理学者德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出的。目标管理目标管理将战略目标分解为具体的任务或目标，形成目标责任书并落实到各个岗位，再对岗位进行工作分析，形成岗位说明书。绩效计划的关键环节是目标责任书和岗位说明书的确定。目标管理主要是对各级经理进行评估的最常见的方法，通过目标责任书将各级经理的目标责任明确作为绩效考核的依据。平衡记分卡法（BSC）美国哈佛大学罗伯特提出的，目前世界前1000位公司中有40%采用此方法。此方法主要用于组织对下属单位的绩效管理。平衡记分卡法即把组织的战略和使命转变成围绕着（各部分被细化为若干指标）的可衡量的目标和方法，通过全面的衡量框架，帮助组织分析哪些是完成组织使命的关键成功因素，哪些是考评这些关键成功因素的指标，促进组织员工完成目标平衡计分卡框架体系图内部流程角度：目的、示标、标杆、措施财务角度：目的、示标、标杆、措施学习与创新角度：目的、示标、标杆、措施客户服务角度：目的、示标、标杆、措施企业使命远景战略步骤2:绩效监控绩效监控是指管理人员通过各种手段了解员工的工作状况，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效期间可能发生的各种问题，帮助员工更好完成绩效计划。绩效监控实际上就是强调工作的过程控制。通过持续不断的绩效沟通提高绩效目标，收集各类管理信息为绩效考核提供依据。管理信息收集的目的收集管理数据的目的：1、提供绩效考评的事实依据。2、提供改进绩效的有力依据。3、有助于诊断管理中存在的问题。收集管理数据的方法：1、生产记录法2、定期抽查法3、项目评定法4、关键事件记录法5、减分搜索法（规定违反规定扣分方法）过程控制--IOS质量认证体系IOS质量认证体系是一个产品（服务）符合性模式，目的为了在市场环境中保证公正集中弥补质量体系缺点和消除产品（服务）的不符合性。建立IOS质量认证体系的基本原则：以顾客为焦点，领导确定统一方向，全员参与，过程控制，持续改进，注重数据和信息分析。绩效管理的基础体系运行周工作计划与周工作检查体系，建立